11.2. Современная система отраслевых принципов российского трудового права

Динамичное развитие современного российского трудового права, его целостность базируются на иерархическом структурировании системы принципов данной отрасли. Иерархия принципов: конституционных, международно-правовых, общеправовых, межотраслевых, отраслевых — необходимое условие их реализации. Международноправовые принципы, конституционные принципы трудового права, несмотря на их прямое действие, особым образом проявляются в отраслевых принципах, отражаются в содержании отраслевых принципов, применяются на практике в неразрывной связи с ними. Но тем не менее вполне допустимо рассматривать в качестве самодостаточной системы и отраслевые принципы трудового права. Отраслевые принципы трудового права, с одной стороны, как нормативно закрепленные фундаментальные идеи обеспечивают единство нормативного содержания отрасли, ее социальную ценность, определяют направленность развития отрасли, с другой стороны, принципы выступают и конкретными инструментами преодоления противоречий, коллизий, пробелов в правовом регулировании трудовых отношений.
В современной системе принципов трудового права особое место отводится международно-правовым принципам. Одна из основных тенденций развития трудового права в XXI в. связана с возрастанием роли общепризнанных принципов и норм международного трудового права. Принципы международного трудового права по сфере их действия можно разделить на три категории: 1) общепризнанные международные принципы; 2) международные принципы трудового права международных региональных сообществ-государств (Европейского Союза, Совета Европы, Содружества Независимых Государств (СНГ) и др.); 3) принципы, содержащиеся в межгосударственных, межправительственных и межведомственных международных договорах.
Общепризнанные принципы международного трудового права. В теории международного права под общепризнанными международными нормами и принципами понимаются те, которые официально признаны всеми или подавляющим большинством государств различных социально-экономических систем. Основной формой их закрепления является отражение в универсальных международных договорах с участием подавляющего большинства государств мира, реже они проявляются через повторение в отдельных договорах, а также в решениях международных организаций. В докладе исполнительного органа Европейских сообществ — Комиссии ЕС говорится, что основные права человека рассматриваются как неотъемлемая часть общих принципов, присущих правовым системам всех государств. Между тем, как справедливо отмечал И.Я. Киселев, в теории и практике отсутствует единство мнений по вопросу, какие конкретно нормы и положения международного трудового права относятся к общепризнанным принципам и нормам международно-правового регулирования труда.
На наш взгляд, к этим принципам относятся принципы, которые получили закрепление прежде всего в уставных документах международных сообществ, международных организаций (ООН, МОТ и др.). Общепризнанные принципы международного трудового права также находят отражение в международных пактах, торжественных декларациях. Именно названные источники придают им характер общепризнанных принципов и норм. Речь идет о признании международноправовых принципов и норм государствами - членами международных сообществ, организаций в целом. Затем эти принципы и нормы внедряются в международные договоры, конвенции, рекомендации международных организаций.
Согласно Уставу Международного Суда ООН общепризнанные принципы международного права определяются как «общие принципы, признанные цивилизованными нациями». В теории международного права понятие «общепризнанные принципы международного права» рассматривается как общее, интегрирующее понятие, включающее «общие принципы и отраслевые принципы». При этом под общепризнанными международными принципами понимаются нормы, которые официально признаны в качестве общеобязательных (jus cogens) всеми или достаточно представительным большинством государств независимо от их социально-экономических систем. Согласно российской правовой доктрине к общим принципам международного права относят семь принципов: равенство, сотрудничество, добросовестное исполнение обязательств, мирное урегулирование споров, невмешательство и неприменение силы, уважение фундаментальных прав человека и право наций на самоопределение. Эти общеправовые международные принципы приобретают отраслевое проявление, в нашем случае - в сфере труда. Общепризнанные принципы международного права, как любые правовые принципы, являются не просто основополагающими правовыми идеями, а идеями, как подчеркивалось в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия», которые получили «закрепление в международных пактах, конвенциях и иных документах». Аналогичное положение применяется и в отношении общепризнанных норм международного трудового права. Императивность (обязательность) общепризнанных принципов международного трудового права обусловлена членством государства в той или иной международной организации, сообществе. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» разъяснил, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. К общепризнанным принципам международного права, в частности, относятся принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.
Более того, общепризнанные международные принципы трудового права обеспечены правовым механизмом их реализации государствами - членами международных сообществ, а в ряде случаев - правовыми механизмами контроля. Эти признаки также свидетельствуют об императивности рассматриваемых принципов.
Таким образом, рассматриваемые принципы характеризуются следующими признаками: 1) легальное закрепление в международно-правовых источниках; 2) признание международным сообществом в целом; 3) императивность (обязательность) и обеспеченность международно-правовыми гарантиями.
Очевидно, что к рассматриваемым принципам следует отнести и принципы, предусмотренные Декларацией МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации», принятой 18 июня 1998 г. на 86-й сессии МОТ. В Декларации содержится своеобразный социальный минимум, которому должно следовать каждое государство в рамках мандата МОТ. В ней заявлено, что все государства - члены МОТ имеют обязательство соблюдать, укреплять и реализовывать в духе доброй воли и в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, а именно: а) свободу ассоциации и реальное признание права на ведение коллективных переговоров; b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; с) реальное запрещение детского труда; d) недопущение дискриминации в области труда и занятости. Учитывая, что не все государства - члены МОТ ратифицировали основополагающие конвенции, в Декларации провозглашено принципиальное положение: все государства - члены МОТ, даже если они не ратифицировали указанные конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций. Как отмечал Генеральный директор МБТ в докладе «Достойный труд» на 87-й сессии Международной конференции труда (1999 г.), «декларации - это такие акты, которыми МОТ пользовалась довольно широко. В отличие от международных договоров, которые являются обязательными лишь для государств-членов, которые их ратифицировали, действие декларации автоматически распространяется на все страны, принявшие Устав МОТ, независимо от того, ратифицировали они или нет основополагающие конвенции МОТ». Названные принципы являются основополагающими, но не исчерпывают всего спектра общепризнанных принципов международного трудового права. На наш взгляд, выстраивается следующая система общепризнанных и региональных международных принципов трудового права. Первую группу принципов составляют принципы, основанные на естественно-правовом и частноправовом критериях. К ним относятся: а) принцип свободы труда; б) принцип свободы ассоциации; в) принцип равенства трудовых прав; г) принцип справедливости условий труда; д) принцип социального партнерства (социального сотрудничества). Вторая группа принципов, основанная на позитивистских и публично-правовых критериях, включает: а) принцип запрета принудительного труда; б) принцип запрета дискриминации; в) обеспечение трудовых прав социально незащищенных категорий населения; г) всемерная защита трудовых прав, в том числе международно-правовыми способами.
В отличие от общепризнанных принципов, которые являются основополагающими императивными нормами международного права, под общепризнанными нормами международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного. С.А. Иванов по этому поводу писал, что общепризнанными трудовые нормы становятся тогда, когда конвенции ратифицируются большинством членов МОТ, в том числе государствами различных социальных систем. Эти нормы, правила поведения могут носить вполне конкретный характер. Например, в конвенциях МОТ имеются многочисленные детальные нормы, представляющие собой общие и отраслевые правила по технике безопасности, санитарно-гигиенические нормы, защищающие работников от вредных производственных воздействий, нормы о продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков и др. Таким образом, общепризнанные нормы и принципы международного трудового права, по выражению известного социолога и юриста Г.Д. Гурвича, составляют международное «организованное социальное право». Это право, регламентирующее деятельность МОТ как руководящей структуры международной общности, юридически связывает третьи лица, иными словами, те нации, которые хотя и не входят в данную организацию, но являются частью указанной общности. Общепризнанные принципы и нормы международного трудового права находят отражение и в актах международных региональных организаций государств.
