§ 4. Професійні спілки та організації роботодавців на ринку праці. Колективні переговори. Соціально-трудове партнерство

З метою захисту та взаємоузгодження своїх економічних інтересів суб’єкти ринку праці напрацьовують механізми спільної діяльності та спільного протистояння протилежній стороні. Утворюються професій­ні спілки і організації роботодавців.

Професійна спілка — це добровільна неприбуткова громадська організація, яка об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності (або навчання).

Профспілки здійснюють тиск на підприємців, змушуючи їх:

а) наймати тільки членів профспілок; обмежувати прийом на робо­ту іммігрантів, дітей і пенсіонерів; скорочувати робочий тиждень. В результаті пропозиція праці зменшується, а зайняті у виробництві члени профспілки одержують вищу зарплату;

б) платити вищу заробітну плату, припускаючи можливість част­кового безробіття членів профспілок;

в) збільшувати кількість зайнятих на певних роботах або принаймні зберігати наявну робочу силу незалежно від потреб виробництва (тактика «фезербединг»). Зайнятим працівникам тоді рекомендується обмежити або навіть скоротити продуктивність праці. Внаслідок цього попит на працю збільшується, а вона оплачується за вищими ставками.

Останніми роками в діяльності профспілок на перший план вихо­дять не так питання підвищення заробітної плати, як проблема робочих місць. Заради збереження зайнятості деякі впливові профспілки йдуть на підписання таких колективних договорів, які заморожують, а в окремих випадках навіть знижують заробітну плату певних категорій робітників і службовців. Профспілки враховують і той факт, що обов’язковою умовою стабільної зайнятості є висока конкуренто­спроможність компанії. Орієнтирами для колективних переговорів починають бути не середні розміри зарплати в галузі, а фінансові по­казники фірм — витрати виробництва, продуктивність праці, очікува­ні прибутки.

В Україні діють 106 всеукраїнських профспілок та профоб’єднань. Найбільшими з них на кінець 2006 р. були: Федерація профспілок України (11,2 млн чол.), Національна конфедерація профспілок Укра­їни (1,1 млн чол.), Національний форум профспілок України (409 тис. чол.) і Конфедерація Вільних профспілок (250 тис. чол.). Однак дієвість українських профспілок є вкрай низькою: менш ніж 20 % членів проф­спілок вважають членство у профспілці необхідним для боротьби за свої права. Під час укладення колективних договорів профспілки да­леко не завжди захищають позицію працівників щодо нормування й оплати праці. Профспілкові організації майже не вдаються до розі­рвання контрактів з керівниками підприємств при порушенні тими законодавства про оплату праці. Навпаки, непоодинокими є факти, коли роботодавці порушують права профспілок, створюють перешко­ди для їх діяльності на підприємствах, ухиляються від укладення ко­лективних договорів або навіть забороняють створення професійних організацій.

Економічний вплив роботодавців на ринок праці слід розглядати з двох позицій: 1) фірма є єдиним роботодавцем на ринку певного виду праці; 2) роботодавці об’єднуються у власні організації з метою захи­сту своїх економічних інтересів.

Ринкова структура, представлена лише одним-єдиним роботодав­цем, називається монопсонією («один купую»). Така ситуація часто виникає у відокремленій місцевості, невеличкому місті або селі, де одна велика фірма (завод, шахта, фермерське господарство тощо) або об’єднання підприємців забезпечують роботою більшість місцевого
населення, зайнятого конкретним видом праці. При цьому вид праці має бути відносно немобільним, тобто альтернативне використання праці можливе лише при набутті нової професії чи кваліфікації. Підприємець-монопсоніст, таким чином, фактично панує на ринку праці. Він наймає таку кількість працівників і з такою заробітною платою, які забезпечують йому максимізацію прибутку. Загальний же ефект монопсонії полягає в тому, що і рівень зайнятості, і рівень за­робітної плати в цілому бувають нижчими, ніж за умов досконалої конкуренції.

Організації роботодавців у цілому вирішують два завдання: 1) захищають економічні інтереси своїх асоціацій та окремих підпри­ємств; 2) регулюють суспільні відносини з працівниками, профспілка­ми та державними органами влади на ринку праці: ведуть колективні переговори, беруть участь в урегулюванні трудових конфліктів.

Потужними організаціями роботодавців у зарубіжних країнах нині вважають Національну раду французьких патронів, Конфедерацію британської промисловості, Загальну конфедерацію італійської про­мисловості, Конфедерацію асоціацій німецьких підприємців та ін. В Україні найактивніше діють: Федерація роботодавців України, Все­українська асоціація роботодавців, Спілка підприємців малих, середніх і приватизованих підприємств, а також Спілка орендарів і підприємців України.

Суперечності позицій профспілок і роботодавців набувають най­більшої гостроти на тих ринках праці, де є тільки один роботодавець і тільки один продавець — профспілка. За таких умов виникає білате­ральна (двостороння) монополія: роботодавці дозволяють собі діяти як монопсоністи, а профспілки, захищаючи інтереси працівників, — як монополісти. Прикладом може бути ринок праці працівників автомо­більної промисловості США, на якому «покупців праці» представляє Велика четвірка автомобільних компаній, а «продавців праці» — Об’єднана профспілка робітників-автомобілебудівників. Питання оплати праці і зайнятості тоді розв’язуються шляхом колективних переговорів.

Існують кілька моделей переговорного процесу.

