Глава 14. Трудовое правоотношение

14.1. Становление и развитие учения о трудовом правоотношении
14.2. Теория трудового правоотношения в начале XXI в.: гибкость (дифференциация и индивидуализация) и стабильность
14.3. Международно-правоваяи сравнительно-правовая квалификация трудовых отношений и субъектов трудового отношения
14.4. Юридические факты в трудовом праве
14.5. Стороны (субъекты) трудового правоотношения: методологический анализ
14.6. Работник как субъект трудового правоотношения
14.7. Право на труд и свобода труда как основа правового статуса работника
14.8. Работодатель как субъект трудового правоотношения

14.1. Становление и развитие учения о трудовом правоотношении

Основанием возникновения трудового правоотношения по общему правилу является трудовой договор. Исторически сложилось так, что эти категории исследовались в неразрывном единстве. Именно анализ трудового договора вывел ученых на изучение более общего феномена — трудового правоотношения. По мнению Н.Г. Александрова, в буржуазном праве была тенденция ставить вопрос не о трудовом правоотношении, а только о трудовом договоре. Л.Я. Гинцбург считал, что это вполне обосновано тем, что юридическим выражением капиталистического варианта связи работника с условиями труда служит договор личного найма, или договор найма услуг. Такой постановке проблемы способствовало и то, что трудовое правоотношение долгое время рассматривалось как гражданское правоотношение, строящееся исключительно на договорной основе. Естественно, что вне трудового договора трудовое правоотношение не могло анализироваться. В.Н. Скобелкин подчеркивал, что и впоследствии в литературе определение трудового правоотношения часто «строится, по модели определения трудового договора: условия (обязательства) сторон этого соглашения становятся правами и обязанностями субъектов трудового правоотношения».
Первые ученые-трудовики, начиная с Ф. Лотмара и Л.С. Таля, при изучении трудового договора акцентировали внимание на правовом статусе его сторон, их взаимных правах и обязанностях. Они достаточно редко употребляли термин «трудовое правоотношение», но де-факто уже исследовали все его основные элементы. В.Г. Яроцкий, исследовавший правоотношения между рабочими и хозяевами, применил термин «экономическое правоотношение». Но в контексте интересующей нас проблемы некоторые немецкие ученые выступали за преобразование отношений власти и подчинения в правоотношение. В аналогичном ключе высказался русский цивилист Э. Вормс, ратовавший за превращение трудового договора из «отношения домашнего с крепостническим характером в чисто обязательственный договор». Л.С. Таль справедливо отмечал, что даже если общественное отношение урегулировано нормой права, то власть и подчинение не исчезают, а ставятся в правовые рамки. И.А. Трахтенберг по этому поводу писал: «Рабочий договор - это юридическое выражение фактических отношений между работодателем и наемным рабочим.», т.е. в качестве правоотношения выступает урегулированное нормой права общественное трудовое отношение между работодателем и работником, основанное на трудовом договоре. Исключительная роль не только в создании теории трудового договора, но и опосредованно теории трудового правоотношения принадлежит Л.С. Талю. Не случайно все наиболее известные работы советского периода о трудовых правоотношениях в той или иной мере опирались на его труды как через согласие с ним, так и через отрицание, критику его положений. В своем классическом труде Н.Г. Александров десятки раз ссылался на работы Л.С. Таля. При рассмотрении элементов (признаков) трудового правоотношения исследователи брали за основу выделенные Л.С. Талем три элемента трудового договора, о чем речь пойдет далее. Так, М.П. Карпушин называл трудовой, имущественный и организационный элементы, Л.Я. Гинцбург - имущественный, личный и авторитарный элементы, О.В. Смирнов - организационный, материальный и личный. Даже сам термин «элемент» использовался авторами в том смысле, как это делал Л.С. Таль, т.е. как признак, основная характеристика. Таким образом, нерасторжимая связь теорий трудового договора и трудового правоотношения очевидна.
Постепенно акцент в отечественных исследованиях стал смещаться в сторону общественных отношений, регулируемых нормами трудового права. Уже в 1925 г. И.С. Войтинский первым ввел в теорию советского трудового права понятие «трудовое правоотношение», доказав его нетождественность понятию «трудовой договор». О важности трудовых правоотношений писал В.М. Догадов. Эти авторы разделяли трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения и собственно трудовое правоотношение, акцентируя внимание на последнем.