Международные принципы трудового права международных региональных сообществ государств. Они содержатся в актах, принятых региональными организациями государств, например Советом Европы, СНГ. Прежде всего речь идет о Конвенции Совета Европы «О защите прав человека и основных свобод» (ратифицирована РФ в 1998 г.), Европейской социальной хартии 1961 г. (в ред. 1996 г.), Хартии Европейского сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г. В СНГ была принята Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. Несмотря на особенности, присущие вышеперечисленным международным актам, вслед за С.А Ивановым мы можем утверждать, что их правовая природа как международных договоров сохраняется. Они носят императивный характер и обеспечиваются специальными формами международного контроля за их соблюдением и международно-правовой судебной защиты (Европейский суд по правам человека, Суд ЕС, Уполномоченный по правам человека, Экономический суд СНГ).
Принципы российского трудового права в ТК РФ. В ТК РФ (ст. 2) впервые дан перечень основных принципов российского трудового законодательства. Но для них характерны следующие противоречия и недостатки. Во-первых, законодательно закреплены 19 отраслевых принципов, что является абсолютным рекордом. Понятно желание законодателя закрепить основные начала отрасли, но в итоге некоторые принципы оказались названными неоднократно через различные их проявления. В то же время в рамках одного принципа были объединены различные по своей природе принципы, как, например, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абз. 2 ст. 2 ТК РФ). Во-вторых, в абз. 1 ст. 2 ТК РФ воспроизведен межотраслевой принцип свободы труда. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве (абз. 3 ст. 2) вообще являются принципами государственного и административного права, а также права социального обеспечения. К последней отрасли относится и принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование (абз. 19 ст. 2). В-третьих, вне внимания законодателя оказался принцип дифференциации как составляющий принципа единства (равенства) и дифференциации в трудовом праве. Он не получил текстуального закрепления. В-четвертых, многие принципы вновь сформулированы в виде обеспечения прав работников и работодателей, что неизбежно дублируется содержанием ст. 21 и 22 ТК РФ, специально посвященных основным правам и обязанностям работника и работодателя. Следует согласиться с О.В. Смирновым в том, что права и принципы - это не одно и то же, принципы как категория идеальная не сводятся к правам и обязанностям лишь одного субъекта - работника. Принципы отрасли должны отражать формы взаимодействия прав и обязанностей работника и работодателя, их представителей, а не только работника. Более того, речь должна идти о фундаментальных принципах трудового права, играющих роль объединяющего начала в системе принципов правового регулирования, а не о принципах отдельных институтов трудового права. Отметим, что и в настоящее время некоторые ученые, соглашаясь с разграничением принципов и основных трудовых прав, фактически их отождествляют. Так, И.К. Дмитриева утверждает, что основные принципы трудового права с точки зрения содержания выражают права и свободы в области труда и тем самым непосредственно обусловливают основные права и свободы работника и, соответственно, работодателя и других субъектов трудового права. Анализируя принципы, закрепленные в ТК РФ, В.Н. Скобелкин предлагал их свести к 10 основным принципам: законность, справедливость правового регулирования трудовых и смежных с ними отношений, многоуровневость правового регулирования, недопустимость дискриминации, партнерство и сотрудничество в сфере труда, участие работников и профессиональных союзов в управлении предприятием, осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства о труде, поддержание высокого уровня юридического обеспечения реализации трудовых прав и законных интересов, самозащита и самореализация трудовых прав наемных работников, признание незаконности (недействительности, неисполнимости) нормативных и правоприменительных актов, противоречащих актам более высокой юридической силы, доступность и бесплатность обжалования работниками в процедурном или процессуальном порядке незаконных действий работодателя. В предложенной классификации также нарушен принцип единого критерия классификации. Так, однопорядковыми, основными признаются как общеправовые принципы (законности, справедливости, принцип иерархии нормативных актов), так и межотраслевые (самозащита, самореализация прав работниками), равно как и отраслевые принципы. Следует отметить, что наш законодатель в ТК РФ предпринял попытку легализовать именно отраслевые принципы. В последнее время они стали объектом ряда диссертационных и монографических исследований.
В современных учебниках по трудовому праву рассматриваются классификации принципов, основанные на критерии целевой направленности, предложенном О.В. Смирновым, или на критерии обеспечения трудовых прав, по сути основанном на концепции Н.Г. Александрова. В первом случае принципы трудового права также подразделяются на четыре группы: 1) принципы, выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости (свобода труда; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого на справедливые условия труда); 2) принципы, определяющие установление условий труда работников (активное участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий труда; принцип сочетания государственного и договорного (локального) регулирования трудовых и производных отношений; принцип социального партнерства; принцип обеспечения равенства возможностей работников; принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников; 3) принципы, определяющие применение труда наемных работников (обязанность сторон соблюдать условия заключенного трудового договора; обеспечение права работника на справедливую заработную плату; принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; принцип обеспечения права на защиту работником своего достоинства в период трудовой деятельности; принцип определенности трудовой функции; принцип устойчивости трудовых отношений; принцип обеспечения хозяйской власти и нормальной дисциплины труда); 4) принципы, определяющие охрану прав работников и работодателей (обеспечение прав работников и работодателей на объединение; принцип обеспечения государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществлению надзора и контроля за их соблюдением; принцип обеспечения права каждого на защиту трудовых прав и свобод, включая судебную; принцип обеспечения охраны труда и здоровья; гарантированность трудовых прав работников).
Во втором случае в основе классификации принципов трудового права лежат собственно права и обязанности в основном работников, дополненные указанием на необходимость их обеспечения, гарантированности. В этой связи выделяются принципы обеспечения права на труд, права на справедливое вознаграждение, на охрану труда, на отдых, на профессиональную подготовку и повышение квалификации, на защиту трудовых прав, на объединение, в том числе в профсоюзы, на производственную демократию, принцип обеспечения исполнения трудовых обязанностей работниками и работодателями и др.
При обосновании классификации принципов российского трудового права мы предлагаем исходить из таких названных выше критериев, как нормативность (отражение единства естественного и позитивного права), системность, основанная на предметной определенности и целенаправленности принципов права и отражении метода правового регулирования трудовых и производных отношений. Таким образом, в основе построения системы принципов трудового права лежат уже известные критерии предмета и метода правового регулирования, целей и задач трудового права в конкретную историческую эпоху в рамках его социального назначения. Система принципов трудового права (именно система, а не просто совокупность) представляет собой некую целостность, единство, если хотите, одухотворенность права. Они должны пронизывать всю правовую ткань отрасли (в отличие от принципов отдельных институтов отрасли права). Подвижки внутри этой системы возможны. Например, войны и экономические кризисы, смена общественно-экономических формаций диктуют иное взаимодействие сфер предлагаемых принципов, но их единство сохраняется. При этом часть принципов утрачивает свое значение и исчезает из позитивного права. Речь идет об обоснованных в советской теории трудового права и получивших отражение в советском трудовом законодательстве принципах всеобщности труда, плановости набора кадров и распределения трудовых ресурсов, всемерного содействия социалистическому соревнованию и др. Но остаются основополагающие принципы, определяющие, выражающие сущность трудового права как права охраны труда в широком смысле.
Таким образом, система отраслевых принципов позволяет определить пределы действия, самостоятельности и независимости отраслей и создать динамичную систему их взаимодействия в меняющемся правовом пространстве как отражение реальных социально-экономических и политических процессов в обществе. Принципы права выражают главное, основное в праве, тенденции его развития, то, на что право должно быть ориентировано, устремлено. Между тем в сравнении с правовыми нормами, соответствующими той или иной эпохе, определенному историческому периоду, принципы права отличаются большей устойчивостью, остаются неизменными в течение длительного времени.
Принципы права образуют стройную систему, существующую объективно. Классификация принципов права - это их систематизация, предполагающая выявление групп правовых принципов на основе имеющихся между ними различий и устойчивых связей. Познать ее - значит найти ключ к эффективному «строительству» права, принимающему во внимание свойства и возможности «строительного материала» самого права. Основание систематизации принципов во многом носит субъективный характер. Классификация принципов - это первый шаг к раскрытию системы, а следовательно, механизма правотворчества и правореализации, исходящего из твердых объективных оснований. Все принципы трудового права тесно связаны между собой, и реализация одного невозможна без реализации других.
