9.15. Види дисциплінарних стягнень. Порядок накладання і зняття дисциплінарних стягнень.

За порушення службових обов’язків, трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку як працівник, так і власник або уповноважений ним орган несе дисциплінарну відповідальність. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку.

У трудових правовідносинах розглядають два види юридичної відповідальності:

1)   дисциплінарна – настає за вчинення працівником дисциплінарного проступку (порушення службових обов’язків, трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку) чи за невиконання або неналежне виконання ним своїх трудових обов’язків і полягає в застосуванні до порушників дисциплінарних стягнень;

2)         матеріальна – настає за майнові збитки, заподіяні підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на працівника трудових обов’язків і полягає у покритті шкоди відповідною сумою грошей або рівноцінним майном;  настає за шкоду, заподіяну працівнику каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, зв’язаним із виконанням трудових обов’язків.

За несумлінне виконання обов’язків до працівника можуть бути застосовані дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарна відповідальність – застосування до порушників трудової дисципліни стягнень, передбачених законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами (статут залізниць України, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту).

Види дисциплінарної відповідальності:

Догана – офіційно виражена негативна оцінка ставлення до роботи, результатів праці окремих осіб. Тягне за собою негативні наслідки для працівника особистого характеру.

Звільнення – припинення дії трудового договору.

Заходи дисциплінарного впливу:

§ моральні: втрата довіри з боку адміністрації, трудового престижу, авторитету.

§   матеріальні: позбавлення премії або її зниження, відмову в наданні одноразової матеріальної допомоги, зняття надбавки по оплаті праці тощо.

Строки накладення дисциплінарного стягнення: надається безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 міс. з дня вчинення проступку.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень:

o взяти у порушника письмове пояснення;

o    за кожне порушення – одне стягнення;

o    обираючи вид стягнення, враховують ступінь тяжкості проступку, заподіяну ним шкоду;

o    стягнення оголошується в наказі, повідомляється працівникові під розписку протягом 3-х днів з дня видання наказу.

Порядок зняття дисциплінарних стягнень:

o якщо протягом року працівника не було піддано новому стягненню, то його стягнення погашається;

o    стягнення може бути зняте до закінчення 1 року;

o    стягнення до трудової книжки не заноситься;

o    протягом дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення не застосовуються.

Поряд з дисциплінарними і громадськими заходами можуть застосовуватись й інші заходи матеріального впливу зокрема, позбавлення повністю або частково: премій; одноразової винагороди, яка виплачується по підсумках роботи за рік; додаткової відпустки у відповідному році. яка надається за безперервний стаж роботи.

Дисциплінарну відповідальність за статутами про дисципліну несуть:

-     працівники залізничного, морського та річкового транспорту, цивільної авіації;

-           органів внутрішніх справ, прокуратури;

-           ряду інших галузей промисловості, органів і організацій.

Статутами про дисципліну передбачено значно ширшу кількість видів дисциплінарних стягнень, що дозволяє більш диференційовано підходити до оцінки і покарання працівника за порушення трудової дисципліни.

9.16. Відповідальність за прогул. Відповідальність за появу на роботі у нетверезому стані.

Прогул – невихід на роботу без поважних причин протягом робочого дня, у тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня без поважних причин.

Неповажними причинами визнаються:

-     невихід на роботу у зв’язку з перебуванням у медвитверезнику;

-           самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів;

-           самовільне використання чергової відпустки;

-           залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу.

Невихід працівника на роботу в зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Відповідно до п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю вчинення працівником прогулу є однією з підстав для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Звільнення за цією підставою допускається при одноразовому вчиненні прогулу. В той же час розірвання трудового договору – крайній захід. Власник або уповноважений ним орган можуть застосовувати до прогульника один із таких заходів:

Ø накласти дисциплінарне стягнення (догану);

Ø  позбавити на певний строк процентної надбавки до посадового окладу або за вислугу років, знизити розмір одноразової винагороди за вислугу років (де такі надбавки або винагороди встановленні);

Ø  передати матеріали на розгляд товариського суду, громадської організації, трудового колективу.

За появу на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння, що може зумовити дезорганізацію в роботі цілого колективу або інші тяжкі наслідки, закон передбачає можливість накладення за такий проступок будь-якого дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення з роботи. Неправомірним визнається сам факт появи на роботі у такому стані, незалежно від його наслідків і того, був працівник від роботи відсторонений чи продовжував працювати. Але при вирішенні питання про стягнення роботодавець має потурбуватися про те, щоб факт появи працівника на роботі у такому стані був належним чином підтверджений – медичним обстеженням працівника, складеним про це актом, показаннями очевидців тощо.

При накладенні стягнення за цей проступок роботодавець має дотримуватись правил накладення дисциплінарних стягнень, а при вирішенні питання про звільнення працівника – отримати на це згоду профспілкового органу.

