§ 142. Відповідальність за прогул і відповідальність за появу на роботі у нетверезому стані

Підставою звільнення працівника за ініціативою влас­ника або уповноваженого ним органу є вчинений праців­ником прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП). Прогул — це відсутність без поважних причин працівника на роботі протягом робо­чого дня, в тому числі відсутність працівника більше трьох годин (безперервно чи сумарно) на роботі, залишен­ня ним роботи без попередження власника чи безпосе­реднього керівника, самовільне використання днів відгулу або чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору. Незаконним буде звільнення працівника за прогул, якщо він зумовлений поважними причинами (аварією на транспорті, побутовою пригодою). Звільнення може бути застосоване до працівника навіть у випадку одноразового прогулу. Разом з тим воно не є обов'язковим і за прогул до працівника може бути засто­соване інше стягнення чи заходи громадського впливу.

Відповідно до п. 7 ст. 40 підставою для звільнення пра­цівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Для звіль­нення працівника на цій підставі досить і одноразового факту такого порушення трудової дисципліни. Нетверезий стан працівника може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими доказами, в тому числі свідками, актом, складеним керівництвом за участю представників громадськості. Звільнення за п. 4 і п. 7 ст. 40 є дисциплі­нарними стягненнями і тому проводяться з дотриманням загальних правил щодо порядку їх накладання.

§ 143. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації

Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку пра­цівника відшкодувати майнову шкоду, заподіяну підпри­ємству, установі, організації у результаті неналежного ви­конання  ним  своїх  трудових  обов'язків.  Основні  правила матеріальної відповідальності працівників містяться в КЗпП України (ст.  130—138).

Закон (ст. 131 КЗпП України) зобов'язує наймодавця створювати працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. А працівники зобов'язані бережно ставитися до майна підприємства, установи, організації, вживати заходи щодо запобігання шкоди. Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, уста­нові, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом вста­новлення відповідальності тільки за пряму заподіяну шко­ду і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяль­ністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обме­жується частиною заробітку працівника і не повинна пере­вищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. За наявності за­значених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відпо­відальності.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або попра­вити пошкоджене. За шкоду, заподіяну підприємству, уста­нові, організації при виконанні трудових обов'язків, пра­цівники несуть матеріальну відповідальність у розмірі пря­мої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місяч­ного заробітку. Матеріальна відповідальність понад серед­ній місячний заробіток допускається лише у випадках, окремо передбачених законодавством.

Обмежену матеріальну відповідальність несуть праців­ники за зіпсування або знищення через недбалість мате­ріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. У такому самому розмірі несуть матеріальну відповідальність: праців­ники за зіпсування або знищення через недбалість інст­рументів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, орга­нізацією працівникові в користування тощо; керівники та їхні заступники, а також керівники структурних підроз­ділів та їхні заступники — у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкрадан­ню, знищенню і зіпсуванню матеріальних чи грошових цін­ностей.

Повну матеріальну відповідальність несуть працівники за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли: працівником і підприємст­вом, установою, організацією відповідно до ст. 135і КЗпП України укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за неза­безпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей; майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими документами; шкода, завдана діями працівника, має ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку; шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані; шкоди завдано недостачею, умис­ним знищенням або умисним пошкодженням матеріалів тощо; відповідно до законодавства на працівника покла­дено повну матеріальну відповідальність за шкоду, запо­діяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків; шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків, наприклад при виготовленні без відпо­відного дозволу власника або уповноваженого ним органу будь-яких предметів для власних цілей.

Письмові договори про повну матеріальну відповідаль­ність можуть бути укладені підприємством, установою, організацією з працівниками, які досягли 18-річного віку і обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (від­пуском), перевезенням або застосуванням у процесі вироб­ництва переданих їм цінностей, коли неможливо розме­жувати матеріальну відповідальність кожного працівника та  укласти   з  ним  договір   про   повну  матеріальну   відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Порядок покриття шкоди. Покриття шкоди праців­никами в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, визначається керівниками підприємств. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в судовому порядку. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним орга­ном позову до районного (міського) народного суду.

Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає по­криттю, крім дійсної шкоди враховує ступінь вини пра­цівника і ту конкретну обставину, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише поведінки працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збере­ження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода запо­діяна злочинними діями працівника, вчиненими з корис­ливою метою.