Не претендуя на окончательное разрешение поставленной проблемы, с учетом высказанных выше замечаний предлагаем следующую систему отраслевых принципов (норм-принципов) российского трудового права. С одной стороны, эта система построена на взаимных парных категориях диспозитивного и императивного регулирования (дозволение, запрет и предписание), направленных на достижение общей цели (обеспечение оптимального согласования интересов работников, работодателей и государства, защита прав и интересов работников и работодателей). С другой стороны, предлагаемая классификация основана на предметном критерии - трудового и производных отношений. Таким образом, предпринята попытка системного подхода к отраслевым принципам, в соответствии с которым в принципах находят отражение (проявление) предмет и метод отрасли, ее социальное назначение. Речь идет о единстве частных и публичных начал, естественно-правовых и позитивистских начал современного трудового права, единстве социальной (защитной) и производственной функций, но с учетом приоритетной защиты трудовых прав работника как неотъемлемых прав человека.
1. Принципы свободы договоров о труде, а равно запрета принудительного труда. В науке советского трудового права принцип свободы труда получил признание только со второй половины 50-х годов прошлого столетия. Названный принцип рассматривался как общий (межотраслевой) принцип правового регулирования отношений в области общественной организации социалистического труда. Содержание этого принципа определялось через категорию свободы от эксплуатации, отмечалось, что имеется в виду подлинная свобода труда, которая не имеет ничего общего с буржуазным принципом свободы и равенства сторон капиталистического трудового договора, который маскирует эксплуататорскую сущность отношений купли-продажи рабочей силы. При этом всегда постулировалось единство принципа свободы труда и принципа всеобщности труда. При этом принцип всеобщности труда определялся как развивающийся принцип, содержание которого изменялось, модифицировалось применительно к конкретной исторической обстановке от трудовой повинности к всеобщей обязанности трудиться, которая является не только морально-политическим долгом, но и правовым требованием. Всеобщность труда в развитом социалистическом обществе трактовалась как принцип, объединяющий: 1) одинаковую для всех трудоспособных лиц обязанность трудиться; 2) равное право на труд; 3) добровольный характер реализации права на труд и обязанности трудиться; 4) гарантированное обеспечение граждан работой. Единодушны авторы были и в оценке единства принципа свободы труда и всеобщности труда при социализме, подчеркивая, что принципу свободы не противоречили меры государственного и общественного воздействия с целью привлечения к обязанности трудиться граждан, которые ведут антиобщественный, паразитический образ жизни, извлекают нетрудовые доходы. Принцип свободы труда, по мнению советских ученых, не исключал и мер по борьбе с текучестью кадров с целью создания устойчивого состава кадров в организациях. В советской теории трудового права принцип свободы трудового договора в свою очередь рассматривался как отраслевой принцип, вытекающий из общих (межотраслевых) принципов свободы труда, добровольности труда и всеобщности труда. О.В. Смирнов пишет, что принцип свободы трудового договора выражает сущность большинства норм трудового права, регулирующих прием на работу, переводы и увольнения, а также установление условий труда (рабочего времени, времени отдыха и др.). По мнению данного ученого, основное содержание принципа свободы трудового договора определяют идеи социального и правового равенства, а также товарищеского сотрудничества сторон договора.
В современной литературе подчеркивается особая значимость принципа свободы труда в российском трудовом праве. С.П. Маврин называет этот принцип краеугольным, имеющим первостепенное значение для цементирования всего комплекса соответствующих правоотношений. По его мнению, если в советское время эта роль отводилась принципу всеобщности труда, то в настоящее время роль такого принципа, на котором основывается организация труда в рамках рыночной экономики, выполняет принцип свободы труда. Между тем принцип свободы труда в трудовом праве не является самодостаточным в качестве «цементирующего» начала. Труд, например, свободен и в рамках гражданского права, провозгласившего свободу договора. На наш взгляд, в трудовом праве этот принцип является краеугольным только в совокупности, взаимообусловленности с такими принципами, как запреты принудительного труда, дискриминации, снижения уровня трудовых прав по сравнению с трудовым законодательством. Это продиктовано единством частных и публичных начал в трудовом праве. В противном случае принцип свободы труда теряет свою социальную ценность и значимость как принцип отрасли трудового права.
Как отмечалось выше, принцип свободы труда является межотраслевым принципом; применительно к его проявлению в трудовом праве этот принцип характеризуют как принцип свободы трудового договора. Думается, что не стоит ограничивать этот принцип только трудовым договором - он должен охватывать также и все иные договоры о труде: тот же коллективный договор, договор о полной материальной ответственности, соглашение о неполном рабочем времени, об отпусках без сохранения заработной платы и др. в рамках предмета отрасли трудового права. Более того, принцип свободы договоров о труде в равной степени распространяется и на работника и на работодателя. Это положение особо подчеркнул Р.З. Лившиц: «Свобода труда, став в правовом опосредовании свободой трудового договора, выражается в ряде правомочий работника и предприятия. Для работника свобода труда проявляется при заключении трудового договора в свободе выбора предприятия, трудовой функции, рабочего места, установления (в пределах, определенных законодательством) условий труда. Соответственно для предприятий свобода заключения трудового договора проявляется в свободе выбора работника, установления режима труда, рабочего места и условий труда (в определенных пределах)»1. Таким образом, принцип свободы договоров о труде проявляется в том, что субъекты трудового права вправе свободно заключать трудовые, коллективные договоры, сторонам предоставляется право свободно самостоятельно определять условия этих договоров.
Однако принцип свободы договора не абсолютный и имеет свои ограничения, которые преследуют одну из двух целей:
- во-первых, это защита слабейшей (слабой) стороны - работника, которая начинается со стадии заключения договора и завершается его прекращением и ответственностью за нарушение;
- во-вторых, это защита интересов государства в концентрированном виде, отражающем интересы всего общества. В последнем случае анализ предусмотренных законодательством ограничений свободы договора показывает, что все установленные ограничения связаны с обеспечением государством таких конституционных приоритетов, как государственное устройство, право на жизнь и охрану здоровья человека и др. То есть основополагающий принцип свободы договора в трудовом законодательстве все-таки ограничивается, когда речь идет о таких наиболее важных и приоритетных принципах, на которых зиждется соблюдение законности и правового порядка в правовом социальном государстве. Например, это ограничение права на забастовку в периоды введения военного и чрезвычайного положения, в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, в правоохранительных органах, организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, и др. (ст. 413 ТК РФ). Так, Конституционный Суд РФ особо отмечал, что запрет забастовки на предприятиях и организациях гражданской авиации соответствует Конституции РФ в той мере, в какой право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья и прав других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.В настоящее время принцип свободы договоров о труде коррелирует не с всеобщностью труда, как было во времена социализма, а, наоборот, с принципом запрета принудительного труда. Анализ этого принципа предполагает обращение к истории его признания в международном трудовом праве и в российском трудовом законодательстве. Требование об устранении всех форм принудительного и обязательного труда было заявлено в двух конвенциях МОТ: Конвенции № 29 (1930 г.) «О принудительном или обязательном труде» и Конвенции № 105 (1957 г.) «Об упразднении принудительного труда» (ратифицирована РФ в 1998 г.). В российском трудовом законодательстве этот принцип имел «трудную судьбу». КЗоТ 1918 г., с одной стороны, провозглашал право на труд, с другой - вводил всеобщую трудовую повинность, фактически легализовав принудительный труд. КЗоТ 1922 г. был принят с учетом содержания Устава о промышленном труде (1913 г.) и проекта Временного правительства «О трудовом договоре», о чем свидетельствуют договорные принципы привлечения к труду. Между тем Кодекс сохранил институт трудовой повинности в исключительных случаях. Конвенция № 29 (1930 г.) была ратифицирована СССР в 1956 г., однако ее положения не получили закрепления в КЗоТ 1971 г. Только Законом РФ от 25 сентября 1992 г. о внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ этот принцип был назван на уровне кодифицированного акта о труде (ст. 2). Точкой отсчета легального закрепления этого принципа являлись принятая в 1991 г. Декларация прав и свобод человека и гражданина и Конституция РФ (ст. 37). Отметим, что принудительный труд в трудоправовом смысле может иметь место только в рамках уже сложившихся трудовых отношений, либо быть «встроенным» в них, либо осуществляться на их фоне. При всей важности недопущения рабского труда, принудительного труда в криминальной сфере, в местах лишения свободы, в армии эти проблемы относятся уже к уголовному и административному праву. Такое разграничение не всегда осуществляется в новых исследованиях.