Розділ 4 Соціальні організації
Розділ 4 Соціальні організації
§ 1. Поняття, ознаки та структура соціальної організації
Однозначно визначити поняття «організація» складно, оскільки воно вельми багатоаспектне і може поширюватися на різні ситуації. Поняття «організація» включає дві складові — диференціація, «розчленовування», й об’єднання і координація одночасно. У класичній теорії управління поняття організації пов’язане з розподілом праці. При цьому розподіл праці характеризується як форма координації виробництва; працівники повинні знати, чим займаються їх колеги, і погоджувати свою діяльність з їх роботою. На підставі зазначеного організацію можна визначити як соціальну систему, в якій суб ’єкти, що усвідомлюють свою належність до даної системи, діють задля досягнення загальної мети.
Організації є результатом цільового раціонального мислення і регульованої співпраці. Їм властиві такі ознаки:
по-перше, соціальну організацію створюють свідомо на певному етапі історичного розвитку задля певних інтересів-цілей, пов’язаних із соціальними потребами;
по-друге, соціальна організація включає керівний орган (і апарат управління), який формулює цілі, розробляє програми їх досягнення, вибирає засоби, контролює розуміння цілей виконавцями, а також виконання потрібних рішень по всій управлінській вертикалі за принципом зворотного зв’язку;
по-третє, організація діє на підставі статуту і інструкцій (внутріш- ньоорганізаційних норм), розроблених керівним органом. Вони регламентують соціальні статуси і ролі членів організації, а також заохочення і покарання за їх діяльність;
по-четверте, соціальна організація є складною системою посад (соціальних ролей і статусів), а також має чіткий розподіл праці, виконуваної її членами, між якими існують чітка субординація і координація діяльності, підпорядкування одних іншим;
по-п’яте, соціальна організація включає систему не тільки інсти- туційних регуляторів (норм, цінностей, традицій), що надають соціального статусу і ролі її членам, але і всебічних санкцій, здійснюваних керівним органом за допомогою матеріальних ресурсів: фінансів, будівель, транспорту, зв’язку, охорони тощо.
Організація до певної міри є інструментом для досягнення мети. Цікаво, що певна мета, переслідувана організацією, не обов’язково збігається з метою людей, які беруть участь в її діяльності. Тому організація вимушена створювати різні системи стимулювання і заохочення, за допомогою яких вона залучає індивідів до дії для досягнення загальної мети.
Диференціація завдань і пов’язана з нею координація впливають на структуру і форму організації. Чим більш розвиненою є спеціалізація, тим багатобічними і складнішими будуть адміністративні функції організації, її планування, координація, мотивування тощо та складнішою є структура організації. Структура організації — прийнятий в організації спосіб розподілу діяльності, спосіб її поєднання, координація і контроль, закріплені в системі взаємопов ’язаних безособових статусів (посадових і професійних), юридично закріплених спеціальних норм і формально-рольових розпоряджень підрозділів, функцій, закріплених за кожним підрозділом, і рольових позицій, системи ділових комунікацій між ними, форм і способів ухвалення рішень. Структура організації, таким чином, є однією з головних характеристик внутрішнього середовища і будови організацій. Структури організацій розрізняються за:
- ступенем диференціації і спеціалізації видів діяльності і структурних підрозділів;
- мірою централізації в ухваленні рішень;
- рівнем централізації влади;
- числом поверхів ієрархії і довжини скалярного ланцюга;
- ступенем стандартизації і формалізації ділових відносин;
- мірою автономії працівників і структурних підрозділів;
- прийнятими формами і ступенем жорсткості контролю;
- способами комунікацій тощо.
Американський дослідник Д. П’ю уводить два вимірювання організаційної структури: горизонтальне — «структура діяльності» (включає такі характеристики, як ступінь структурної диференціації, формалізації і стандартизації діяльності); вертикальне — ступінь концентрації влади (включає такі характеристики, як ступінь автономії організації в ухваленні рішення і ступінь централізації в ухваленні рішень).