Немецкие ученые первой четверти ХХ в., в том числе Г. Зинцгеймер, М. Зильбершмидт, В. Каскель, Х. Поттгоф, использовали термин «трудовое правоотношение», но его содержание трактовалось довольно широко. Так, В. Каскель понимал под трудовым правоотношением «всю совокупность правоотношений, существующих между рабочим и нанимателем, между рабочим и его товарищами, с которыми отдельный рабочий трудится вместе в производстве и объединен одной профессиональной организацией, и, наконец, гражданами и государством, которое обязано защищать рабочую силу своих граждан как национальное достояние». Н.Г. Александров впоследствии указывал, что в этом определении имеет место смешение главного отношения (собственно трудового отношения) с производными от него отношениями. Он изначально писал о трудовом правоотношении только как об отношении между работником и администрацией предприятия.
В конце 20-х - начале 30-х годов ХХ в. договорное начало было практически вытеснено административным регулированием трудовых отношений. В этой связи научный интерес к теории трудового правоотношения и трудового договора существенно снизился, а большинство публикаций до начала 50-х годов имели преимущественно прикладной и комментаторский характер. Идеологические штампы об организованном сотрудничестве и внутриклассовой солидарности рабочих и администрации предприятий перевели проблему из области права в область идеологии, но трудовое правоотношение и трудовой договор разделялись, хотя и недостаточно четко. Трудовой договор выделялся в качестве основания возникновения трудового правоотношения, но не включал в себя права и обязанности сторон. Такая позиция находила дополнительную аргументацию в том, что права и обязанности работников и администрации предприятия в тот период определялись почти исключительно централизованно.
Понятие правоотношения уже в 30-е годы XX в. утвердилось в советской науке. Такому положению способствовала позиция ведущих теоретиков советского права Е.Б. Пашуканиса и А.Г. Гойхбарга, которые считали правоотношение первичной реальностью, а право как совокупность норм — вторичным явлением. Это понятие активно использовалось во время дискуссии о системе советского права, в том числе и о месте трудового права в этой системе , о чем мы уже упоминали выше. А.Е. Пашерстник так определял границы трудового права: «Это правоотношения, возникающие в процессе труда или вытекающие из участия в труде рабочих и служащих, колхозников и членов промысловых и иных кооперативных артелей». Такое повышенное внимание к проблеме правоотношений впоследствии обосновал Л.С. Явич: «Право невозможно понять из самого себя и вне его связи с общественными отношениями, которые его порождают и в которых оно находит свое воплощение. Только взятое в соответствующей системе материальных и иных общественных отношений, оно открывает свою сущность».
Очевидно, что без разработки общего учения о правоотношениях было крайне затруднено изучение правоотношений отраслевых. В этой связи вполне закономерным стало то, что проблемы трудового правоотношения на уровне комплексного исследования впервые рассмотрел Н.Г. Александров, являвшийся одним из наиболее крупных теоретиков советского права. В этой части его фундаментальная монография стала одной из первых в отечественной науке, опередив как исследования по теории отраслевых правоотношений, так и общетеоретические разработки. Н.Г. Александров пошел вслед за своими научными предшественниками Л.С. Талем и И.С. Войтинским, обосновав конструкцию «трудового правоотношения вообще», которое опосредует любой не единичный кооперированный труд правосубъектного лица. При этом он, естественно, говорил о принципиальном различии капиталистического и социалистического трудового правоотношения. Таким же образом Л.С. Таль создал общую конструкцию трудового договора, а И.С. Войтинский доказывал универсальность «несамостоятельного труда вообще». Мы можем предположить, что на формирование учения о едином, сложном, длящемся трудовом правоотношении оказало косвенное влияние учение известного русского цивилиста В.М. Гордона о гражданском процессуальном правоотношении. Доказывая возможность существования комплексного правоотношения, он писал: «Гражданский процесс есть трехстороннее отношение между судом как органом государства, истцом и ответчиком: правоотношение это сложное по составу, но единое по тому предмету, ради которого оно возникает и развивается». Данная конструкция и в настоящее время находится в инструментарии науки гражданского процесса. Примечательно, что идеологические цензоры подвергли критике Н.Г. Александрова за попытку конструирования «трудового правоотношения вообще», установление общих черт, присущих как социалистическим трудовым отношениям, так и отношениям наемного труда при капитализме. Н.Г. Александров не изменил своей позиции, хотя впоследствии он писал преимущественно о социалистическом трудовом правоотношении, определяя его как «юридическое отношение, выражающее товарищеское сотрудничество свободных от эксплуатации людей, в которых одна сторона (трудящийся) обязана выполнять известного рода работу по определенной должности (профессии, специальности, квалификации), входя в коллектив определенного социалистического предприятия (учреждения, хозяйства), а другая сторона (предприятие, учреждение, хозяйство) обязана оплачивать его труд по количеству и качеству, обеспечивать условия труда, безопасные для здоровья трудящегося и благоприятные для высокой производительности его труда, заботиться о материально-бытовых и культурных нуждах работника». В этом определении слишком много привнесенных идеологических составляющих. Более формализованное определение дал В.М. Догадов: «Трудовое правоотношение выступает как волевое отношение, как совокупность взаимных прав и обязанностей субъектов данного отношения, как осуществление работником конституционного права на труд и выполнение им конституционной обязанности трудиться».