§ 144. Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду, заподіяну працівникам

Підприємства, установи, організації несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникам каліц­твом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з вико­нанням ними трудових обов'язків. Відшкодування шкоди полягає у виплаті грошових сум у розмірі заробітку (або відповідної його частини), якого працівник позбувся внас­лідок втрати працездатності або. зниження її, за вираху­ванням пенсії по інвалідності у зв'язку з трудовим каліц­твом, а також у компенсації, додаткових витрат, виклика­них ушкодженням здоров'я. Потерпілому, тимчасово пере­веденому за його згодою у зв'язку з трудовим каліцтвом на більш легку нижчеоплачувану роботу, виплачується різниця між попереднім і новим заробітком до відновлення працездатності або встановлення довготривалої і постійної втрати працездатності. Якщо власник або уповноважений ним орган у вказаний період не надавали відповідної роботи,  потерпілий має право на відшкодування шкоди в розмірі  середньомісячного  заробітку,   який  він  отримував до настання трудового каліцтва.

Розмір відшкодування, пов'язаного з втратою потер­пілим попереднього заробітку або зменшенням його у зв'яз­ку з трудовим каліцтвом, визначається у відсотках до цього заробітку, що відповідає ступеню втрати ним про­фесійної працездатності.

Якщо у зв'язку з трудовим каліцтвом потерпілому при­значена пенсія по інвалідності, то розмір відшкодування знижується на суму цієї пенсії. У тих випадках, коли потерпілому пенсія по інвалідності призначена до настання трудового каліцтва, сума, на яку підвищується розмір пенсії, збільшується у зв'язку з трудовим каліцтвом і підлягає заліку при визначенні розміру відшкодування. Якщо трудове каліцтво настало не тільки з вини орга­нізації, а й внаслідок грубої необережності потерпілого, розмір відшкодування має бути зменшений залежно від ступеня вини потерпілого. Особам, що отримали трудове каліцтво в період проходження виробничого навчання (прак­тики), розмір відшкодування обчислюється виходячи зі ставки (окладу) за тією професією (спеціальністю), якій навчався потерпілий. Особам, що мали заробіток у період навчання (практики), розмір відшкодування обчислюється, за їх бажанням, виходячи з середньомісячного заробітку за цей період. За бажанням потерпілого розмір відшкоду­вання може бути нарахований виходячи з середньомісяч­ного заробітку по роботі, що передувала виробничому нав­чанню (практиці).

Порядок  та умови  відшкодування  потерпілому  додат­кових витрат (зверх втраченого заробітку), викликаних трудовим каліцтвом, визначаються чинним законодавством.

§ 145. Особливості праці жінок, молоді та інвалідів

Особливості праці жінок. Відповідно до Конституції України жінка і чоловік мають рівні права. Здійснення цих прав забезпечується: наданням жінкам рівних з чоло­віком можливостей у здобутті освіти і професійної підго­товки, у праці, винагороді за неї, просуванні по роботі, у громадсько-політичній і культурній діяльності; спеціаль­ними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, створенням  умов,   які  дають  жінкам  можливість  поєднувати працю з материнством; правовим захистом, мате­ріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства тощо.

Предметом піклування держави є поліпшення стано­вища жінок-матерів. Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, активну роль і місце жінок у вироб­ництві та в громадському житті, виявляючи турботу про охорону материнства й дитинства, законодавство про пра­цю встановлює додаткові гарантії і пільги для жінок, зайнятих у суспільному виробництві. Так, у ст. 186 КЗпП України вказується, що на підприємствах, в організаціях, де широко застосовується жіноча праця, створюються ди­тячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни жінок.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких видів підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побу­тового обслуговування). Обмежується використання праці жінок на нічних роботах. Забороняється також залучення жінок до перенесення і переміщення важких речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Якщо застосування праці жінок на якихось роботах забороняється в одній галузі або на одному виробництві, то жінки не повинні залучатися до них незалежно від того, на підприємствах яких галузей народного господарства є такі роботи (виробництва, професії). Наприклад, на буді­вельних, монтажних і ремонтно-будівельних роботах жін­кам забороняється працювати землекопами-прохідниками, машиністами — укладальниками асфальтобетону тощо. Від­повідно жінки не можуть залучатися до роботи за цими професіями на будь-яких інших будівельних, монтажних і ремонтно-будівельних роботах, де б вони не проводилися, — у промисловості, на транспорті чи в сільському госпо­дарстві.

Пільги для працюючих вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей. У ст. 184 КЗпП України заборо­няється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і зни­жувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з ва­гітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — з наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

У разі відмови у прийнятті на роботу зазначених категорій жінок власник (або уповноважений ним орган) зобов'язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскар­жена у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 2 ст. 179 КЗпП Украї­ни), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або упов­новаженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли може мати місце звільнення з обов'язковим працевлаш­туванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жі­нок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період пра­цевлаштування за ними зберігається середня заробітна пла­та, але не більше трьох місяців з дня закінчення стро­кового трудового договору.

