21.5. Развитие теории и современное законодательство о времени отдыха

В науке трудового права первые специальные исследования по данной проблеме начали осуществляться одновременно с изучением правового регулирования рабочего времени. Этому предшествовали научные изыскания таких видных представителей науки XIX в., как врачи и физиологи англичанин А. Персиваль, немец К.Ф. Гуфеланд, русские И.М. Сеченов и Е.М. Дементьев, юристы и общественные деятели англичане Б. и С. Вебб, Р. Оуэн, Р. Хорнер, француз Д. Легранд, австралиец С.В. Грифитсон и др. Некоторых из них, в том числе Е.М. Дементьева, можно отнести к числу первых ученыхтрудовиков. Он обратился не только к изучению российской практики, но и обобщил иностранное законодательство о рабочем времени и времени отдыха. Большое влияние на развитие отечественной науки оказали исследования немецких ученых, многие из которых были переведены на русский язык.
Первые специальные исследования в России появились в конце XIX начале ХХ в. Они касались проблем обеспечения обязательного еженедельного выходного дня, в необходимости которого были убеждены практически все авторы. Б.В. Чредин обоснованно связывал право на труд и право на отдых в контексте проблемы права на существование. В целом в дореволюционной отечественной науке регламентация времени отдыха рассматривалась чаще всего как часть более широкой проблемы, например охраны труда, рабочего времени.
В советский период первые работы по интересующей нас проблеме носили характер комментария действующего законодательства. При этом рабочее время и время отдыха анализировались обычно комплексно. Менее часто встречались работы, специально посвященные времени отдыха или отдельным его видам.
С начала хозяйственных реформ 60-х годов ХХ в. интерес к данной проблеме активизировался, хотя большинство публикаций по-прежнему носили разъяснительный и отчасти пропагандистский характер. Особо стоит выделить исследования Л.Я. Гинцбурга об отпусках. Отметим, что правовое регулирование отпусков было рассмотрено советскими учеными наиболее подробно. В 80-90-е годы ХХ в. проблемы времени отдыха анализировались не только в ключе комментариев к законодательству, но и в контексте нормирования труда, реже на монографическом и диссертационном уровнях. Советское трудовое законодательство регламентировало время отдыха достаточно жестко и однозначно. Это ограничивало исследователей «в свободе маневра» и придавало многим исследованиям комментаторский и учебный характер. В последнее десятилетие число исследований по данной проблеме оказалось в целом небольшим, а тематика преимущественно «отпускной».
О понятии времени отдыха. В советской науке различались два определения времени отдыха. Часть ученых определяла его как время, в течение которого рабочие и служащие должны были быть свободны от выполнения трудовых обязанностей. Другая часть ученых, соглашаясь с этим определением, добавляла, что рабочие и служащие могут использовать время отдыха по своему усмотрению. Последняя позиция была в дальнейшем поддержана практически всеми российскими исследователями и нашла отражение в ТК РФ 2001 г. (ст. 106).Таким образом, можно выделить два квалифицирующих признака времени отдыха: 1) время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей; 2) использование его по своему усмотрению.
Определенный вклад в разработку данной темы внесли специалисты по экономике и социологии труда. Это касается как общих вопросов, так и отдельных проблем. В рамках этих исследований поднимался вопрос о специфике режима времени отдыха для работающих женщин. Г.А. Пруденский предложил новый термин «внерабочее время» как логически сочетающийся с рабочим временем. Эта идея нашла отклик и среди юристов, которые обратились к анализу структуры внерабочего времени. Такой подход интересен с точки зрения социологии, но не имеет юридического значения. Очевидно, что далеко не все периоды внерабочего времени должны быть объектом правового регулирования. Право только определяет минимальные границы (пределы) времени отдыха и устанавливает определенное чередование времени работы и времени отдыха. Право в принципе не может регулировать свободное время (в связи с чем нам кажется неудачным и категория «свободное время», которую пытались ввести некоторые авторы), содержательное наполнение времени отдыха, которые зависят от наличия и состава семьи, личных особенностей и склонностей и многих других факторов. Полагаем, что юридически значимым является выделение в структуре внерабочего времени только двух периодов: времени отдыха и времени освобождения от работы в случаях, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, трудовыми договорами. Время отдыха используется работником по его усмотрению, в законодательном порядке определяются только виды и минимальные границы этого времени. Иные периоды времени освобождения от работы, как справедливо пишет Т.В. Иванкина, предоставляются работнику в целях, не связанных с обеспечением отдыха. Эти периоды освобождения от работы, в отличие от времени отдыха, характеризуются двумя особенностями. Во-первых, они носят строго целевой характер. При этом необходимость в освобождении от выполнения трудовых обязанностей может быть вызвана: а) состоянием здоровья работника; б) выполнением семейных обязанностей; в) нормами охраны труда; г) выполнением функций донора; д) совмещением работы с обучением; е) выполнением государственных и общественных обязанностей. Во-вторых, освобождение от работы в перечисленных случаях выступает как гарантия и льгота. Освобождение от работы сопряжено с соответствующим уменьшением рабочего времени и предусматривает сохранение за работником рабочего места или должности. По общему правилу эти периоды оплачиваются полностью или частично либо работодателем, либо органом, в интересах которого работник освобождается от работы, либо фондом социального страхования. В ТК РФ законодатель разграничивает время отдыха (раздел V) и иные периоды освобождения от работы, которые регулируются другими разделами ТК РФ, посвященными гарантиям и компенсациям, особенностям регулирования труда отдельных категорий работников.
