§ 138. Зміна умов трудового договору

Переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також його пере­ведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, тимчасове переведення на   іншу   роботу   в   разі   виробничої   потреби   чи   простою підприємства допускається лише за згодою працівника. Власник або уповноважений ним орган мають право пе­ревести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здо­ров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків сти­хійного лиха, епідемій, виробничих аварій, а також за інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Не вважається переведенням на іншу роботу і тому не по­требує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у цій же місцевості, до­ручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, які обумовлені тру­довим договором, за винятком переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

§ 139. Підстави та порядок припинення трудового договору

Законодавство про працю України (ст. 36 КЗпП) вста­новлює такі підстави припинення трудового договору:

угода сторін;

закінчення строку трудового договору, крім випад­ків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

призов або вступ працівника на військову служ­бу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

розірвання трудового договору з ініціативи пра­цівника, з ініціативи власника або уповнова­женого ним органу або на вимогу профспілко­вого чи іншого уповноваженого на підприємстві трудовим колективом органу;

переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або пере­хід на виборну посаду;

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, устано­вою, організацією, а також відмова від продов­ження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

набрання законної сили вироком суду, яким пра­цівника засуджено (крім випадків умовного за­судження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;

підстави, передбачені контрактом.

Припинення (розірвання) трудового договору може бути як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу чи фізичної особи-робото-давця.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника (керівника) (ст. 40 КЗпП України). Власник може розірва­ти трудовий договір лише у випадках:

змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, орга­нізації, скорочення чисельності або штату пра­цівників;

виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недо­статньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

систематичного невиконання працівником без по­важних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника ра­ніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

прогулу (в тому числі у разі відсутності на ро­боті більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

нез'явлення на роботу протягом більше чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при пев­ному захворюванні. За працівниками, які втра­тили працездатність у зв'язку з трудовим ка­ліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення пра­цездатності або встановлення інвалідності;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

появи на роботі в нетверезому стані, у стані нар­котичного або токсичного сп'яніння;

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи по­становою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або за­стосування заходів громадського стягнення.

Крім того, законодавством про працю (ст. 41 КЗпП України) передбачаються додаткові підстави розірвання тру­дового договору з ініціативи власника-роботодавця з окре­мими категоріями працівників у випадках:

одноразового грубого порушення трудових обо­в'язків керівником підприємства, установи, орга­нізації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступ­никами, головним бухгалтером, його заступника­ми, а також службовими особами митних орга­нів, державних податкових інспекцій, яким при­своєно персональні звання, і службовими особа­ми державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

винних дій працівника, який безпосередньо обслу­говує грошові або товарні цінності (касири, зав­госпи, кладовщики, продавці та ін.), якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (вчителі, викладачі, вихователі та ін.).

Законодавство про працю встановлює певний порядок звільнення працівників з ініціативи власника-роботодавця. Так, не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. У більшості випадків для звільнен­ня працівника з ініціативи власника-роботодавця останній попередньо повинен отримати згоду профспілкового органу підприємства, установи, організації. Власник-роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові оформ­лену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України). Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попе­редивши про це керівника письмово за два тижні. Керів­ник повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, у разі коли звільнення працівника зумовлене неможливістю продовжувати роботу: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтвердже­на медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом, догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або за інвалідом першої групи; вихід на пенсію; якщо особа прийнята на роботу за контрактом, а також з ряду інших причин. Якщо працівник після закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення не залишив роботи, не вимагає розірвання договору, керів­ник не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник також має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо керівник не виконує законодавство про працю, умови ко­лективного чи трудового договору.

§ 140. Оплата праці

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як пра­вило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов вико­нуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності під­приємства, установи, організації. Питання державного і договірного  регулювання  оплати  праці,   прав   працівників на оплату праці та на їх захист визначаються Кодексом законів про працю України, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

§ 141. Трудова дисципліна

Трудова дисципліна полягає у точному, неухильному й сумлінному виконанні кожним працівником покладених на нього трудових обов'язків. Це правила поведінки праців­ників у процесі їх спільної праці, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок підприємств, установ, орга­нізацій.

