§ 3. Заробітна плата як регулятор ринку праці. Організація оплати праці в Україні

Заробітна плата в ринковій економіці має виконувати низку важли­вих функцій. Стосовно ринку праці всі вони за своєю природою є ре­гулятивними.

Відтворювальна функція заробітної плати полягає в тому, що вона є основним джерелом коштів на відтворення трудових здібностей працівників і повинна компенсувати вартість робочої сили, забезпечу­ючи нормальну життєдіяльність кожної працюючої людини. Одночас­но вона непрямо регулює майбутню пропозицію праці.

Стимулююча функція передбачає використання заробітної плати для заохочення високоефективної праці. Рівень заробітної плати для цього має залежати від кількісних і якісних результатів індивідуальної праці кожного працівника, складності виконуваних робіт, кваліфікації і професійного досвіду працівника.

Регулююча функція виявляється у впливі заробітної плати на кон’юнктуру ринку праці, рівень зайнятості, процеси трудової міграції, диференціацію заробітної плати.

Соціальну функцію зарплата виконує тоді, коли реалізується прин­цип однакової винагороди за однакову працю, чим забезпечується со­ціальна справедливість.

Оптимізаційна функція заробітної плати пов’язана з тим, що за­робітна плата як складова витрат підприємця спонукає його до раціо­нального використання всіх виробничих ресурсів, удосконалення техніки й технології, підвищення продуктивності праці, ефективного менеджменту. Результатом має бути зменшення заробітної плати на одиницю виробленої продукції.

З організаційної точки зору розрізняють основну і додаткову за­робітну плату.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, об­слуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і по­садових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата є винагородою за працю понад вста­новлені норми, за трудові успіхи, винахідливість та за особливі умови праці. Це доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за сумлінне виконання виробничих завдань і функцій.

В українському трудовому законодавстві, зокрема в Законі України «Про оплату праці», у структурі заробітної плати виокремлюють також інші заохочувальні та компенсаційні виплати: винагороди за під­сумками праці за рік, премії за спеціальними системами і положення­ми, компенсаційні та інші грошові або матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або проводяться понад встановлені ним норми.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яку ста­новлять:

тарифні розряди, що характеризують складність і кваліфікацію виконуваних робіт;

тарифні ставки, які є мірою ціни праці певної складності (розряду), тобто ціни праці працівника певної професії та кваліфікації протягом певного проміжку часу (година, день, тиждень); тарифна ставка першо­го розряду найнижча;

міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тариф­них ставок (посадових окладів);

тарифні сітки (схеми посадових окладів), тобто сукупність тариф­них розрядів, ставок та міжкваліфікаційних співвідношень для праців­ників різних професій і кваліфікацій, які виконують різні за складністю роботи;

тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники), що їх роз­робляє Міністерство праці та соціальної політики України.

В умовах тарифної системи діють дві основні форми оплати пра­ці — відрядна і почасова.

Відрядна заробітна плата залежить від кількості виробленої працівником продукції і використовується насамперед для оплати праці робітників на виробництві. Відрядна заробітна плата має кілька систем.

Пряма відрядна заробітна плата означає, що заробіток безпосеред­ньо залежить від виробітку. Така система найбільш зрозуміла праців­никам, і кожен з них може самостійно визначити розмір своєї заробіт­ної плати: зарплата = відрядна розцінка за одиницю продукції х кіль­кість виробленої продукції.

Непряма відрядна заробітна плата використовується для оплати праці допоміжних працівників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиків, помічників майстрів тощо). За­робітна плата при цьому залежить від результатів праці тих основних робітників, яких обслуговує допоміжний працівник.

Відрядно-преміальна заробітна плата поєднує заробіток за основ­ними відрядними розцінками з премією за ефективну і якісну пра­цю.

Відрядно-прогресивна заробітна плата нараховується таким чином: виконання норми оплачується за одними розцінками, а виробіток про­дукції понад норму — за іншими, збільшеними розцінками. Залежно від рівня перевиконання норм останні поступово зростають за певною шкалою.

Акордна система оплати праці означає, що відрядна розцінка об­числюється на основі норм не на окрему операцію (виріб), а на весь комплекс робіт у цілому. При скороченні терміну виконання робіт працівники преміюються. Така система поширена у галузях з тривалим виробничим циклом — у будівництві, суднобудуванні тощо.

Колективний підряд є колективною відрядною оплатою праці за кінцевими результатами роботи бригади (колективу).