М.П. Карпушин рассматривал трудовое правоотношение как особую правовую форму организации товарищеского сотрудничества и взаимопомощи советских людей, как волевое отношение, складывающееся и развивающееся в процессе применения труда граждан СССР. Этот исследователь писал в 1958 г. о вышеупомянутой монографии Н.Г. Александрова как о «во многом уже устаревшей», но именно она стала своеобразной точкой отсчета в создании теории «единого длящегося трудового правоотношения», которая затем стала доминирующей в отечественной науке трудового права. В ней были выделены четыре признака «трудового правоотношения вообще». Во-первых, это неединичный характер труда правосубъектного лица (работника); во-вторых, рабочее время как содержание обязанности работника; в-третьих, длящийся характер правоотношения и, в-четвертых, авторитарный характер, выражающийся в дисциплине труда. Л.Я. Гинцбург предлагал первый признак дополнить характеристикой правого положения работника через понятие «свобода и равенство». Второй и третий признаки Л.Я. Гинцбург вообще не считал самостоятельными, а имплицитно входящими в понятие «кооперированный труд». Вместе с тем он предлагал выделить помимо кооперированного характера труда свободного и равного в правах работника еще два признака, а именно: в основном имущественный характер трудового правоотношения при наличии в нем также неимущественных элементов и обязательное закрепление трудового правоотношения в порядке специфического нормативного урегулирования. Л.Я. Гинцбург предложил следующее определение: «Социалистическое трудовое правоотношение есть обязательственное отношение между свободным и равноправным работником, активным участником социалистического строительства, с одной стороны, и социалистическим предприятием (учреждением, общественной организацией) как звеном социалистического хозяйства или государственного аппарата - с другой; в силу этого отношения работник, реализуя закрепленное за ним Конституцией право на труд, включается в социалистическую кооперацию труда путем вступления в производственный коллектив предприятия, на предприятии работник обязуется выполнять согласованную сторонами трудовую функцию, подчиняясь действующему внутреннему трудовому распорядку; предприятие же обязуется: а) оплачивать труд работника соразмерно его количеству и качеству, б) обеспечивать здоровые и безопасные условия труда, в) организовывать процесс труда на социалистических основаниях, т.е. проводя мероприятия по повышению производительности труда, привлекая работника в составе коллектива предприятия к управлению производством и способствуя улучшению материальных и культурных условий его жизни». Если убрать неизбежную идеологическую составляющую, продиктованную реалиями того времени, то это определение можно признать этапным в становлении учения о трудовом правоотношении. В нем не только нашли полное отражение необходимые признаки трудового правоотношения (личный, организационный (авторитарный), имущественный характер), но и акцентирован его обязательственный характер, т.е. сущностное правовое содержание вместо идеологизированного «организованного сотрудничества» сторон трудового правоотношения.
Определенная заслуга в разработке теории трудового правоотношения принадлежит А.Е. Пашерстнику. Начнем с того, что он поставил вопрос о существовании трудового законодательства в капиталистических странах, что предполагало наличие трудовых отношений, регулируемых его нормами, т.е. так называемых буржуазных трудовых правоотношений. Отметим, что с начала 30-х годов отрицалось советской идеологической моделью существование трудового законодательства на Западе, где наемный труд регулировался якобы только гражданским правом. В то же время А.Е. Пашерстник только реанимировал общепризнанное в советской науке в начале 20-х годов положение. Так, А.Я. Канторович как о прописной истине упоминал о том, что рабочее законодательство имеется в настоящее время во всех странах, различаясь по объему и содержанию. В середине 50-х годов эту идею А.Е. Пашерстник был вынужден доказывать заново, не только критикуя «буржуазных фальсификаторов», но и рассматривая историю становления трудового права, анализируя труды Ф. Лотмара и Л.С. Таля.