О праве на отдых. Всеобщая Декларация прав человека (ст. 24) провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск. Основанием возникновения этого права служит юридический факт-состояние - наличие трудовых отношений и наличие стажа непрерывной работы у работодателя, дающего право на отпуск. Как отмечалось в Конвенции МОТ № 52 об оплачиваемых отпусках (1936 г.), любое соглашение, которое исключает право на ежегодный оплачиваемый отпуск или которое не дает право на такой отпуск, считается недействительным (ст. 4). Это положение можно распространить и на все иные предусмотренные законодательством виды времени отдыха. Между тем советской практике известны законодательные ограничения права на отпуск в виде лишения дней отпуска в качестве меры, обеспечивающей трудовую дисциплину. Это при том, что в Конституции СССР 1936 г. было закреплено право на отдых, как и в Конституции РФ 1993 г. (ст. 37).
Подзаконными нормативными актами, в том числе и Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины», были введены дополнительные меры правового воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины. Среди этих мер были лишение работника, совершившего прогул или появившегося на работе в состоянии опьянения, дополнительных отпусков за непрерывный стаж работы, уменьшение очередного отпуска за прогул, перенос отпуска с летнего времени на зимнее; отработка отпуска без сохранения заработной платы в нерабочее время с оплатой в одинарном размере. При этом в Разъяснении ГКТ СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г. «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины» отмечалось, что уменьшению подлежит очередной отпуск (т.е. ежегодный основной и ежегодный дополнительный), а продолжительность оставшегося отпуска не может быть меньше двух рабочих недель.
Прежде чем эти меры получили легальное закрепление хотя бы на подзаконном уровне, они получили распространение в практике работы многих предприятий. В публицистической и научной литературе того периода отмечалось, что расширение хозяйственной самостоятельности предприятий позволило последним широко применять на практике новые меры воздействия в виде лишения нарушителей трудовой дисциплины льгот и преимуществ, предоставляемых за счет фонда поощрения. Первоначально они вводились либо путем принятия локальных положений, либо включения соответствующих нормативных положений в коллективные договоры. Одни ученые-трудовики названные «почины с мест» оценивали положительно и писали, что «в принципе эта инициатива предприятий, направленная на поиск наиболее эффективных средств укрепления трудовой дисциплины, заслуживает всяческого одобрения и поддержки». Более того, подчеркивалось, что «наиболее эффективные нормы, выработанные в процессе локального правотворчества, нередко воспринимаются законодателем и закрепляются в нормативных актах высших органов государственной власти и управления». В этой связи предлагалось узаконить некоторые применяемые на практике дополнительные меры воздействия (например, уменьшение продолжительности ежегодного отпуска на число дней прогула).
Другие ученые отнеслись к таким дополнительным мерам весьма осторожно, где-то даже негативно, считая, что «имеющийся арсенал мер правового воздействия, который может применяться к нарушителям трудовой дисциплины, вполне достаточен, надо им научиться рационально пользоваться «Изобретение» на местах дополнительных санкций, противоречащих законодательству, может привести лишь к крайне нежелательным последствиям».