ТК РФ на основании международных норм раскрывает содержание запрета принудительного труда (ст. 4). В Конвенции № 105 запрещены пять форм принудительного труда, которые также названы и в ТК РФ: принудительный труд в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений; в качестве меры дискриминации. При этом наш законодатель идет дальше международных стандартов, включая в понятие принудительного труда и иные виды работ, не названные в данном перечне, применив в ст. 4 ТК РФ юридический прием «в том числе», позволяющий широко толковать термин «принудительный труд». Более того, к принудительному труду законодатель причисляет и случаи осуществления работы при нарушении сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере, или при возникновении угрозы жизни и здоровью работника, в частности необеспечение работника средствами коллективной или индивидуальной защиты. В данном случае налицо смешение форм принудительного труда с иными случаями нарушения трудовых прав. Трудно согласиться со столь широким толкованием принудительного труда, и для этого есть ряд причин. Во-первых, в перечисленных случаях по действующему законодательству работник вправе прибегнуть к самозащите трудовых прав (ст. 142 и 379 ТК РФ) или использовать другие механизмы охраны труда и заработной платы. Во-вторых, по своей правовой природе эти случаи не относятся к принудительному труду. В-третьих, выход за рамки международных трудоправовых норм затрудняет их прямое применение, ослабляет логическую связь с международным правом. Если перечень форм принудительного труда сформулирован законодателем как открытый, то перечень форм труда, которые не признаются принудительным трудом, дан как закрытый. Согласно ТК РФ принудительный труд не включает в себя: работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств; работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов. По мнению Комитета экспертов МОТ, с точки зрения Конвенции МОТ № 29 касательно работы, выполняемой в соответствии с законодательством о воинской обязанности и военной службе, необходимо уточнить, что такая работа должна выполняться лишь в чисто военных целях, чтобы исключить возможность использования труда призывников для каких-либо других хозяйственных целей. Что касается работы, выполняемой вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, то эксперты предложили дополнить это положение ст. 4 ТК РФ словами: «.при условии, что лица, выполняющие эту работу, не будут переданы в распоряжение частных лиц, компаний или обществ без их прямого согласия». Это скорее конкретизация уже предусмотренных названной статьей положений. Так, законодательство о воинской обязанности и военной службе не предусматривает возможность, кроме исключительных случаев типа чрезвычайных обстоятельств, использования труда призывников для каких-либо других хозяйственных целей. УПК РФ также не предполагает передачу лиц, лишенных свободы, в распоряжение частных лиц, компаний или обществ, причем даже с их прямого согласия. Впрочем, закрепление данных положений на уровне кодифицированного акта будет иметь позитивное значение.
В то же время согласно Конвенции МОТ № 29 на территории РФ применяется не только названный закрытый перечень случаев привлечения к принудительному труду, но и ограничения, связанные с таким привлечением к труду. Данной Конвенцией установлены ограничения по полу, возрасту, профессиональной принадлежности, продолжительности максимального периода привлечения к такому труду, запрет применять принудительный или обязательный труд в пользу частных лиц, компаний или обществ.
Надо отметить, что и само определение принудительного труда в ст. 4 ТК РФ отличается от аналогичного, данного в ст. 2 Конвенции МОТ № 29: «всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило своих услуг добровольно». Отсутствие в ст. 4 указания на недобровольность предоставления труда ведет к «размыванию» данного понятия, ибо любой работник может быть привлечен на законных основания к дисциплинарной и материальной ответственности. При этом некоторые из них могут быть «принуждены» к конкретной работе потребностью в материальных средствах, необходимостью получить специальный стаж и др., но добровольно вступают в трудовые отношения. В актах МОТ специально оговаривается, что «принудительный труд» не следует смешивать с низкооплачиваемым, опасным или имеющим в целом эксплуататорский характер трудом. Естественно, такой труд не будет принудительным. В этой связи в ст. 4 необходимо внести соответствующие изменения.
По мнению Комитета экспертов МОТ, с точки зрения Конвенции МОТ № 29 под «наказанием» следует понимать не только «насильственное воздействие» или какие-либо санкции в позитивном смысле, но и лишение каких-либо прав, льгот и преимуществ, что должно найти отражение в определении в ст. 4 ТК РФ (после слов «насильственного воздействия»).
2. Принципы равенства (единства) и дифференциации трудовых прав и обязанностей, а равно запрета дискриминации в трудовых отношениях. Это довольно сложный по содержанию и многогранный принцип. Сущность принципа юридического равенства была определена еще римскими юристами — lex uno ore omnes alloquitur (закон говорит со всеми одинаково). Равенство (единство) трудовых прав и обязанностей означает равные права и обязанности участников отношений, основанные на трудовом договоре независимо от сферы применения труда, и равные способы защиты прав и законных интересов. Дифференциация предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых отношений отдельных категорий работников. Сам термин «дифференциация» законодателем не применяется, но дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений всегда была присуща трудовому праву. Обратимся к истории вопроса.Правовое регулирование трудовых отношений изначально носило сегментарный характер. Профессиональная и региональная «раздробленность» была естественной для первых правовых актов о труде. Можно констатировать, что даже само формирование отрасли трудового права и трудового законодательства было своеобразным ответом на неэффективность разрозненного конгломерата нормативных актов, регулирующих трудовые отношения. В России того периода эта своеобразная излишняя дифференциация проявлялась достаточно четко. Отдельными актами регулировался наем не только на сельскохозяйственные работы, но также на заводы и фабрики, поднадзорные Главному по фабричным и горнозаводским делам присутствию. Принятие УПТ 1913 г. не устранило этой раздробленности, так как его нормы не применялись в кустарной промышленности, кооперативных и сельскохозяйственных предприятиях, ряде промыслов, не затрагивали значительную часть служащих и др. В этой ситуации первые российские ученые-трудовики, начиная от Л.С. Таля и И.С. Войтинского, выступали сторонниками единого правового регулирования трудовых отношений через установление общих стандартов рабочего времени и времени отдыха, заработной платы и др. Дифференциация в дореволюционном трудовом законодательстве проводилась по меньшей мере по четырем критериям: по отрасли применения наемного труда (сельские или промышленные предприятия и др.), по половозрастному критерию, по профессиональной принадлежности и по степени опасности или вредности производства (работа с паровыми котлами, в шахтах и др.). В советский период ситуация изменилась на диаметрально противоположную. Согласно п. 2 Введения КЗоТ РСФСР 1918 г. его нормы распространялись «на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». К.М. Варшавский считал, что КЗоТ 1918 г. не создал по большей части новых правовых норм, а распространил, до известной степени механически, нормы охраны труда фабрично-заводских рабочих на всех прочих нанимающихся. В этой связи вопросы, которые по существу должны были бы получить различную нормировку для рабочих и служащих или работников различных отраслей вследствие различного характера труда, получили одинаковое, огульное разрешение, ориентированное по одним только промышленным рабочим.
Вместе с тем КЗоТ 1918 г. ввел дифференциацию по классовому признаку, установив трудовую повинность в форме принудительного привлечения к выполнению общественных работ в отношении лиц, не занятых общественно полезным трудом, для так называемых не- трудящихся классов, паразитических слоев общества. Но уже в период военного коммунизма трудовая повинность стала всеобщей на основании Декрета Совнаркома РСФСР от 29 января 1920 г. «О всеобщей трудовой повинности». На смену субъектной дифференциации по классовому признаку пришел принцип равенства привлечения к труду.