Но основная его заслуга состоит в разработке имущественного критерия трудового правоотношения, которому в то время уделялось явно недостаточно внимания. Так, даже Н.Г. Александров не считал первоначально вознаграждение специфическим признаком трудового правоотношения, хотя и признавал обязательным денежное вознаграждение за труд. А.Е. Пашерстник, наоборот, настаивал на необходимости выделения имущественного признака трудового правоотношения. Он подчеркивал, что личная заинтересованность и материальное стимулирование остаются важнейшими факторами развития общественного производства и при социализме, выступал за субсидиарное применение норм гражданского права при вознаграждении за труд.
В советский период, начиная с 50-х годов ХХ в., проблема трудового правоотношения с той или иной степенью подробности рассматривалась многими отечественными исследователями. Именно в этот период наметился «водораздел» между двумя концепциями: «единого длящегося трудового правоотношения» и комплекса взаимосвязанных трудовых правоотношений (так называемая концепция «расщепленного трудового правоотношения»). Этой проблемы мы уже касались при рассмотрении предмета трудового права. Здесь же отметим следующее. А.Е. Пашерстник первым, в противовес Н.Г. Александрову, утверждал, что «в реальности речь идет не о едином трудовом правоотношении, а о комплексе различных, но взаимосвязанных отношений. Эта связь обусловлена их общностью и выражает не слияние, а соединение правоотношений». С.С. Алексеев подчеркнул, что трудового отношения в жизни не существует, а есть лишь абстракция. Напротив, Н.Г. Александров считал логическим обособлением и абстракцией выделение в особые подразделения изучаемого объекта отдельных составных частей единого длящегося правоотношения. По его мнению, «правовое регулирование заработной платы образует не самостоятельное правоотношение, а регулирование ответного действия на выполнение трудовой обязанности; правовое же регулирование трудовой дисциплины образует не самостоятельное правоотношение, а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности и тех мер поддержки выполнения ее, которыми наделена администрация (как орган управления предприятием) в трудовом правоотношении, и т.д.». Большинство отечественных ученых-трудовиков придерживались теории единого правоотношения. Вот что по этому поводу писал Б.К. Бегичев: «Объективно существуют не самостоятельные правовые связи по выполнению меры труда, заработной плате, дисциплине и т.п., а нераздельная совокупность прав и обязанностей, образующих единое правоотношение со сложной структурой. Основная черта структурной сложности заключается в том, что трудовое правоотношение покоится на сложном развивающемся фактическом составе». Как мы уже писали, данная концепция, на наш взгляд, не утратила своего значения. Трудовое правоотношение является единым в силу следующих факторов: 1) единство субъектного состава (работник и работодатель); 2) единство объекта, т.е. наемного, несамостоятельного труда; 3) единство содержания (трудовые права и обязанности субъектов, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актам, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными актами, трудовым договором); 4) единство существования во времени (по общему правилу от заключения трудового договора до его прекращения); 5) единство фактического состава (в части изменения (модификации) трудового правоотношения, в качестве которого, как правило, выступают односторонние или двусторонние акты реализации прав и обязанностей субъектов).