Найтиповішими організаційними структурами, що застосовуються в різних умовах і розрізняються за цими підставами, є функціональна, лінійно-штабна, дивізійна і матрична структури.
Формування того або іншого типу структур багато в чому залежить від ряду чинників, так званих «ситуативних змінних» і належать як до внутрішнього, так і до зовнішнього середовища організацій. До ситуативних змінних, що належать до внутрішнього середовища і впливають на структуру організації, можуть бути віднесені цілі, стратегія, технологія, розмір організації, тип персоналу, тип організаційної культури.
Під цілями організації звичайно розуміють ідеальний образ бажаного майбутнього або планований результат. Управління сучасною організацією припускає наявність не однієї мети, а їх розгалуженої системи. Наприклад, П. Дракер, один з авторів популярної на Заході концепції «управління за цілями», стосовно ділової комерційної організації виділяє такий зразковий набір цілей, орієнтованих на реалізацію в різних сферах: визначення секторів ринку, з якими організація працює; цілі, пов’язані зі ставленням до нововведень і галузей нововведень; забезпечення продуктивності організації; забезпечення певного рівня продуктивності; забезпечення матеріальних і фінансових ресурсів; досягнення певного рівня прибутків; розвиток ефективності системи управління і розвиток самих менеджерів; забезпечення визнання організації з боку зовнішнього оточення.
Під стратегією розуміють різновид довгострокового плану розвитку організації, орієнтованого на перспективи взаємовідносин із зовнішнім середовищем з урахуванням реальних і потенційних можливостей організації. Стратегія завжди виникає з приводу й у зв’язку зі зміною стану зовнішнього середовища та деякою мірою враховує актуальні і потенційні можливості організації. Визначаючи логіку розвитку організації, стратегія водночас значно впливає на формування організаційної структури. Наприклад, так звана оборонна стратегія, орієнтована на утримання і зміцнення вже завойованих раніше фірмою позицій на ринку і така, що припускає її розвиток за допомогою злиття з організаціями-постачальниками і продавцями, приводила до створення централізованої функціонально розділеної (лінійно-штабної) структури. Позитивна стратегія, пов’ язана з активним пошуком нових ринків і створенням нових напрямів діяльності (диверсифікація), приводила до формування децентралізованої (дивізійної) структури.
Технологія — сукупність засобів діяльності (устаткування, інфраструктура, інструменти, технічні знання і навики персоналу), що дозволяють забезпечити переробку сировини у кінцевий продукт (послугу) із заданими властивостями. У ширшому трактуванні — алгоритм будь-якої діяльності, що забезпечує досягнення запланованого результату, який дозволяє вживати це поняття до процесів переробки інформації і процесів управління.
Розмір організації — важливий чинник, що зумовлює ступінь розподілу праці в організації, ступінь її структурної диференціації (кількість спеціалізованих підрозділів), ступінь стандартизації і формалізації діяльності.
Персонал, будучи суб’єктом діяльності, носієм навичок, знань, культури і об’єктом організаційної дії, справляє могутній вплив на організаційну структуру і форми контролю. Під персоналом організації розуміють усю сукупність працівників, які виконують різні види діяльності в організації. Від морального стану персоналу, його відповідальності і сумлінності, здатності до конструктивної активності, кваліфікації, освіти залежить встановлення оптимальних форм організації, контролю і типу структур.
І завершальний компонент — тип організаційної культури. Американський дослідник Г. Саймон саме з рівнем і глибиною засвоєння персоналом норм і цінностей організаційної культури, яку він називає організаційною мораллю, пов’язує ступінь демократизації системи управління. У концепціях сучасних дослідників організаційна культура розглядається як один з елементів внутрішнього середовища організації, як формуючий і керуючий чинник, що зумовлює форми організаційної поведінки і тим самим способи організації діяльності. Згідно з таким підходом організаційна культура — це свідомо формований керівництвом або селекцінований чинник, що безпосередньо детермінує поведінку людини. За Е. Шейном, організаційна культура в концепції розуміється як набір базових уявлень, що розділяється більшістю членів організації, і які група винайшла, запозичила в ході вирішення проблем адаптації до зовнішнього середовища, і вони визнані гідними і дієвими для того, щоб бути переданими іншим поколінням.