КЗоТ РСФСР 1922 г. расширил возможности для дифференцирования правового регулирования условий труда. Уже в Примечании к ст. 1 КЗоТ СНК поручалось издать особые постановления, устанавливающие изъятия по применению КЗоТ в отношении лиц, работающих на дому (квартирников). В отдельных статьях проводился принцип дифференциации условий труда по половозрастному признаку (ст. 75, 96, 100, 105, 119, 129—137 и др.), в зависимости от профессии или вида производства (ст. 96, 115, 141, 142 и др.), по видам труда (умственный или физический, рабочих или служащих и др.). Первые советские ученые-трудовики видели осуществление принципа единства трудовых прав и обязанностей в том, что КЗоТ 1922 г. охватывал всю совокупность отношений, возникающих в связи с применением наемного труда, защищал всех лиц, работающих по найму, вне зависимости от статуса работника и работодателя. Это не исключало дифференциации, так как применение трудового законодательства в полном объеме в отношении всех лиц было невозможно. Последняя проводилась преимущественно по объективному критерию: применение труда в отдельных отраслях хозяйства, по отдельным специальностям и др. С.Л. Рабинович-Захарин в этой связи констатировал, что разнообразие производственных условий порождает дифференциацию норм трудового права. В качестве ее критериев он определял виды трудовых отношений (труд рабочих и служащих, членов производственно-кооперативных организаций), особенности в организации труда (например, работа вне предприятия), характер производства (в частности, на транспорте, предприятиях связи и др.). Он предложил следующую дефиницию: «Под дифференциацией в широком смысле можно понимать всякие различия и градации в нормах, зависящих от тех или иных условий». А.Е. Пашерстник в обоснование отраслевого критерия дифференциации обращал внимание на значение данной отрасли для народного хозяйства и степень ее обеспеченности кадрами.
В науке трудового права дифференциация труда работников первоначально исследовалась только как дифференциация, основанная на объективных факторах (различие форм социалистической собственности, особенности отдельных отраслей народного хозяйства, неравные климатические условия и др.). В.И. Никитинский считал, что дифференциация может быть обусловлена: спецификой условий труда независимо от отрасли его применения (вредные условия, Крайний Север и др.), особым значением отдельных отраслей для развития народного хозяйства (угольная промышленность, черная металлургия и др.), специфическими условиями труда в отдельных отраслях (морской и железнодорожный транспорт, связь и др.). Иными словами, речь идет о производственной дифференциации.
Дифференциация правового регулирования труда диктуется не только объективными факторами. С конца 60-х годов ХХ в. субъективные факторы привлекли внимание ученых. В одних случаях к ним относили физиологические особенности организма женщин, в других - половозрастные особенности работника. Л.Я. Гинцбург рассматривал дифференциацию на основе обобщающего субъектного критерия статуса работника - гражданского состояния. В это понятие были включены следующие его составные элементы, имеющие юридическое значение: гражданство, пол, возраст, состояние здоровья, связи семейного характера, образование, местожительство, трудовой стаж, занятость, судимость.
В теории трудового права единство и дифференциацию традиционно относили и относят к числу важных характеристик метода трудового права, или правового статуса работника, его трудовой правосубъектности. В 50-е годы ХХ в. была предпринята попытка связать единство и дифференциацию условий труда с принципами трудового права. Позднее Ю.П. Орловский единство и дифференциацию определяет характеристикой всего трудового права и связывает с принципами трудового права, отмечая, что дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда. О.В. Смирнов без всяких оговорок уже включил единство и дифференциацию условий труда в число принципов трудового права. Он писал: «Дифференциация условий труда рабочих и служащих в нормах трудового права проявляется главным образом в зависимости от: 1) характера и особенностей производства (отраслевая и локальная дифференциация); 2) половозрастных, квалификационных и иных особенностей рабочих и служащих (субъектная дифференциация); 3) месторасположения предприятий. (территориальная дифференциация)».
КЗоТ 1971 г. только в одной из последних редакций от 25 сентября 1992 г. при характеристике основных трудовых прав работников ввел понятие «равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации» (ст. 2), что явилось одним из проявлений принципа равенства трудовых прав. В этой части принцип равенства можно также проиллюстрировать изменениями в КЗоТ РФ, внесенными в связи с ратификацией в 1998 г. Конвенции МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями». В КЗоТ 1971 г. (в редакции от 25 сентября 1992 г.) о дифференциации законодатель вел речь иносказательно, в русле противопоставления дифференциации и дискриминации. Указывалось, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 16). КЗоТ 1971 г. в названной редакции 1992 г. содержал главу «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». В ней правовое регулирование основывалось на критериях территориальной, отраслевой дифференциации, дифференциации по особым условиям труда и некоторым категориям работников (руководители, работники, выполняющие воспитательные функции, работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности).
В литературе отмечаются тенденции углубления дифференциации правовом регулировании трудовых отношений. Так, С.Ю. Головина справедливо пишет, что новое звучание получает территориальный критерий дифференциации трудового права. Если ранее необходимость такой дифференциации объяснялась исключительно географическими и климатическими особенностями, то сегодня к ним добавляется техногенный фактор, вызывающий потребность в дополнительной правовой регламентации трудовых отношений работников, проживающих и работающих на территориях, пострадавших в результате аварий на Чернобыльской АЭС, комбинате «Маяк» и других загрязненных территориях. Дополнительный импульс территориальной дифференциации дает и отнесение трудового законодательства по Конституции РФ к совместному ведению РФ и ее субъектов. Упущением ТК РФ считается отсутствие в нем главы, посвященной регулированию труда работников с пониженной трудоспособностью (инвалидов). Некоторые авторы отмечают и расширение критерия (основания) субъективной дифференциации за счет распространения ее на работодателей. Ранее в теории трудового права субъективная дифференциация традиционно ограничивалась статусом работника.
В ТК РФ среди принципов трудового права называется, с одной стороны, принцип равенства прав и возможностей работников без всякой дискриминации (ст. 2), с другой - допускается дифференциация и ограничение трудовых прав, которым посвящен раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Основания дифференциации, как и в прежнем КЗоТ 1971 г., можно классифицировать на две большие группы: дифференциация, которая определяется свойственными данному виду труда требованиями и условиями труда (в том числе природно-климатическими условиями), и дифференциация, обусловленная особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (в силу психофизиологических особенностей организма, наличия семейных обязанностей и др.). Эту проблему отчасти мы уже затрагивали в предыдущем разделе. Здесь лишь подчеркнем ряд необходимых характеристик дифференциации трудовых отношений. Во-первых, дифференциация призвана обеспечить «выравнивание» условий труда работников путем предоставления дополнительных различий, исключений и преимуществ (предпочтений) в связи с вредными, тяжелыми условиями труда, а равно другими объективными и субъективными обстоятельствами. Перечень оснований дифференциации в указанных случаях является открытым и устанавливается не только законодательством, но и коллективными договорами, локальными нормативными актами. Во-вторых, дифференциацию следует отграничить от смежных правовых явлений - дискриминации. Дискриминация трудовых прав запрещена законом, в то время как снижение уровня трудовых прав, ограничение трудовых прав устанавливаются исключительно ТК РФ или в случаях и порядке, им предусмотренных (ст. 252). Например, согласно ТК РФ (ст. 348.12) в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. По сути речь идет о штрафных санкциях. Если в отношении дисциплинарных увольнений названные меры повышенной материальной ответственности спортсменов с определенными «допусками» могут быть продиктованы характером и условиями труда спортсмена (точнее, оплаты его труда), то применительно к увольнению по собственному желанию без уважительных причин названная «денежная неустойка» является необоснованным ограничением трудовых прав. Такое ограничение не имеет под собой объективных и субъективных оснований. Оно не относится к случаям повышенной ответственности работников и не призвано обеспечить повышенную правовую защиту работнику. Это не что иное, как дискриминация трудовых прав. Более того, это ведет к нарушению принципа свободы трудового договора и ограничивает существо, содержание права на труд. Для сравнения обратимся к иным предусмотренным ТК РФ случаям ограничения трудовых прав отдельных категорий работников. Так, повышенная дисциплинарная ответственность работников транспорта обусловлена характером труда и общественной опасностью нарушений трудовой дисциплины, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для широкого круга лиц. Повышенная материальная ответственность руководителей организации также продиктована характером трудовой функции как единоличного исполнительного органа юридического лица.Запрет дискриминации в трудовых отношениях. Прежде всего необходимо определиться с трактовкой ключевого анализируемого понятия. Советский энциклопедический словарь дает следующее определение: «Дискриминация (от латинского discriminatio — различение) — умаление прав какой-либо группы граждан в силу их национальности, расы, пола, вероисповедания и т.п.». Словарь иностранных слов трактует дискриминацию как «различение, разделение, умаление прав. Применительно к международным отношениям это установление для представителей или организаций какого-либо государства меньших прав, чем те, какие предоставлены другим государствам». Уголовный кодекс РФ (ст. 136) определяет дискриминацию как нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. В западной доктрине дается несколько отличное определение. Юридический словарь Блэка говорит о дискриминации как о явлении предоставления определенных привилегий группе, необоснованно выбранной из общей массы людей, обладающей таким же правом на данные привилегии. Юридический словарь Стивена Гифиса тоже определяет дискриминацию как неравное обращение с субъектами, находящимися в равном правовом положении. Если говорить о дискриминации применительно именно к трудовым отношениям, то, например, словарь канадского права определяет акт дискриминации как действие работодателя, неблагоприятно влияющее на трудовые отношения работника в таких сферах, как продвижение по службе, уход в отпуск, увольнение, забастовка, перевод на нижеоплачиваемую должность, перевод рабочего места на другую территорию, понижение оплаты, изменение рабочего времени, объявление выговора.