Почасова заробітна плата залежить від тривалості відпрацьова­ного часу і практикується для оплати праці спеціалістів, службовців і керівників. Основними її системами є:

проста почасова заробітна плата — заробіток, що нараховується за погодинними або поденними тарифними ставками (місячними окла­дами) з урахуванням фактично відпрацьованого часу;

почасово-преміальна заробітна плата, яка передбачає крім оплати праці за почасовими тарифними ставками ще й премію за досягнення встановлених якісних і кількісних виробничих показників.

За межами тарифної системи, особливо для стимулювання праців­ників, зайнятих збутом продукції, використовується комісійна форма оплати праці. Заробіток працівника при цьому, як правило, склада­ється з двох частин — фіксованого окладу та комісійної винагороди. Остання поділяється на:

лінійну, що нараховується за твердим нормативом у вигляді певно­го процента від розміру результатного показника (обсягу продажу);

прогресивну, тобто поступове збільшення нормативних ставок (процента) винагороди при досягненні певного рівня результатного показника;

регресивну, тобто поступове зменшення нормативних ставок (про­цента) винагороди на деяких етапах поліпшення результатного показ­ника для оптимізації загальних розмірів заробітної плати.

В Україні існує державне і договірне регулювання оплати праці. Основою державного регулювання оплати праці є норми, що міс­тяться в конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці, Конституції України, Трудовому кодексі, у законодавчих актах України. Державне регулювання оплати праці здійснюється прямими і непря­мими методами.

Пряме регулювання — це безпосереднє встановлення державними органами кількісних параметрів і норм заробітної плати, які є обов’язковими для підприємців усіх форм власності й господарюван­ня. Відповідно до законодавства України, інструментами прямого ре­гулювання заробітної плати є:

встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших держав­них норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджет­ного сектору економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств- монополістів згідно з переліком, який визначається урядом; оподаткування доходів працівників;

використання системи індексації трудових доходів з метою захисту заробітної плати від інфляції;

компенсації працюючим втрати частини заробітку через затриман­ня його виплати.

Непряме регулювання впливає на рівень, структуру і динаміку за­робітної плати лише опосередковано. Воно здійснюється через вдо­сконалення тарифної системи, запровадження методів наукової орга­нізації праці; механізми інвестування, ціноутворення та оподаткуван­ня підприємств; антимонопольні й антиінфляційні заходи; розвиток соціального партнерства у сфері оплати праці, політику соціального захисту населення тощо.

Важливим елементом державного регулювання оплати праці є за­стосування інституту мінімальної заробітної плати (МЗП). У розви­нутих країнах МЗП виконує функцію захисту прожиткового мінімуму і встановлюється одним із таких методів: 1) у відсотках від середньої заробітної плати (нормативний метод); 2) залежно від одержаного до­ходу на усередненого члена сім’ї (середньостатистичний метод). В обох випадках МЗП пов’язується із загальним станом економіки, умовами виробництва, що визначають доходи зайнятого населення від праці. Функціональну роль МЗП в Україні визначено в Законі України «Про оплату праці». В ньому встановлено, що:

МЗП — це законодавчо встановлений розмір зарплати за просту, не- кваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за вико­нану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). МЗП є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території Украї­ни для підприємств усіх форм власності і господарювання (ст. 3);

МЗП встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу (ч. 5 ст. 9);

розмір МЗП встановлюється Верховною Радою України за подан­ням Кабінету Міністрів України з урахуванням пропозицій, вироблених суб’єктами колективних переговорів для укладення генеральної угоди (ч. 1 ст. 10);

розмір МЗП переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за згодою сторін колективних переговорів (ч. 2 ст. 10);

мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальної гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (ст. 11).

З 1 квітня 2007 р. МЗП в Україні становить 420 грн.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіо­нальна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповід­но до Закону України «Про колективні договори і угоди».

Останнім часом в Україні актуалізувалася проблема рівня заробітної плати. Відомо, що за час економічного спаду (1990-1999 рр.) обсяг ВВП у порівняльних цінах 1990 р. знизився у 2,45 разу, а реальна зарплата — аж у 3,83 разу. Виправляється ж ситуація дуже повільно. Лише з липня 2002 р. рівень середньої заробітної плати почав перевищувати рівень прожиткового мінімуму для працездатних осіб. На початку 2007 р. спів­відношення середньої зарплати і прожиткового мінімуму дорівнювало 2,2, тоді як за європейськими стандартами середня зарплата має стано­вити не менш як 5-6 прожиткових мінімумів. Український ринок праці виявився абсолютно неконкурентоспроможним і спричинив масову трудову міграцію молоді і кваліфікованих працівників до інших країн.

Очевидною стала необхідність такого реформування оплати праці, яке б продемонструвало політичну волю уряду щодо підвищення рів­ня життя населення країни, переходу від економічної моделі з дешевою робочою силою до моделі з дорогою робочою силою.