На рубеже 70-80-х годов была обоснована теория коллективно-трудового правоотношения, о чем уже отмечалось выше. Это позволяет нам не возвращаться к этим дискуссиям и еще раз подчеркнуть, что рассуждения о том, какая из предложенных концепций трудового правоотношения верна, сами по себе беспредметны. Вопрос не должен решаться по принципу или-или. Как писал Р.З. Лившиц, каждая из обобщающих категорий правоотношений верна в пределах охватываемых ею фактических отношений. Поэтому сравнение конструкций нужно вести не по правильности одной или неправильности другой, а по признакам их практической полезности и теоретической перспективы. В 40-е годы XX в. в рамках конструкции единого трудового правоотношения нашли практическое разрешение вопросы трудового договора, а теоретическим достоинством этой конструкции было обоснование единого предмета отрасли, самостоятельности отрасли трудового права. Конструкция расщепленного трудового правоотношения позволила предметно изучить и структурировать отдельные элементарные виды правоотношений, складывающихся в сфере труда. Вместе с тем многими учеными подчеркивается незначительная теоретическая и прикладная ценность этого учения. Концепция коллективного трудового правоотношения дает теоретическую базу для обоснования единства и взаимосвязи отношений в системе социального партнерства в сфере труда.Первоначально основное внимание исследователей концентрировалось на его содержании, причем преимущественно юридическом, т.е. взаимных правах и обязанностях работников и работодателей. При этом подчеркивалось, что только правами и обязанностями сторон трудового правоотношения оно не исчерпывается. Н.Г. Александров разделял содержание трудового договора и трудового правоотношения, относя права и обязанности сторон только к последнему. При этом набор обязанностей сторон трудового правоотношения во многом зависел от субъективных усмотрений авторов, на что обратил внимание В.Н. Скобелкин. Так, например, Н.Г. Александров писал о двух обязанностях работников (выполнение работы и подчинение трудовому распорядку) и о трех — предприятия (оплата труда, обеспечение безопасных и благоприятных условий труда, забота о материально-бытовых и культурных нуждах); В.С. Андреев в отношении работника дополнил перечень обязанностей выполнением меры труда, а в отношении предприятия — представлением работы и т.д. На наш взгляд, это означает, что содержание трудового правоотношения не следует рассматривать как просто совокупность прав и обязанностей его сторон. Речь следует вести о совокупности элементарных правовых связей, изменяющихся во времени на основании юридических фактов, где правам одной стороны корреспондируют обязанности другой, в рамках единого длящегося трудового правоотношения. Отметим, что понятия «трудовой договор» и «трудовое правоотношение» большинством исследователей разделялись ранее и разделяются сейчас. Содержание трудового правоотношения очевидно шире содержания трудового договора, и последнее входит в первое. Несколько отличную позицию по этому вопросу занимал А.Р. Мацюк, утверждавший, что «трудовой договор - это трудовое отношение в статике, а трудовое правоотношение - трудовой договор в динамике». Впоследствии А.Д. Зайкин также писал о двуединой природе трудового договора как юридического факта, являющегося основанием возникновения трудового правоотношения и самого трудового правоотношения, устанавливающего права и обязанности сторон. Ю.П. Орловский первоначально соглашался с традиционной трактовкой содержания трудового правоотношения как взаимных прав и обязанностей его сторон , но в дальнейшем он отмечал, что содержание трудового договора составляют взаимные обязательства сторон. В.М. Лебедев отмечал некорректность такой позиции, поскольку трудовой договор не может выполнять одновременно две различные функции в механизме правового регулирования - юридического факта и правоотношения. В этой связи наиболее обоснованной нам кажется позиция К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой: «Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора - это все его условия, а содержание трудового правоотношения - права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством». Таким образом, содержание трудового правоотношения включает в себя права и обязанности, не только установленные трудовым договором, но и предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными актами.
В ТК РФ впервые на законодательном уровне были закреплены все признаки трудового отношения, отвечающие традиционной триаде (личностные, организационные и имущественные - ст. 15, 56, 133). В соответствии с этим мы можем определить и признаки трудового правоотношения. Это основанные на соглашении между работником и работодателем (т.е. на трудовом договоре) правоотношения, имеющие следующие признаки:
1) личностный, т.е. работник обязуется выполнять работу только лично. Никакое представительство работника, связанное с выполнением трудовых обязанностей, не допустимо;
2) организационный, который включает в себя три взаимосвязанных положения:
а) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при условии обеспечения работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Следовательно, организатором труда выступает работодатель, а работник обязан подчиняться в установленных пределах работодательской власти. Это основной, квалифицирующий признак трудового правоотношения, определяющий несамостоятельный (наемный, подчиненный) характер труда;
б) работник обязуется выполнять трудовую функцию (т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Следовательно, работник не может быть принят для выполнения неопределенной работы вообще, а только для выполнения трудовой функции. Это касается любого работника - от разнорабочего и технического персонала до высшего менеджмента;
в) труд работника по общему правилу носит неединичный, кооперированный характер. Исключение одно: правоотношение работодателя - физического лица с единственным наемным работником;
3) имущественный, т.е. работник обязуется лично выполнять работу за плату, которая устанавливается по заранее определенным нормативам. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого одновременно на всей территории страны. При этом оплачивается не результат труда, а процесс труда (живой труд). Вследствие этого оплате подлежат и те периоды, когда работник не работал по независящим от него причинам, но был готов к исполнению трудовых обязанностей. Это вынужденный простой без вины работника (ст. 157 ТК РФ), вынужденный прогул (ст. 234 ТК РФ) и др. В значительной степени эти признаки обусловлены спецификой труда как предмета правового регулирования, о чем подробно говорилось в первой главе данного Курса. И.Я. Киселев выделял семь критериальных признаков индивидуального трудового правоотношения: 1) предметом регулирования является сам процесс труда, а не его конкретный результат, как в гражданско-правовых отношениях; трудовое отношение носит длящийся характер; 2) работник выполняет работу лично; 3) работник включается в социальную систему организации, в которой работает; 4) работник выполняет не индивидуально-конкретное задание, а любую поручаемую ему работу, относящуюся к его должности, профессии, специальности; 5) от работника требуется выполнение определенной меры труда; 6) для работника обязательны указания и распоряжения работодателя, относящиеся к работе, которую он выполняет; 7) имущественный риск всегда лежит на работодателе в отличие от гражданско-правовых отношений, например договора подряда, где имущественный риск распределяется иначе: риск случайной гибели или случайного повреждения результатов выполненной работы до ее приема заказчиком несет подрядчик, т.е. работник, выполняющий работу (ст. 705 ГК РФ). На работодателе (в отличие от заказчика по договору подряда) лежат обязанности по организации труда работников. В целом они сопрягаемы с вышеназванными тремя признаками.