Можно сделать предварительный вывод о том, что дискриминацией является ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте и не имеющему под собой объективные основания (характер и условия труда) и субъективные основания (необходимость в защите отдельных категорий работников). Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям лиц. Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости. Особенно болезненно воспринимается оно в сфере трудовых отношений, поскольку затрагиваются самые важные с точки зрения удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы и т.д.
Отметим, что в международном праве и мировом общественном мнении недопустимость дискриминации закрепилась в основном после завершения Второй мировой войны. С тех пор понимание того, что есть дискриминация, сильно изменилось. Осознание различий между современными обществами, роли полов и сексуальной ориентации, изменение моральных ценностей, большая доступность услуг и информации, а также возросшая международная и национальная мобильность - это только часть факторов, которые повысили осведомленность о различиях в обращении с разными людьми. Представление о дискриминации как о преимущественно преднамеренном неблагоприятном обращении с отдельными лицами уступило место более широкому определению, охватывающему даже традиционное дифференцирование. С недавних пор осознается, что дискриминация может быть косвенной, например, когда одинаковое обращение имеет непропорционально неблагоприятные результаты для членов определенной группы людей.
Дискриминация имеет нередко завуалированный характер, что затрудняет возможность ее обнаружения и доказывания. Выяснить ее истинные масштабы вряд ли возможно. Однако бесспорно, что это одно из самых распространенных негативных явлений в сфере наемного труда. Следует подчеркнуть, что в отношении понятия «дискриминация» нет единого подхода ни в доктрине международного права, ни в практике отдельных государств. Запрет (недопущение) дискриминации признан в международном трудовом праве как необходимое условие обеспечения равенства возможностей в области труда и занятости. Принципиальные положения о запрете дискриминации содержатся в ратифицированных СССР и РФ конвенциях МОТ: Конвенции № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) и Конвенции № 156 «О трудящихся с семейными обязанностями» (1981 г.). ТК РФ не только называет, но и раскрывает содержание принципа запрещения дискриминации в сфере труда (ст. 3). При этом Конституция РФ и ТК РФ содержат открытый перечень оснований дискриминации, что неизбежно приводит к смешению названных категорий: дискриминации и дифференциации. По действующему трудовому законодательству примерный перечень оснований дискриминации ограничивается весьма обтекаемой формулировкой: «другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника» (ст. 3 ТК РФ). Открытый перечень дает возможность судебным органам расширительно толковать дискриминационные основания.
Ратифицированная Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий дает определение и содержит перечень дискриминационных оснований: всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений или социального происхождения. Этот перечень может быть дополнен государством - членом МОТ на основе консультаций с представительными организациями предпринимателей и трудящихся. Таким образом, перечень оснований дискриминации становится закрытым. Думается, что перечень дискриминационных оснований может быть закрытым и устанавливаться федеральным (исключительно федеральным) законом. Важно подчеркнуть, что действовавшие ранее Основы государственной службы РФ (1995 г.) содержали закрытый перечень дискриминационных оснований (ст. 21). Если обратиться к зарубежному опыту, то в каждой стране существует свой более или менее полный набор оснований запрещения дискриминации при найме на работу, и нередко это закрытый перечень.
Если КЗоТ 1971 г. устанавливал запрет дискриминации применительно только к гарантиям при приеме на работу (ст. 16), то ТК РФ распространил его действие на всю сферу труда, на трудовые и производные от трудовых отношения. При этом Кодекс не ограничивается только констатацией запрета дискриминации в трудовых отношениях, но и указывает на формы защиты прав и юридические последствия реализации этих форм. Закреплено следующее положение: лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ).
Между тем в ряде случаев, как нам представляется, наш законодатель весьма непоследовательно проводит рассматриваемый принцип в жизнь. Так, предусмотренная ТК РФ (ст. 59) возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, пусть и по соглашению сторон, но лишь по причине пенсионного возраста безотносительно к условиям и характеру труда, неправомерно ограничивает трудовые права этой категории лиц, по сути ведет к их дискриминации. Однако Конституционный Суд РФ в своем определении от 15 мая 2007 г. № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения ст. 59 ТК РФ» указал, что нормативное положение абзаца третьего части второй ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин, требующих установления трудовых отношений на определенный срок, не ограничивает, вопреки утверждению заявителя, свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные ст. 37 (ч. 1) Конституции Российской
Федерации. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.
Далее Конституционный Суд отмечает, что поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Между тем очевидно, что в рассматриваемом случае речь должна идти не о нарушении принципа свободы труда, а о нарушении принципа равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях. Отметим, что именно в этом ключе ранее Конституционным Судом было вынесено решение от 4 февраля 1992 г. № 2 П-3 «О проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1.1 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации». Этим решением указанное основание увольнения работника в связи с достижением пенсионного возраста (при наличии права на полную пенсию) было признано дискриминационным. В частности, Суд отметил, что положение п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР противоречит обязательствам, принятым государствами, подписавшими и ратифицировавшими Конвенцию МОТ № 111 относительно дискриминации в области труда и занятости (1958 г.). Исключение дискриминации по возрастному критерию является также целью ряда рекомендаций Международной организации труда, в частности Рекомендации МОТ № 162 (1980 г.) «О пожилых трудящихся», которая исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда и занятий (ст. 3) и необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относительно доступа к работе по их выбору (ст. 5), а также рассматривает положения законодательства и практики, устанавливающие возрастной критерий для прекращения трудовых отношений, если это не связано с характером выполняемой работы, как дискриминацию в области труда и занятий (ст. 22). Согласно ст. 5 Рекомендации МОТ № 166 (1982 г.) «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» возраст также не может служить законным основанием для прекращения трудовых отношений. Таким образом, согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым. В этом случае также нарушалось равенство возможностей в реализации гражданами права на труд.
