§ 13. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 части первой ст. 81 ТК РФ)

Ранее п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ РФ устанавливал: "Помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33 настоящего Кодекса, трудовой договор... может быть прекращен в случаях... предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия". К сожалению, многие специалисты трудового права высказывались в поддержку применения данной правовой нормы. Например, В.М. Гудимов считал: "Поскольку на государственных предприятиях собственником имущества является государство... Правительство РФ вправе определять требования к контрактам, в том числе и... оплаты труда... если подобное условие внесено в контракт и нарушено, то руководитель государственного предприятия может быть уволен по пункту 4 ст. 254 КЗоТ РФ... в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора (контракта) может быть указано неисполнение руководителем... условий коллективного договора... сокращение количества рабочих мест, передача имущества ликвидируемого предприятия другим юридическим и физическим лицам... предоставление недостоверной информации... за нарушение правильности использования и распределения средств социального страхования... разглашение коммерческой тайны..." <1>.
--------------------
<1> Гудимов В.Н. Увольнение руководителя предприятия за невыполнение условий контракта // Государство и право. 1995. N 6. С. 26 - 27.

Достаточно часто на практике в числе дополнительных оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в трудовом договоре, встречались: "за невыполнение устава организации, требований органов управления юридического лица, недостижение какого-то результата", иные "каучуковые" формулировки. Как ни странно, но на практике действовали трудовые договоры и с такими пунктами: "трудовые отношения работника регулируются трудовым договором, а в части, им не урегулированной, применяется трудовое законодательство". К "вершине" подобного "творчества", видимо, можно отнести следующее "крылатое" выражение: "трудовой договор имеет приоритет перед трудовым законодательством".
Другие специалисты в подобных случаях рекомендовали расторгать трудовой договор по соглашению сторон. "Большинство фактов и обстоятельств, обусловливающих увольнение, - полагал С.В. Катрич, - оговорено в тексте контракта, прежде всего имеются в виду конкретные результаты работы и сроки их достижения. Возникновение этих фактов (например, нарушение сроков, неприемлемое качество получаемого продукта и т.д.) "автоматически" порождает возможность досрочного расторжения контракта по соглашению сторон... Подписывая контракт, работник тем самым дает свое согласие на такие действия администрации при неблагоприятном исходе его труда" <1>. В то же время отдельные научные и практические работники обосновывали несоответствие п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ РФ Конституции РФ <2>.
--------------------
<1> Катрич С.В. Практическое пособие по правовому регулированию управления персоналом организации. М., 1998. С. 8.
<2> См., например: Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 2001. С. 201 - 204.

К сожалению, законодатель не воспринял критику специалистов и ввел в часть первую ст. 81 ТК РФ в прежней редакции п. 13: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, "предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации". Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ не изменил редакцию п. 13 части первой ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, следовательно, и трудовые права работников, во-первых, могут быть ограничены только федеральным законом; во-вторых, не всегда, а лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Защитой "основ конституционного строя", "нравственности", "обеспечения обороны страны и безопасности государства" довольно сложно аргументировать необходимость ограничения трудовых прав руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Интерес иных граждан к занятию названных должностей возможно и есть, но "прав и законных интересов", гарантированных правосудием, думаю, нет. Наконец, с целью защиты здоровья всех работников предусмотрена специальная норма - п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ.Согласно п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 г.
N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" (с последующими изменениями и дополнениями) "суд, разрешая дела, применяет непосредственно Конституцию, в частности... когда придет к убеждению, что федеральный закон, принятый после вступления в силу Конституции Российской Федерации, находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции..." <1>.
--------------------
<1> Российская газета. 1995. 28 декабря.

Пункт 13 части первой ст. 81 ТК РФ представляется весьма спорным и с позиции международного права. Так, согласно п. 2 ст. 29 Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., "при осуществлении своих прав и свобод каждый человек должен подвергаться ТОЛЬКО ТАКИМ ОГРАНИЧЕНИЯМ, КАКИЕ УСТАНОВЛЕНЫ ЗАКОНОМ (выделено мной. - Е.Е.) исключительно с целью обеспечения должностного признания и уважения общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе".
При таком теоретическом подходе важнейшее практическое значение имеет п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63), в соответствии с которым "при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК РФ, ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, часть вторая ст. 10 ТК РФ, ч. 4 ст. 11 ГПК РФ).
При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" <1>.
--------------------
<1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

В связи с изложенными теоретическими аргументами, исходя из действующего международного трудового права и Конституции РФ предлагаю признать п. 13 части первой ст. 81 ТК РФ утратившим силу.