Традиционно, включая и учебную литературу, анализ структуры (состава) трудового правоотношения ограничивается субъектами и содержанием. Вне структуры трудового правоотношения оказывается его объект. Нам это представляется не совсем правильным, так как «за кадром» остается то, по поводу чего это правоотношение возникает. В этой связи наиболее приемлемой нам представляется традиционно сложившаяся в теории права структура правоотношения: субъекты, объект, содержание. Напомним, что труд как предмет правового регулирования уже был рассмотрен в первом разделе данного издания. Содержание правоотношения (права и обязанности субъектов) мы более подробно проанализируем ниже в параграфе, посвященном субъектам трудового правоотношения.
Здесь же кратко обозначим общие подходы к правам и обязанностям сторон трудового отношения, которые составляют его содержание. Их традиционно подразделяют на три категории:
1. Основные (статутные, т.е. установленные в законе) права и обязанности.
2. Частные статутные права и обязанности.
3. Договорные права и обязанности. Основные статутные права и обязанности сторон трудового договора перечислены в ст. 21 и 22 ТК РФ.
Частным статутным правам и обязанностям работников и работодателей посвящено большинство статей ТК РФ, других актов трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые конкретизируют и дополняют перечень основных прав и обязанностей. Отметим, что многие права и обязанности работников фиксируются в актах, принимаемых на уровне работодателя, например в правилах внутреннего трудового распорядка, в должностных инструкциях.
Договорные права и обязанности работников и работодателей закрепляются в трудовых договорах и иных договорах о труде.
Договорные права и обязанности сторон трудового договора носят вторичный характер и представляют собой индивидуализацию и частично дополнение первичных (основных и частных статутных) прав и обязанностей, закрепленных в законодательстве и в других нормативных правовых актах. Права и обязанности сторон трудового договора тесно связаны между собой и корреспондируют друг другу. Права работников корреспондируют обязанностям работодателей, права работодателей — обязанностям работников.
Выводы:
1. Учение о трудовом правоотношении изначально анализировалось учеными в тесном единстве с учением о трудовом договоре. Близость этих понятий очевидна, так как именно трудовой договор по общему правилу является основанием возникновения правоотношения и в значительной части определяет его содержание. Вместе с тем они нетождественны. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора - это все его условия, а содержание трудового правоотношения - права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами. Соответственно, содержание трудового правоотношения шире, чем договорные обязательства сторон.
2. Понятие «трудовое правоотношение» было введено в научный оборот еще на рубеже ХIX-ХХ вв., но только во второй половине прошлого века оно стало одной из основных отраслевых категорий. Мы придерживаемся концепции единого, сложного, комплексного, длящегося трудового правоотношения. Трудовое правоотношение является единым в силу следующих факторов: 1) единство субъектного состава (работник и работодатель); 2) единство объекта, т.е. наемного, несамостоятельного труда; 3) единство содержания (трудовые права и обязанности субъектов, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, трудовым договором); 4) единство существования во времени (по общему правилу от заключения трудового договора до его прекращения); 5) единство фактического состава (в части изменения (модификации) трудового правоотношения, в качестве которого, как правило, выступают односторонние или двусторонние акты реализации прав и обязанностей субъектов).