Забороняється залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт, над­урочних робіт, робіт у вихідні дні та направлять їх у відрядження. Жінок, що мають дітей віком від трьох до 14 років, дітей-інвалідів, не можна залучати до надуроч­них робіт або направляти у відрядження без їхньої згоди (ст. 176, 177 КЗпП України). Вагітним жінкам згідно з лікарським висновком знижують норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу більш легку роботу, таку, що виключає вплив несприятливих вироб­ничих чинників, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих чинників, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, уста­нови, організації.

Жінки, що мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною трирічного віку.

Законодавством визначається, що жінкам надаються відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ненормальних пологів або народження двох і більше дітей — 70) ка­лендарних днів після пологів, які обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів, і, за їхнім бажанням, частково оплачувані відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку двох років з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню. Крім зазначених відпусток жінці, за її заявою, надається до­даткова відпустка без збереження зарплати у зв'язку з доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку. У разі коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається відпустка без збереження заробітної плати три­валістю, визначеною у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку. За бажан­ням жінки та інвалідів у період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період част­ково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною. При наданні жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю і по­логами власник зобов'язаний за їх заявою приєднати до такої відпустки щорічну відпустку незалежно від три­валості роботи на даному підприємстві, в установі, орга­нізації.

Законодавством про працю визначається порядок на­дання відпусток по догляду за дитиною і зарахування їх до стажу роботи. Так, у ст. 181 КЗпП України вказується, що частково оплачувана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею дворічного віку і додаткова відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у ст. 179 КЗпП України, повністю або частинами в межах встановленого строку і оформляються наказом (розпорядженням) власника або упов­новаженого ним органу.

Час частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку двох років і додаткової відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (до шести років —^ ч. 2 ст. 179 КЗпП України) зараховується у загальний та безперервний стаж роботи і в стаж роботи за спеціальністю.

На тих самих умовах надається відпустка жінці, що усиновила дитину. Власник або уповноважений ним орган повинні у разі необхідності надавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв і будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу.

Ці ж пільги законодавство про працю України поши­рило на батьків, які виховують дітей без матерів (у тому числі і в разі тривалого перебування матері в лікуваль­ному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Крім зазначеного вище, Законом України "Про дер­жавну допомогу сім'ям з дітьми" від 21 листопада 1992 р. встановлено гарантований державою рівень матеріальної підтримки сімей з дітьми шляхом надання їм державної допомоги з урахуванням складу сім'ї, доходів, віку, стану здоров'я дітей тощо. Передбачена цим законом державна допомога спрямовується на соціальний захист сімей з дітьми.

Особливості праці молоді. Вступаючи в трудове життя, молодь відразу ж одержує такі соціальні блага, як без­платне професійне навчання, підвищення трудової кваліфі­кації і навчання новим спеціальностям, працевлаштування.

Держава й надалі проявлятиме турботу, щоб розвивати підготовку робітників переважно на базі середньої освіти у професійній і середній спеціальній школі, зберігаючи мож­ливість для молоді здобувати професійну освіту після за­кінчення основної школи.

Для полегшення працевлаштування молоді, яка закін­чила загальноосвітні школи, професійно-технічні училища, а також інших осіб молодше 18 років встановлено броню прийняття їх на роботу і на виробниче навчання. Прий­мати на роботу неповнолітніх громадян дозволяється, як правило, з 16-річного віку, а у виняткових випадках — за згодою одного з батьків або осіб, що їх замінюють — можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років, учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і середніх спеціальних навчальних закладів (у вільний від навчання час), які досягли 14 років.

Усі особи молодші 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і надалі до досягнення 18 років щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові. На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли 18 років, із зазначенням дати їх народження.

Забороняється застосовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних робо­тах. Затверджено Список виробництв, професій, спеціаль­ностей і робіт, на яких забороняється застосування праці осіб молодше 18 років.

Забороняється також застосовувати працю осіб молод­ше 17 років на роботах,  пов'язаних з управлінням трактором, комбайном та іншими самохідними сільськогоспо­дарськими машинами. Не допускається застосовувати пра­цю молоді на роботах, пов'язаних з виробництвом, збері­ганням і торгівлею спиртними напоями. Забороняється також залучати осіб молодше 18 років до перенесення і переміщення важких речей, маса яких перевищує встанов­лені для них граничні норми: ручне перенесення для юнаків у віці від 16 до 18 років — до 16 кг; для дівчат — 10 кг. Законодавством забороняється також залучати пра­цівників молодше 18 років до нічних і надурочних робіт і до робіт у вихідні дні.

Заробітна плата робітникам молодше 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в тому самому розмірі, що і робітникам і службовцям відпо­відних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Робота працівників молодше 18 років, допущених до від­рядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, вста­новленими для дорослих працівників, з доплатою за та­рифною ставкою. Тривалість їхньої щоденної роботи скоро­чується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і середніх спеціальних нав­чальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Щорічні відпустки працівникам молодше 18 років надаються влітку або за їхнім бажанням у будь-яку пору року.