Правила внутрішнього трудового розпорядку. Трудо­вий розпорядок на підприємствах, в установах, органі­заціях визначається правилами внутрішнього трудового роз­порядку, які затверджуються трудовим колективом за по­данням власника або уповноваженого ним органу і проф­спілкового комітету на основі типових правил. Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації передбачаються (крім загальних положень) по­рядок прийняття на роботу і звільнення з роботи праців­ників, основні права та обов'язки працівників, основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, робо­чий час і його використання, заохочення в роботі та стягнення за порушення трудової дисципліни.

Обов'язки працівників і власника. Працівники зобов'я­зані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно вико­нувати розпорядження власника-роботодавця, додержува­тися трудової і технологічної дисципліни, вимог норматив­них актів з охорони праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. У свою чергу власник-роботодавець зобов'язаний правильно організову­вати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, поліпшувати умови праці та побуту.

Методи забезпечення трудової дисципліни. Трудова дис­ципліна забезпечується створенням необхідних організацій­них та економічних умов для нормальної високопродук­тивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.  До окремих несумлінних працівників вживаються у разі необхідності заходи дисциплінарного і громадського впливу.

До працівників, які сумлінно працюють, можуть засто­совуватися будь-які заохочення, передбачені правилами вну­трішнього трудового розпорядку: оголошення подяки, наго­родження цінним подарунком або грошовою премією тощо. Заохочення застосовується власником разом з профспіл­ковим комітетом підприємства, організації, установи або за погодженням з ними, оголошується наказом (розпоряджен­ням) в урочистій обстановці і заноситься до трудових книжок працівників.

За особливі трудові заслуги прізвища працівників по­даються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.

За порушення трудової дисципліни до працівника мо­же бути застосовано один із видів дисциплінарного стяг­нення — догану або звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом (керівником), якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призна­чення на посаду) даного працівника. Як правило, це керів­ник підприємства, установи, організації. Дисциплінарне стягнення застосовується керівником безпосередньо за ви­явленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Порядок застосування і зняття дисциплінарних стяг­нень. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган-керівник повинні зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути за­стосовано лише одне дисциплінарне стягнення (догана або звільнення). Обираючи вид стягнення, керівник повинен урахувати ступінь провини працівника і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і поведінку працівника за попереднім місцем роботи. Стягнення оголо­шується в наказі (розпорядженні) і повідомляється пра­цівникові під розписку. Якщо протягом року з дня на­кладення стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення тру­дової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Це правило має значення для працівника, тому що протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення не застосовуються. Крім того, керівник має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

В окремих галузях народного господарства (на морсь­кому,   річковому,   залізничному   транспорті,   в   цивільній авіації,  на флоті рибної промисловості,  у системі зв'язку тощо) діють  статути і положення,  які містять підвищені вимоги  щодо дисципліни  і  порядку там,  де  вони  мають особливо важливе значення для забезпечення злагодженої безпечної  і  безперебійної  роботи  (наприклад,   Статут  про дисципліну працівників  зв'язку,  Положення про дисцип­ліну працівників залізничного транспорту).  Статути і по­ложення   про   дисципліну   відображають   специфіку   умов праці окремих категорій працівників, характер їхніх прав і обов'язків. Правила внутрішнього трудового розпорядку, статути   і   положення   про   дисципліну   охоплюють   лише основну частину положень, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок. Вони доповнюються технічними пра­вилами, положеннями, які визначають порядок виконання конкретної роботи, спеціальні обов'язки працівників з окре­мих професій, спеціальностей тощо.

Крім того, окремі положення, що стосуються внутріш­нього трудового розпорядку, можуть міститися і в інших нормативних актах. Так, Типові правила внутрішнього розпорядку для державних навчально-виховних закладів (п. 19 КЗпП) вказують, що коло обов'язків (робіт), які виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, квалі­фікацією чи посадою, визначається посадовими інструк­ціями і положеннями, затвердженими в установленому порядку, кваліфікаційними довідниками посад службовців і тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, положеннями і правилами внутрішнього роз­порядку відповідного закладу освіти та умовами контрак­ту, де ці обов'язки конкретизуються.

<< Первая < Предыдущая 1 2 3 4 Следующая > Последняя >>