Другим примером несоблюдения принципа равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях служит ст. 177 ТК РФ, согласно которой гарантии и компенсации предоставляются работникам, получающим профессиональное образование соответствующего уровня впервые. Однако Конституционный Суд РФ в своем определении от 8 июля 2004 г. № 167-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что положение части первой ст. 177 Трудового кодекса РФ само по себе не может рассматриваться как ограничивающее конституционные права и свободы граждан, желающих получить второе высшее образование, и нарушающее положения ст. 55 (ч. 2 и 3) Конституции РФ. Не может оно расцениваться и как нарушающее равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина (ст. 19, ч. 1 и 2, Конституции РФ), поскольку из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям - получающим высшее образование впервые и уже имеющим образование такого уровня. К указанным лицам гарантии и компенсации могут устанавливаться в коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном порядке. Но с этим никто и не спорит. Для нас очевидно, что названный порядок не может служить гарантией прав работников и «выравнивать» их положение по сравнению с работниками, получающими образование соответствующего уровня впервые. В этом случае нарушается не только принцип равенства, но и принцип гарантированности (обеспечения) трудовых прав и гарантий работников, о котором речь пойдет ниже. Юридическое (формальное) равенство должно по своему назначению обеспечить фактическое равенство прав отдельных категорий субъектов путем выравнивания их возможностей. С позицией Конституционного Суда можно было бы согласиться, если бы в действующем законодательстве была предусмотрена норма, обязывающая работодателя предоставить работнику на период сдачи экзаменов, прохождения практики отпуска без сохранения заработной платы. Такое решение означало бы и соблюдение принципа равенства работников, получающих образование впервые, и иных работников, получающих второе образование соответствующего уровня, и принципа гарантированности трудовых прав работников, совмещающих работу с обучением.
3. Принципы единства государственно-властных, социально-партнерских и индивидуально-договорных способов регулирования трудовых отношений, а равно запреты ограничивать трудовые права, устанавливать условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами. Это не что иное, как проявление более общего принципа единства частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений в ключе социального назначения трудового права. Как отмечают многие российские авторы-трудовики, механизм правового регулирования труда строится на использовании по крайней мере трех методов регулирования: государственного (публичные), коллективнодоговорного и индивидуально-договорного (частные). Об этих уровнях мы уже упоминали при характеристике метода трудового права. Отметим, что законодатель проявил непоследовательность в терминологическом опосредовании этого принципа. В ст. 6 ТК РФ в отношении локальных актов говорится об «ухудшении положения работников», а в ст. 9 ТК РФ, повествующей о договорном регулировании, — об «ограничении прав или снижении уровня гарантий». Вероятно, законодатель ставит между ними знак равенства, хотя нам первый термин представляется более предпочтительным и объемным. Понятие «уровень трудовых прав работников» связано с порядком установления трудовых прав работников. Очевидно, что каждому этапу развития трудового законодательства соответствует определенный уровень трудовых прав. Эта проблема исследовалась особенно активно в 80-е годы прошлого века в связи с расширением локального нормотворчества в сфере труда. Р.З. Лившиц обосновал в качестве общей закономерности развития советского трудового права недопустимость снижения достигнутого уровня трудовых прав. Дефиниция понятия «уровень трудовых прав» связывалась с установленным законодательством для всех рабочих и служащих уровнем трудовых прав, который обусловлен объективными факторами (личностью работника (женщины, подростки и т.д.) и условиями труда). Иными словами, этот уровень охватывает равенство трудовых прав и дифференциацию трудовых прав в зависимости от свойств данного вида труда или необходимости особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Именно этот уровень и не должен снижаться. В то же время субъективные факторы (отношение работника к труду, дисциплинированность и т.п.) не охватываются понятием «уровень трудовых прав». В этой связи, как пишет автор, «непредоставление дополнительных льгот нарушителям трудовой дисциплины не будет снижением достигнутого уровня трудовых прав, ибо нарушитель вследствие своих виновных действий не достигает того уровня дисциплинированности, который является исходным для пользования соответствующими правами», например, изменение времени предоставления отпуска с летнего на зимнее, перерыв непрерывного трудового стажа при увольнении по виновным основаниям и др.
Не утратило своей актуальности и утверждение ученого о том, что названная закономерность (принцип) - недопустимость снижения уровня трудовых прав - это неоднозначная тенденция. Со стороны законодателя бывают отступления от этой закономерности, но их следует рассматривать как явление исключительное, надо найти причины, вызвавшие это исключение, и объяснить их.
В контексте рассматриваемого вопроса представляет интерес и теория государственных стандартов наемного труда, которая в науке трудового права в настоящее время существует на уровне постановки проблемы. Под государственными стандартами наемного труда понимаются вид и мера поведения субъектов трудового права, закрепленные в установленной государством норме объективного права. Эти стандарты не могут снижаться, но их превышение допустимо в локальном, коллективно-договорном или индивидуально-договорном порядке.
Стандарты трудовых прав являются разновидностью социальных стандартов. Социальные стандарты являются основой социальной политики государства. Разработка минимальных социальных стандартов предусматривалась еще Программой социальных реформ в РФ на период 1996-2000 гг. Был подготовлен проект федерального закона о государственных минимальных социальных стандартах, в котором система социальных стандартов охватывала следующие сферы: денежные доходы населения; оплату труда; пенсионное обеспечение; социальную поддержку граждан, нуждающихся в защите; социальное обслуживание; здравоохранение; культуру; жилищно-коммунальную сферу. К сожалению, такой закон до сих пор не принят. В Программе сотрудничества между РФ и Международной организацией труда на 2006-2009 гг. вновь в качестве национального приоритета в сфере социальной защиты населения в РФ объявляется формирование системы государственных социальных стандартов.
Стандарты трудовых прав носят обязательный нормативный характер. Они могут устанавливаться на всех уровнях нормативного правового регулирования трудовых отношений:
а) международно-правовые стандарты трудовых прав;
б) федеральные стандарты трудовых прав. Они устанавливаются федеральным законодательством (например, минимальный размер оплаты труда) (ст. 133 ТК);
в) региональные стандарты трудовых прав. Они устанавливаются в случаях, предусмотренных ТК РФ: 1) прямое делегирование полномочий субъекту Федерации федеральным законодательством (размер минимальной заработной платы в субъекте РФ) (ст. 133.1 ТК РФ); 2) принятие стандартов по вопросам, не отнесенным к ведению федерального законодателя; 3) по вопросам, не урегулированным федеральным законодательством (ст. 6 ТК РФ). При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий по сравнению с установленными федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, приводящими к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта РФ;
г) муниципальные стандарты трудовых прав. Они устанавливаются соответственно актами муниципальных органов власти в пределах их компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и подзаконными актами, нормативно-правовыми актами субъектов Федерации (ст. 5 ТК);
д) локальные и коллективно-договорные нормативные стандарты трудовых прав.
Таким образом, стандарты трудовых прав — это прежде всего гарантированный уровень трудовых прав, установленных нормативноправовыми актами и социально-партнерскими соглашениями. Стандарты трудовых прав по порядку их установления и введения подразделяются соответственно на два вида: 1) стандарты, предусмотренные нормативными правовыми актами (федеральными, региональными, местными и локальными), и стандарты, установленные в социальнопартнерском порядке.
В действующем ТК РФ юридическая конструкция «недопустимость снижения уровня трудовых прав и гарантий» нашла свое легальное закрепление в рамках принципа иерархии нормативных источников трудового права и соотношения коллективных договоров и индивидуальных трудовых договоров. Если нормативные акты субъектов Федерации снижают уровень трудовых прав и гарантий работников, установленный ТК РФ или иными федеральными законами, то применяется Кодекс или иной федеральный закон (ст. 6). Не подлежит применению и локальный нормативный акт, ухудшающий положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством или иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Аналогичное правило применяется и в отношении условий коллективных договоров и соглашений (ст. 9 ТК РФ). Таким образом, ТК РФ и федеральным трудовым законодательством устанавливается минимальный уровень трудовых прав и гарантий, а также максимальный уровень трудовых обязанностей и юридической ответственности. Этот уровень трудовых прав и гарантий может повышаться на уровне правовых актов субъектов РФ, коллективных соглашений, договоров и локальных нормативных актов в рамках алгоритма приоритета наиболее благоприятных по содержательному наполнению трудовых прав и гарантий. Отклонение от принципа «недопустимости снижения достигнутого уровня трудовых прав и гарантий» может иметь место по воле федерального законодателя. В каждом конкретном случае такие отклонения должны получить правовую квалификацию. Например, вряд ли можно считать обоснованным изменение позиции законодателя по вопросу об основаниях заключения срочного трудового договора. В первоначальной редакции ТК РФ (ст. 58 и 59) срочный трудовой договор мог заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Такое решение соответствует рекомендации МОТ об обоснованности заключения срочного трудового договора. Как уже отмечалось, в новой редакции ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) из этого принципиального положения сделаны весьма сомнительные исключения в отношении поступающих на работу пенсионеров по возрасту и лиц, обучающихся по очной форме обучения, с которыми по соглашению сторон заключаются срочные трудовые договоры. Эти положения снижают уже достигнутый уровень гарантий трудовых прав.