Відповідно до таких уявлень культура звичайно описується як багаторівнева система, що має ієрархічну будову: ядро культури — набір апріорних базових уявлень працівників організації, що розділяються більшістю, але неусвідомлюваних ними і які зумовлюють сприйняття реальності і детермінують їх поведінку; середній рівень — «рівень декларованих цінностей», більш усвідомлюваних членами групи, ніж базові уявлення; третій рівень — «рівень видимої культури», спостережувана поведінка, відтворювані зразки поведінки, організаційної структури, системи лідерства. Зміст цих уявлень визначається прийнятими принципами взаємодії із середовищем, уявленнями про повсякденне життя, відносини між природою і людиною, зміст людської діяльності, принципи людських взаємовідносин.
Існує й інша парадигма організаційної культури, запропонована дослідниками, що працюють у рамках феноменологічної традиції (П. Бергером, Д. Сильверманом та ін.). Розглядаючи єдність організаційної культури як передумову комунікацій і спільної діяльності і самого існування організації, вони в той же час заперечують маніпулятивну роль культури і розглядають людину не як «маріонетку культури», а як творця культури. Суть цієї концепції: принципова відмова від розгляду культури як елемента внутрішнього середовища, але розгляд її як самої природи організації.
Організація не може діяти ізольовано від зовнішнього оточення. Від нього вона отримує різноманітні ресурси та інформацію; виробляє продукт з урахуванням його потреб; виконує певні функції відносно соціуму; формує свою поведінку з урахуванням правил, встановлених зовнішнім оточенням. У широкому розумінні зовнішнє середовище — це сукупність зовнішніх стосовно організації чинників, що впливають на процеси життєдіяльності організації (природних, технологічних, культурних, економічних, юридичних тощо). У вузькому розумінні зовнішнє середовище має на увазі інші організації, з якими ця організація співпрацює або конкурує і від яких безпосередньо залежать її ефективність і життєздатність. Ступінь передбаченості, міра визначеності — головні характеристики зовнішнього середовища, що впливають на поведінку організації. Передбачуваність змін зовнішнього середовища багато в чому зумовлює вибір стратегії, структури, напряму розвитку організації, поведінку організації.
Таким чином, соціальна організація є сукупністю ієрархічно розташованих соціальних позицій, виконуваних функцій, форм діяльності, відносин і зв’язків працівників. У соціальній організації основною одиницею виступає не індивід як такий, а його роль. Тому соціальну організацію можна визначити як сукупність ролей, об’єднаних у систему завдяки каналам комунікації. Крім того, соціальна організація — це і цільова група, тобто об’єднання людей, що прагнуть реалізації певної мети впорядковано. Сучасне суспільство важко уявити без соціальних організацій — університетів, банків, прокуратури, підприємств, магазинів, транспортної системи тощо. Кожна соціальна організація має свою назву, статут, цілі, сферу діяльності, порядок роботи, штат співробітників, головний офіс, уніформу і т. ін. Втім головне, що привертає увагу соціологів до соціальної організації, — це наявність у ній соціальної ієрархії, особливої системи розподілу ролей і статусів, складної мозаїки соціальних відносин і взаємодії. Сюди включаються види, типи і форми влади, лідерство, престиж, службова кар’єра, винагороди, санкції, норми і правила поведінки і т. ін. Велика соціальна організація нагадує суспільство в мініатюрі, бо в ній ми знайдемо все основне, що існує в суспільстві. Якщо суспільна ієрархія складається з великих соціальних груп (класів, страт, каст), то організаційна — з малих: вища адміністрація, лінійні керівники, штабні керівники, нижчі управлінські кадри і службовці і нарешті рядові працівники.