§ 2. Базова (конкурентна) модель ринку праці. Асиметрія на ринку праці

Базова (конкурентна) модель ринку праці (А. Маршалл, А. Пігу та ін.) виходить із того, що основним регулятором ринку праці є реальна заробітна плата. За умов досконалої конкуренції вона гнучко зміню­ється і прагне рівноваги на такому рівні, де обсяг ринкового попиту на працю дорівнює обсягу її пропозиції. На рис. 12.4 це точка перетину кривих S_l і D_l, яка означає зайнятість працівників 0Q₀ при заробітній платі 0P₀.

Припустимо, що заробітна плата з деяких причин перевищила рівноважну ціну праці і встановилася на рівні 0P Тоді пропозиція праці зросте до 0Q₂, а попит на працю зменшиться до 0Q₁. Це означає, що певна кількість працівників (0Q₂ — 0Q₁) не зможе знайти роботу, її втратять навіть ті працівники (0Q₀ — 0Q₁), які раніше були зайняти­ми. Отже, підвищення заробітної плати породжує безробіття.

Рівень заробітної плати, менший за рівноважний, наприклад 0P₂, перестає стимулювати пропозицію праці. Вона скорочується до 0Q₃, тоді як попит на дешеву працю, навпаки, зростає до 0Q₄. Виникає певний дефіцит праці (0Q₄ - 0Q₃).

Проблема безробіття і дефіциту трудових ресурсів розв’язується за допомогою механізму ринкового саморегулювання. В умовах, коли пропозиція праці перевищує попит, загострюється конкуренція між безробітними. У роботодавців є вибір працівників, і вони можуть най­няти їх за значно нижчими ставками заробітної плати. Зниження ціни праці відбуватиметься доти, поки витрати роботодавців на заробітну
плату не стануть такими низькими, що вигідним буде найняти всіх працівників, які запропонували свої трудові послуги. Ринок праці по­вертається до рівноваги.

У разі коли попит на працю перевищує її пропозицію, посилюєть­ся конкуренція між роботодавцями. Працівники пропонують свої трудові послуги тільки в обмін на вищі ставки заробітної плати. Ефект конкуренції виявлятиметься доти, поки витрати роботодавців на за­робітну плату не досягнуть свого максимального рівня і не почнуть завдавати збитків. На ринку праці відтак не залишиться жодного ро­ботодавця, який був би згоден платити працівникам заробітну плату, вищу за ринкову. Знову встановлюється рівновага.

У класичній моделі конкурентного ринку праці, як бачимо, немож­ливі ні вимушене безробіття, ні тривалий дефіцит праці.

Мікроекономічна теорія ринку праці відповідає також на запитан­ня про те, скільки працівників слід найняти фірмі, тобто розкриває механізм зайнятості.

Нехай праця — єдиний змінний фактор виробництва. Тоді найом одного додаткового працівника, по-перше, потребує додаткових, або граничних, витрат, пов’язаних з найманням цього працівника за рин­ковою ціною праці (MFC_L — marginal factor cost of labor); по-друге, дає приріст продукту фірми, а саме граничний продукт праці (MP_L — marginal product of labor), а після його реалізації за ринковою ціною — граничний продукт праці у грошовій формі (MRP_L — marginal revenue product of labor).

Прагнучи максимізації прибутку, підприємець порівнює граничний продукт праці у грошовій формі (MRP_L) і граничні витрати, пов’язані з найманням додаткового працівника (MFC_L). Зрозуміло, що він най­матиме працівників, покиMRP_L >MFC_L(рис. 12.5).

При цьому мікроекономічний аналіз передбачає убування гранич­ного продукту праці (в натуральній і грошовій формах) при незмінно­му стані техніки і технології в міру зростання кількості найманих працівників (крива MRP_L). Граничні ж витрати, необхідні для залучен­ня до виробництва працівників, визначаються ринковою ціною праці і залишаються на цьому рівні (тому крива MFC_L паралельна горизон­тальній осі). Вони можуть зрости лише в разі необхідності оплати роботи в понаднормовий час.