Таким образом, принцип запрета снижения достигнутого уровня трудовых прав и гарантий является, во-первых, универсальным, так как пронизывает все уровни регулирования трудовых отношений (нормативный и договорный). Во-вторых, этот принцип основан на иерархии источников трудового права и соответственно иерархии уровней трудовых прав и гарантий. В-третьих, рассматриваемый запрет допускает выход за пределы предшествующего по иерархии уровня трудовых прав в сторону повышения уровня этих прав.
4. Принципы гарантированности (обеспечения) индивидуальных и коллективных прав и интересов работников и работодателей, добросовестного использования трудовых прав исполнения обязанностей, а равно трудоправовой ответственности за нарушения обязанностей и запрета злоупотребления правами. Принцип гарантированности трудовых прав и обязанностей работников занимает особое место в системе принципов. О.В. Смирнов по этому поводу особо отмечает, что названный принцип «выражает сущность огромного количества норм, имеющих своим назначением обеспечить реальное осуществление без всякого исключения трудовых прав и обязанностей, которыми согласно действующему законодательству обладают рабочие и служащие». Принцип гарантированности включает в себя два вида организационно-правовых средств обеспечения трудовых прав и обязанностей: положительные (поощрительные) и негативные (принудительные). В советской науке трудового права названные формы обеспечения трудовых прав и обязанностей относили к юридическим гарантиям трудовых прав. В целом гарантиям трудовых прав рабочих и служащих была посвящена обширная литература. Под юридическими (правовыми) гарантиями понимались, как правило, установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает реализацию прав рабочих и служащих. Так, В.Н. Скобелкин в монографии, специально посвященной этой проблеме, дал развернутую классификацию юридических гарантий, дифференцируя их по стадиям развития трудового правоотношения. Это гарантии, обеспечивающие: а) вступление в трудовые правоотношения; б) осуществление трудовых прав в сложившихся правоотношениях; в) устойчивость трудовых правоотношений; г) восстановление нарушенных прав. В теории трудового права гарантии классифицировали также на экономические (социально-экономические), политические, общественные, юридические. Последние в свою очередь подразделялись на материально-правовые и процессуальные. Так, анализируя природу права на труд, авторы обращались к вышеуказанным классификациям гарантий прав работников и условиям их реализации. Не оставлены были без внимания и процессуальные гарантии трудовых прав работников, связанные с рассмотрением трудовых споров. В 80-е годы социальный подход в трудовом праве С.А. Иванов, Р.З. Лившиц связывали с необходимостью расширения юридических гарантий трудовых прав рабочих и служащих. Все эти теоретические положения сохранили свою актуальность и значимость в контексте современного трудового законодательства.
В теории советского трудового права речь шла о гарантиях трудовых прав одной стороны трудового правоотношения - работника. В ТК РФ (ст. 1) заявлен принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав не только работника, но и работодателя. Проблемы юридических гарантий прав работодателей в трудовом праве ждут своих исследователей. Но для нас очевидно, что соотношение юридических гарантий прав работников и работодателей должно обеспечиваться в русле социального назначения отрасли трудового права. Этот принцип многогранен. Он охватывает значительный перечень перечисленных в ТК (ст. 2) в качестве самостоятельных принципов:
1) принципы обеспечения прав работников и их представителей (профессиональных союзов) и соблюдения трудовых обязанностей: обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе справедливую оплату труда, права на участие в управлении организацией, права на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, право на защиту, включая судебную, права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, право на обязательное страхование работников; соблюдение работником трудовых обязанностей, условий трудового договора, бережного отношения к имуществу работодателя;
2) принципы обеспечения прав работодателей и соблюдения ими обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права: обеспечение прав работодателей на объединение, на участие в договорном регулировании, права на защиту, включая судебную, права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а равно соблюдения обязанностей, предусмотренных нормативно-правовыми актами о труде и договорами. Конституционный Суд РФ в своих решениях также обращается к принципу гарантированности трудовых прав. Так, в постановлении от 16 июня 2002 г. № 11-П «По делу о проверке конституционности ряда положений Закона Российской Федерации от 18 июня 1992 года «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».» отмечается, что выбор способов определения размера иных видов денежных компенсаций, входящих в объем возмещения вреда гражданам, пострадавшим вследствие Чернобыльской катастрофы, и критериев индексации, выступающей в качестве антиинфляционной меры для компенсационных выплат, является прерогативой законодателя, который вправе изменять их, в том числе в зависимости от инфляции, роста цен, динамики стоимости жизни, показателей прожиточного минимума в субъектах Российской Федерации и в целом по Российской Федерации, соблюдая при этом конституционные принципы справедливости, равенства, соразмерности, а также стабильности и гарантированности прав граждан.
При использовании своих прав работники, работодатели, их представители должны руководствоваться принципом добросовестности. Как уже нами отмечалось в предшествующем разделе настоящего Курса, при использовании субъектами предоставленных им прав и гарантий действует запрет злоупотребления правом. Этот принцип не легализован в
ТК РФ, но признается в качестве такового в трудовых отношениях решениями высших судов РФ. Так, в постановлении Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» отмечается, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 17, ч. 3; ст. 19 Конституции Российской Федерации), в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.
Общеправовой принцип запрета злоупотребления правами применяется и в современном международном социальном праве. Например, согласно решениям Суда ЕС соблюдение принципа добросовестности в договорных обязательственных отношениях является воплощением общего принципа добросовестности, который лежит в основе права Европейского Союза. При этом понятие добросовестности понимается как элемент справедливости. Принцип добросовестности применяется не только к коммерческим контрактам, но и к отношениям, возникающим из трудового, авторского права, и в отношении защиты потребителей. Примером применения принципа добросовестности как общего принципа Сообщества при решении спора Судом ЕС является решение по делу № 36/72 «Меганк против Комиссии ЕС», вынесенное 30 мая 1973 г. Будучи зачисленным на временную работу в аппарат ЕС, Меганк кроме основной заработной платы получал пособие по многодетности как глава семьи, на которое по формальным основаниям не мог претендовать. Судом было установлено, что в течение периодов выплаты зарплаты после подачи заявления об изменении его семейного положения денежные подтверждающие документы, выданные Меганку, не позволяли лицу, проявляя должную заботливость, признать неуместной оплату пособия, поскольку содержали выплаты повышения его зарплаты за несколько месяцев и совпали с общим увеличением выплат заработной платы в Сообществе. Таким образом, Суд ЕС признал добросовестным лицо, которое в силу объективных причин не знало и не могло знать о том, что оно продолжает пользоваться правами, хотя само приняло все необходимые меры для прекращения их использования.
В предшествующем разделе настоящего Курса мы уже писали об отграничении по правовым последствиям злоупотребления правом в трудовых отношениях от правонарушений. Трудоправовые нарушения являются основанием применения к работнику мер дисциплинарной и материальной ответственности. Работодатель за нарушения трудовых прав работников и их представителей привлекается к материальной, административной и уголовной ответственности.
Подведем итоги. К числу основных принципов российского трудового права, определяющих «лицо» отрасли, можно отнести: 1) свободу договоров о труде, а равно запрет принудительного труда; 2) равенство (единство) и дифференциацию трудовых прав и обязанностей, а равно запрет дискриминации в трудовых отношениях; 3) единство государственно-властных, социально-партнерских и индивидуально-договорных способов регулирования трудовых отношений, а равно запрет ограничивать трудовые права, устанавливать условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями, и злоупотреблять трудовыми правами; 4) гарантированность индивидуальных и коллективных прав и интересов работников и работодателей, добросовестное использование этих прав, исполнение обязанностей, а равно принцип трудоправовой ответственности за нарушения обязанностей и запрет злоупотребления правом.