9.17.Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству.

Матеріальна відповідальність працівника – це його обов’язок відшкодувати в установленому законом порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству (установі, організації) протиправним і умисним невиконанням чи неналежним виконанням своїх трудових обов’язків.

Підставами для притягнення  працівника до матеріальної відповідальності є:

1)   пряма дійсна шкода;

2)         протиправність поведінки працівника;

3)         причинний зв'язок між протиправними діями та заподіяною шкодою;

4)         вина працівника.

Законодавство України про працю встановлює такі види матеріальної відповідальності:

§ обмежена (працівник, який заподіяв шкоду, несе відповідальність перед власником у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку);

§   повна (повне відшкодування заподіяних збитків);

§   підвищена або кратна (передбачена за шкоду, заподіяну підприємству, установі чи організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або витратою окремих видів майна та інших цінностей тощо).

Матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника незалежно від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Повна матеріальна відповідальність настає  у випадку, якщо:

1.   Між працівником і підприємством відповідно укладено письмовий договір про взяття на себе працівником матеріальної відповідальності за цілісність майна, переданого йому на зберігання.

2.         Майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю.

3.         Шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку.

4.         Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані.

5.         Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або зіпсуванням матеріалів, виробів в т.ч. їх виготовленні, інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу, виданих підприємством працівникові в користування.

6.         Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність

7.         Шкоди завдано не під час виконання службових обов’язків

8.         Службова особа винна у незаконному звільненні працівника

Підприємство є суб’єктом матеріальної відповідальності у разі заподіяння шкоди працівнику ушкодженням його здоров’я і зобов’язане відшкодувати працівнику матеріальні збитки за наявності таких підстав:

1.   Незаконного звільнення, переведення чи відсторонення працівника

2.         Неправильного формулювання запису у трудовій книжці під час звільнення працівника, що унеможливлює влаштування його на роботу

3.         Затримки видачі трудової книжки або розрахунку при звільненні з роботи

4.         Псування, знищення чи крадіжка особистих речей працівника під час виконання ним трудової функції та в інших випадках, передбачених законодавством

У разі заподіяння потерпілому моральної шкоди вона також підлягає компенсації. Відшкодування шкоди, заподіяної працівнику ушкодженням здоров’я складається з:

1)   виплати втраченого заробітку, залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності;

2)         виплати у встановлених випадках, установленої допомоги;

3)         компенсації витрат на медичну і соціальну допомогу (посилене харчування, протезування);

4)         компенсації за моральну шкоду.

Роботодавець звільняється від відповідальності, якщо доведе, що шкода заподіяна працівникові не з його вини, а умови праці не є причиною моральної шкоди.

9.18. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

Трудовий спір – це розбіжність між адміністрацією підприємства, установи, організації і працівником з питань застосування діючих нормативно-правових актів про працю (наприклад., спори про оплату праці, надання відпустки, переведення на іншу роботу).

Органи з розгляду індивідуальних трудових спорів

Комісія з трудових спорів

Адміністрація і профспілковий комітет (спільно)

Районний (міський) суд

Вищестоящі органи державної влади і управління

Порядок розгляду трудових спорів регулюється Кодексом Законів про працю України, Законом України «Про порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)» №1096-IV у редакції від 10 липня 2003р.

Для розв’язання трудових спорів на кожному підприємстві, де є не менше як 15 працюючих, обираються спеціальні комісії по розгляду трудових спорів (далі КТС). Вони обираються на загальних зборах трудового колективу, причому самі збори визначають чисельність, склад і строк повноважень комісії.

Порядок розгляду трудового спору:

1.   Працівник може звернутися до комісії по трудовим спорах у 3-місяний термін з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Заінтересований у вирішенні трудового спору працівник подає до КТС заяву

2.         Комісія по трудових спорах зобов’язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подачі заяви

3.         Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у 3-денний строк після закінчення 10 днів, передбачених на їх оскарження

4.         Якщо КТС задовольняє вимогу працівника, то керівник підприємства зобов’язаний виконати рішення КТС. У разі невиконання рішення КТС, комісія видає працівникові спеціальне посвідчення, що має силу виконавчого листа. Цей лист пред’являється до районного (міського) суду, і тоді рішення КТС виконується примусово

5.         У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник або власник чи уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії

6.         Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в 3-місячний термін з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня виручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори:

тих працівників, де не обираються КТС;

про поновлення на роботі;

керівних працівників з питань звільнення, формулювання причин звільнення, переведення на іншу роботу, накладення дисциплінарних стягнень;

власників (уповноважених ним органів) про відшкодування матеріальної шкоди;

про відмову в укладенні трудового договору:

§ працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

§   молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

§   вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів – при наявності дитини віком до 14 років;

§   виборних працівників після закінчення строку повноважень;

§   працівників, яким надано право повторного прийняття на роботу;

§   інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

9.19. Законодавчо-нормативна база з питань охорони праці.