Как мы писали выше, Совет Министров СССР воплотил в жизнь вышеназванные «передовые почины предприятий», приняв подзаконные акты, устанавливающие такие дополнительные меры правового воздействия. Однако это не повлекло внесения соответствующих дополнений в разделы КЗоТа 1971 г., посвященные времени отдыха и дисциплине труда. Перечень дисциплинарных взысканий (ст. 135 КЗоТа) не претерпел изменений, сохранилась и редакция статей, регламентирующих случаи перенесения отпуска (ст. 74) и предоставления отпуска без сохранения заработной платы (ст. 76). В этой связи перед наукой трудового права встали вопросы как теоретического, так и прикладного характера: какова природа этих мер, каков порядок их применения? Ученые-трудовики были единодушны лишь в одном: законодатель не придал этим мерам характер дисциплинарного взыскания. Так, по мнению Н.В. Плюхина, применение указанных мер правового воздействия к рабочему или служащему дисциплинарной ответственностью не является, хотя эти меры и применяются к лицу, совершившему дисциплинарный проступок. Но остается открытым вопрос: если это не дисциплинарная ответственность, то какова юридическая природа этих дополнительных мер? П.Р. Стависский полагал, что имеются все основания для выделения самостоятельного вида юридической ответственности, которая существует в трудовом праве наряду с дисциплинарной и материальной. С ним не соглашалась Л.А. Сыроватская. Она считала, что эти меры по своей природе хотя и являются мерами юридической ответственности, но не представляют собой самостоятельного вида ответственности в трудовом праве. Дополнительные меры правового воздействия не имеют в своем основании никакого особого правонарушения. Это тот же дисциплинарный проступок, за который применяется дисциплинарная ответственность, поэтому, по мнению Л.А. Сыроватской, рассматриваемые правовые меры дополняют установленный законом перечень, их действительно можно считать ответственностью, дополняющей дисциплинарную. Этой проблемы мы еще коснемся в главе, посвященной трудоправовой ответственности.
Установление по сути мер юридической ответственности на уровне подзаконного нормативного акта, расширение перечня санкций в виде лишения работника права на полный отпуск вызывали неприятие со стороны ряда советских ученых-трудовиков. Так, С.А. Иванов и Р.З. Лившиц писали о том, что при рассмотрении вопроса о расширении перечня санкций надо иметь в виду следующее: роль права в повышении ответственности не безгранична, право имеет свои пределы воздействия. По их мнению, дисциплинарная практика, современниками которой они являлись, должна заключаться главным образом в усилении ответственности нарушителей на базе уже имеющихся в законе мер воздействия.
Между тем названное Постановление Правительства так и не было официально отменено и применялось после распада СССР вплоть до принятия ТК РФ в части, не противоречащей КЗоТу 1971 г. Более того, в связи с законодательным увеличением продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска Министерство труда РФ в Разъяснении от 8 февраля 1993 г. поясняет, что уменьшение дней отпуска на число дней прогулов допустимо, но при этом оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 24 рабочих дней. Впоследствии это Разъяснение было признано недействительным Решением Верховного Суда РФ от 8 декабря 2000 г.
ТК РФ не предусматривает ограничения права на отпуск за нарушения трудовой дисциплины. Между тем не все государства бывшего СССР отказались от такой практики. Так, в ныне действующем ТК Республики Беларусь (1999 г.) в качестве меры правового воздействия за прогул без уважительных причин наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность отпуска на количество дней прогула, при этом продолжительность отпуска не может быть меньше минимальной - 21 календарного дня (ст. 181). Кроме того, работнику, совершившему дисциплинарный проступок, время предоставления трудового отпуска может быть изменено (ст. 198).
Виды времени отдыха. В законодательстве виды времени отдыха достаточно четко разграничены. В этой связи все советские ученые выделяли, как правило, пять видов времени отдыха: 1) перерывы в течение рабочего дня (смены); 2) ежедневный (междусменный) отдых; 3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4) нерабочие праздничные дни; 5) отпуска. Эта классификация нашла закрепление в ТК РФ (ст. 107). Этого нельзя сказать о понятии отпуска, которое, к сожалению, такого легального закрепления и не получило.
Право работника на каждый из названных видов времени отдыха обеспечивается правовыми гарантиями. Их условно можно разделить на две группы: 1) государственные гарантии, установленные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами о труде; 2) правовые гарантии, установленные в локальном порядке на основании отсылочных статей ТК РФ.