Таким чином, якщо спочатку граничний продукт праці у грошовій формі перевищував граничні витрати на оплату праці (інакше вироб­ництво було б від самого початку збитковим і не мало б сенсу), то при зростанні зайнятості завжди настає момент рівноваги, коли MRP_L = MFC_L (точка перетину кривих MRP_L і MFC_L). Тоді загальний прибуток фірми
перестає зростати: він досяг своєї максимально можливої величини. Подальше розширення виробництва вже не є раціональним. Отже, кількість працівників, необхідних за існуючої технології, за даної рин­кової ціни на продукт фірми і даної заробітної плати, визначено. Необ­хідно, щоб MRP_l = MFC_l, тобто щоб вартість граничного продукту праці дорівнювала заробітній платі працівника. Це О^працівників при заробітній платі 0P₀.

Однак конкурентний ринок праці — лише його ідеальна модель. У реальній дійсності взаємовигідність окремих трансакцій співіснує з асиметрією інформації, тобто ситуацією, за якої окремі учасники ринкової угоди мають необхідну інформацію в достатньому обсязі, тоді як решта учасників угоди цього позбавлені. Ринок праці відтак стає неконкурентним.

Найманий працівник, скажімо, набагато краще від роботодавця знає свої трудові здібності, нерідко перебільшує продуктивність своєї пра­ці, може приховувати певну інформацію. Тому роботодавці ще до укладення трудової угоди намагаються одержати попередню інформа­цію, або сигнали, про працівника, найважливішими з яких є тривалість та якість його освіти, рекомендації колишніх роботодавців, трудовий стаж. Інакше внаслідок обмеженої чи спотвореної інформації робото­давець може здійснити несприятливий відбір працівника і найняти не найкращого з претендентів. Існують також роботи, які здійснюються за нерегламентованим графіком і приховані від безпосереднього спо­стереження за працівником. Через це буває важко встановити рівень трудової сумлінності працівника, виокремити індивідуальні результа­ти його праці. Виникає так званий суб’єктивний ризик того, що най­маний працівник почне виконувати лише контрольовані зобов’язання і нехтувати іншими.

Інформаційна асиметрія на користь роботодавця виникає завдяки тому, що він краще розуміється на економічному стані підприємства і галу­зі, особливостях вакантних робочих місць, перспективах оплати праці та кар’єрного зростання працівників. Як наслідок — роботодавець пред­ставляє свої робочі місця в більш привабливому вигляді, ніж це є на­справді, а найманий працівник вибирає не кращого роботодавця.

Несиметричним є й сам сучасний ринок праці: на ньому набагато більше продавців (працівників), ніж покупців. У результаті позиції ро­ботодавців у процесі формування умов купівлі-продажу робочої сили значно сильніші, аніж найманих працівників. Роботодавці володіють матеріальними та фінансовими ресурсами, мають змогу створювати робочі місця, а в умовах безробіття — диктувати умови купівлі-продажу на ринку праці. Крім того, роботодавці та їх об’єднання можуть вплива­ти на органи законодавчої і виконавчої влади, формування соціальної політики, розробку національного трудового законодавства.

Здійснення трансакцій на ринку праці за таких умов потребує знач­них трансакційних витрат, пов’язаних із:

1) одержанням якомога пов­нішої інформації про стан ринку праці;

2) вимірюванням якості робо­чої сили та трудових послуг;

3) веденням переговорів і укладенням трудових контрактів;

4) входом найманих працівників до привілейова­них видів зайнятості;

5) дотриманням норм трудового законодавства;

6)  подоланням опортуністичної поведінки суб’єктів ринку праці.

Наймані працівники і роботодавці в результаті укладають трудовий контракт (договір), якщо узгодили свої економічні інтереси та індивіду­альні дії та якщо очікувані від контракту вигоди за вирахуванням трансак- ційних витрат перевищують вигоди від організації трансакції іншим способом. Визначальними факторами при виборі трудового контракту є його структура, ризики та можливість зменшення трансакційних витрат.