Модель Чемберлена визначає силу переговорних позицій сторін (СПП) таким чином:

Очевидно, одна із сторін погодиться на пропозиції іншої, якщо СПП протилежної сторони буде більшою за одиницю. Тобто для того, щоб відбулася угода, необхідно, щоб «затрати непогодженості» були вищими за «затрати погодженості». Тактика, яка збільшує «затрати непогодженості», є тактикою примусовості. Коли ж тактика перегово­рів знижує затрати прийняття пропозиції, вона називається тактикою переконання.

Модель переговорів Джона Хікса демонструє переговори між ро­ботодавцем і профспілкою щодо заробітної плати. З точки зору робо­тодавця, що тривалішим є страйк, то більші втрати. Тому зі зростанням тривалості страйку він буде готовий надавати дедалі більшу заробітну плату. Така залежність відображається кривою поступок роботодавця ЕС (рис. 12.6).

З боку профспілки вимоги щодо підвищення заробітної плати на початку страйку можуть або зростати, або залишатися незмінним и, оскільки страйк дорого обходиться і самим страйкарям. Ці зміни відо­бражає крива опору профспілки — UR. З продовженням страйку ви­моги профспілки знижуються, а готовність роботодавця йти на по­стуки зростає.

P₀, не вдаючись до надзвичайних заходів. Однак така інформація є не­досконалою. Тому профспілки мають хоча б іноді на ділі викори­стовувати страйк як засіб посилення переговорних позицій і погрози роботодавцеві.

Модель асиметричної інформації передбачає, що принаймні одна із сторін у переговорному процесі не має повної інформації про дії іншої сторони. Процес колективних переговорів тоді сам по собі може привести до більшої поінформованості суб’єктів ринку праці та прий­няття рішення. Однак що вищим є первісний рівень невизначеності, то довшим буде процес переговорів і то більшими будуть витрати обох сторін. Внаслідок цього зростає привабливість страйку як способу якнайшвидшого розв’язання економічного конфлікту.

Модель сукупних витрат враховує втрати від потенціального страй­ку для обох сторін: втрата клієнтів через несвоєчасне виробництво і постачання продукції, відповідно доходів і прибутків від реалізації; захоплення ринкових позицій фірми її прямими конкурентами; пору­шення умов повернення банківського кредиту тощо. Якщо втрати від страйку великі, обидві сторони вдаватимуться до переговорів, щоб запобігти страйкам у майбутньому.

Переговорний процес є сутністю і найважливішою складовою ін­ституту соціально-трудового партнерства.

Існують два прямо протилежних уявлення про його сутність. Пер­ший підхід до соціально-трудового партнерства визначає його як спо­сіб узгодження протилежних інтересів між класом найманих праців­ників і класом власників, які зберігаються і в сучасному суспільстві. Згідно з другим підходом, роботодавці і наймані працівники вважа­ються рівноправними партнерами і домовляються між собою в разі виникнення суперечностей.

Механізмом регулювання соціально-трудових відносин є укладен­ня угод (на національному, галузевому та регіональному рівнях) і ко­лективних договорів. Роль держави ж обмежується створенням необ­хідної правової основи регулювання соціально-трудових відносин, розробкою процедури ведення переговорів та визначенням юридично­го статусу угод. Система соціально-трудових відносин «наймані пра­цівники (профспілки) — роботодавці — держава» дістала назву три- партизму.

На рівні фірми соціально-трудове партнерство виявляється у пар- тисипатії (англ. participation — участь) — залученні найманих пра­цівників до співпраці та прийняття спільних управлінських рішень шляхом: включення представників найманого персоналу до складу наглядових рад підприємств або закріплення за ними статусу спосте­рігачів у таких радах; створення на підприємствах рад трудових колек­тивів; періодичного проведення зборів трудового колективу з питань господарської діяльності.

Важливим проявом соціально-трудового партнерства на рівні ор­ганізації в Україні вже зараз є укладення колективного договору під­приємства (установи, організації). У ньому встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема з таких питань: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплата праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участь трудового колективу у формуванні, розподілі й використан­ні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режим роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умови й охорона праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслу­говування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких ор­ганізацій трудящих;

умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжква- ліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

В Україні у рамках генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об’єднаннями щороку укладаються близько 70 галузевих і 27 регіональних угод. Зростає кількість укладених колек­тивних договорів: у 2006 р. їх діяло 82,0 тис. проти 79,6 тис. у 2005 році. Колективно-договірним регулюванням соціально-трудових відносин охоплено 9,5 млн чоловік, що становить 81,7 % до облікової кількості штатних працівників.

Запитання для самоконтролю

1. Дайте визначення ринку праці.

2. Охарактеризуйте основних суб’єктів ринку праці.

3. Поясніть особливості об’єкта купівлі-продажу на ринку пра­ці.

4. Яку роль при обміні на ринку праці відіграють трудові конт­ракти (договори)?

5. Як формується попит на працю?

6. Що впливає на пропозицію праці?

7. Розкрийте економічну сутність заробітної плати.

8. Поясніть базову (конкурентну) модель функціонування рин­ку праці.

9. Що означає асиметрія на ринку праці?

10. Чому заробітна плата є основним регулятором ринку праці?

11.Як організована оплата праці в Україні? Які форми і системи заробітної плати ви знаєте?

12. Як впливає на ринок праці діяльність профспілок та органі­зацій роботодавців?

13. Що таке монопсонія і білатеральна монополія на ринку пра­ці?

14. З якою метою ведуться колективні переговори між профспіл­ками і роботодавцями? Порівняйте окремі моделі переговор­ного процесу.

15. Визначіть сутність соціально-трудового партнерства.

16. Які сторони трудового життя регулюються колективним до­говором підприємства?