Ст.43 Конституції України закріплює, що “кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом”.

Правове забезпечення охорони праці, крім конституційних норм, визначають норми КЗпП України, Закон України “Про охорону праці” від 14.09.1992р. та інші підзаконні правові норми з охорони праці.

Охорона праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів і засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини в процесі трудової діяльності.

Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника чи уповноважений ним орган.

З метою ознайомлення працівників з нормами охорони праці проводиться навчання всіх працівників підприємства з питань охорони праці.

Порядок і види навчання, а також форми перевірки знань з питань охорони праці працівників і осіб, що проходять навчання в установах освіти, встановлені Типовим положенням про навчання питанням охорони праці, затвердженим наказом Держкомнадохоронпраці від 17. 02. 1999 р. № 27

На підприємствах на основі даного Типового положення з урахуванням специфіки виробництва, вимог державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці розробляються і затверджуються керівниками підприємств відповідні положення про навчання питанням охорони праці.

Працівники підприємств під час прийому на роботу і періодично в процесі роботи, а учні й студенти під час навчання, зобов’язані проходити навчання і перевірку знань з питань охорони праці.

Одним з видів навчання є інструктажі. За характером і часом проведення інструктажі з охорони праці поділяються на:

-     вступний (під час прийому на роботу чи в навчальний заклад, під час екскурсії на підприємство, під час проведення робіт на підприємстві працівниками інших підприємств);

-           первинний (проводиться на початку роботи безпосередньо на робочому місці при прийомі на роботу, при виконанні нової для працівника роботи, при переведенні з одного місця роботи на інше, відрядженим працівникам, якщо вони беруть участь у виробничому процесі);

-           повторний (проводиться з працівниками на робочому місці в терміни, визначені відповідними чинними галузевими нормативними актами з урахуванням конкретних умов виробництва, але не рідше: на роботах з підвищеною небезпекою – 1 раз на три місяці, для інших робіт – 1 раз на шість місяців);

-           позаплановий (проводиться на робочому місці чи в кабінеті з охорони праці – при запровадженні в дію нових чи переглянутих нормативних актів з охорони праці чи при внесенні змін і доповнень до них, при зміні технологічного процесу, заміні чи модернізації устаткування, оснащення, матеріалів чи інших факторів, що впливають на охорону праці, при порушенні працівниками норм охорони праці, що можуть призвести чи призвели до травм, аварій, пожеж і т. ін.);

-           цільовий (проводиться з працівниками при виконанні разових робіт, при ліквідації аварій і наслідків стихійних лих, при проведенні робіт, на які оформляється наряд-допуск, розпорядження чи інші документи).

На залізничному транспорті питання охорони праці, техніки безпеки і виробничої санітарії регулюються також Правилами техніки безпеки і виробничої санітарії при виконанні певних видів робіт. Крім Правил техніки безпеки і виробничої санітарії для окремих видів робіт затверджуються типові інструкції з охорони праці окремих професій.

Вимоги з охорони праці включаються в посадові інструкції всіх працівників підприємства з обліком виконуваних ними функцій у вигляді самостійних пунктів.

На підприємства залізничного транспорту поширюються вимоги стандартів та інших нормативно-технічних документів з безпеки праці (ультразвук, вібрація, освітлення, шум, пожежна й електробезпечність, санітарно-гігієнічні вимоги до повітря робочої зони тощо).

Велику роль в оцінці стану і розробці заходів щодо поліпшення умов праці відіграє атестація робочих місць, що проводиться в порядку, передбаченому чинним законодавством.

З огляду на те, що й у сучасних умовах роботи залізничного транспорту неможливо усунути всі шкідливі й небезпечні умови праці, працівникам, що працюють у таких умовах, гарантуються додаткові пільги, наприклад, забезпечення молоком, надання додаткової оплачуваної відпустки, можливість дострокового виходу на пенсію за наявності необхідного стажу роботи в таких умовах та ін.

Державне управління охороною праці здійснюють:

-     Кабінет Міністрів України;

-           спеціально уповноважений орган виконавчої влади з нагляду за охороною праці;

-           міністерства й інші органи центральної виконавчої влади;

-           Рада міністрів Автономної Республіки Крим, місцеві державні адміністрації й органи місцевого самоврядування.

Контроль за охороною праці

Відповідно до ст. 44 Закону України “Про охорону праці” державний нагляд і громадський контроль за охороною праці здійснюють два види органів – державні та громадські. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про охорону праці здійснюють Генеральний прокурор України та підпорядковані йому прокурори.

Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють два види органів: трудові колективи через обраних ними уповноважених і професійні спілки в особі своїх виборних органів та представників. Повноваження цих органі визначені ст. 47 і 48 Закону України “Про охорону праці”.