Особливості праці інвалідів. Закон України "Про осно­ви соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 бе­резня 1991 р. визначає основи соціальної захищеності інва­лідів, надає їм рівні з усіма іншими громадянами мож­ливості для участі в економічній, політичній і соціальній сфері життя суспільства.

У ст. 17 Закону зазначається, що з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з ураху­ванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпе­чується право працювати на підприємствах (в об'єднан­нях), в установах, організаціях із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не забороняється законом. Від­мова в укладенні трудового договору або просуванні по службі, звільнення за ініціативою власника або уповно­важеного ним органу, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається.  За винятком випадків, коли за висновком медико-сощальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб або коли продовження трудової діяльності чи зміна її характеру за обсягом загрожує погіршенню здо­ров'я інваліда.

Місцеві ради спільно з підприємствами, установами, організаціями, органами Міністерства праці і соціальної політики України, громадськими організаціями інвалідів бронюють робочі місця, призначені для працевлаштування інвалідів. Нормативи робочих місць, призначених для пра­цевлаштування інвалідів, визначаються місцевими Радами народних депутатів залежно від потреб інвалідів, але не нижче 5% від загальної чисельності працюючих, якщо працює не менш як 20 чоловік.

Підприємства, установи, організації, які не забезпечу­ють установлених нормативів робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, відраховують у фонд со­ціального захисту інвалідів України кошти для створення таких робочих місць.

Для працевлаштування інвалідів, яким за станом здо­ров'я робота у звичайних умовах протипоказана або усклад­нена, створюються спеціальні підприємства, цехи, дільниці з особливим, полегшеним режимом праці. У тих випадках, коли працівники за станом здоров'я потребують надання їм легшої роботи, власник повинен перевести їх, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками-інвалідами зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством, попередній серед­ній заробіток зберігається на весь час виконання нижче­оплачуваної роботи або проводиться виплата допомоги по державному соціальному страхуванню.

§ 146. Розв'язання індивідуальних і колективних трудових спорів

Спільність інтересів колективу підприємства, установи, організації у цілому виключає антагоністичний (непримирен­ний) характер суперечностей, але не самі суперечності. Суперечності,   що   виникають   між   власником   або   уповноваженим ним органом з одного боку і працівником, — з іншого боку, з приводу застосування законодавства про працю чи встановлення умов праці при недосягненні між ними згоди називаються індивідуальними трудовими спо­рами.

Суперечності переростають у трудовий спір тоді, коли працівник не зміг урегулювати його безпосередньо з влас-ником-керівником і звертається із заявою про задоволення своїх   вимог   (претензій)   до   органу,   уповноваженого   роз­глянути і вирішити спір, що виник. Індивідуальні трудові спори   розглядаються   комісіями   по   трудових   спорах   та місцевими судами. Комісія по трудових спорах (КТС) — це орган досудового розгляду спорів, який обираються за­гальними  зборами чи  конференцією  трудового  колективу підприємства,   установи,   організації  з  числом  працюючих не менше 15 чоловік. Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли дізнався або повинен був дізнатися   про   порушення   свого   права.   КТС   зобов'язана розглянути   трудовий   спір   у   десятиденний   строк   з   дня подання  заяви у присутності працівника,  який подав за­яву, і прийняти відповідне рішення.  У разі коли праців­ник або власник-керівник не згодні з рішенням КТС, вони мають право звернутися до суду, який остаточно вирішує індивідуальний  трудовий  спір.   Відповідно  до  Конституції України працівник має право звернутися до суду за вирі­шенням трудового спору і не звертаючись до КТС.

Інші природа і порядок вирішення колективних тру­дових спорів, які регулюються Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конф­ліктів)" від 3 березня 1998 р. Цей Закон визначає правові та організаційні засади вирішення колективних трудових спорів і спрямований на здійснення взаємодії сторін со­ціально-трудових відносин у процесі врегулювання колек­тивних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіж­ності, що виникли між сторонами соціально-трудових від­носин, щодо: встановлення або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колек­тивного договору, угоди або їх окремих положень; вико­нання вимог законодавства про працю. Головною особли­вістю вирішення колективних трудових спорів є те, що вони вирішуються спочатку примирною комісією та неза­лежним посередником, а по суті — трудовим арбітражем.

Страйк застосовується як крайній захід, коли всі інші можливості вирішення колективного трудового спору ви­черпано. Страйк — це тимчасове, колективне, добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) на підприємстві (в структурному підрозділі) з метою вирішення колек­тивного трудового спору (конфлікту). Деякі категорії праців­ників не мають права на страйки (наприклад, державні службовці, працівники суду, прокуратури, міліції тощо).

<< Первая < Предыдущая 1 2 3 4 Следующая > Последняя >>