Основной правовой гарантией перерыва в течение рабочего дня для отдыха и питания является установление его минимальной продолжительности (не менее 30 мин.). Определенную гарантийную нагрузку несет и максимальное его ограничение двумя часами (ст. 108 ТК РФ), так как в противном случае это может быть завуалированное установление режима рабочего времени с разделением рабочего дня на части (ст. 105). Специальные перерывы для обогревания и отдыха должны предоставляться на основании правил внутреннего трудового распорядка (ст. 109 ТК РФ).
Юридические гарантии еженедельного непрерывного отдыха также обеспечиваются установлением минимальной продолжительности непрерывного отдыха (не менее 42 часов) (ст. 110). Более широкий перечень правовых гарантий характерен для времени отдыха в виде выходных и нерабочих праздничных дней (ст. 111-113). К основным из этих гарантий относятся следующие:
- запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Эти случаи при наличии предусмотренных законом обстоятельств предусматривают три порядка разрешения такой работы: а) с письменного согласия работников (ч. 2 ст. 113); б) без их письменного согласия (ч. 3 ст. 113); в) в других случаях с письменного согласия работников и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113). Особый порядок предусмотрен для творческих работников (ч. 4 ст. 113);
- при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;
- перенос выходных дней на другие дни в целях рационального использования выходных и нерабочих праздничных дней на основании официально опубликованного нормативного правового акта Правительства РФ;
- меры по обеспечению компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни оплатой не менее чем в двойном размере или по желанию работников другим днем отдыха (ст. 153 ТК РФ);
- в отличие от выходных дней нерабочие праздничные дни в число календарных дней основного и дополнительного оплачиваемых отпусков не включаются (ст. 120);
- при этом нерабочие праздничные дни являются оплачиваемыми дополнительным вознаграждением работникам (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), для которых наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. По сути это означает, что нерабочие праздничные дни в этой части как бы приравниваются к рабочему времени;
- меры по обеспечению охраны труда лиц, нуждающихся в особой социальной защите. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если эта работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные лица должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 113 ТК РФ).
ТК РФ устанавливает 12 нерабочих праздничных дней. Эти дни являются общими на всей территории страны. Отметим, что во всех странах мира установлены официальные нерабочие праздничные дни. По данным ЮНЕСКО, среднестатистическая страна ежегодно уделяет праздникам 12,2 дня, при этом по промышленно развитым странам этот показатель несколько выше, чем по развивающимся. В большинстве стран эти дни оплачиваются полностью или частично. В отличие от других стран в США отсутствует федеральный закон, регулирующий продолжительность праздников, во время которых работникам гарантируется оплата. В национальные праздники США (их 11) в обязательном порядке закрыты только государственные учреждения. Частные фирмы самостоятельно решают вопрос о предоставлении сотрудникам этих праздничных дней.
Разночтения в теории времени отдыха касались главным образом правовой природні и классификации отпусков. Еще в 20-е годы К.М. Варшавский писал, что обязательный ежегодный отпуск по КЗоТу 1922 г. не представляет чего-либо принципиально нового по сравнению с западноевропейским законодательством. Так, австрийское законодательство еще до Первой мировой войны установило такие отпуска для торговых служащих, определив их продолжительность (1-3 недели) в зависимости от числа лет службы. Однако, по мнению К.М. Варшавского, советское законодательство об отпусках отличается генерализацией: оно предоставляет право на отпуск всем трудящимся. Как отмечали И.С. Войтинский и П.Д. Каминская, сам КЗоТ 1922 г. был непоследователен в своей терминологии. В ст. 91 говорилось об основном отпуске, а в ст. 114 и 116 - об очередном отпуске. Между тем И.С. Войтинский считал, что надо противопоставлять не основной отпуск очередному отпуску, а основной очередной отпуск дополнительному очередному отпуску.
В науке трудового права сложились два подхода к определению отпуска. Одни ученые, например Н.Г. Александров, определяли отпуск как установленный законом непрерывный отдых в течение определенного количества рабочих дней в году, предоставляемый рабочим и служащим с сохранением места работы (должности) и заработной платы. В объем понятия отпуска при этом включались как ежегодные оплачиваемые отпуска, так и дополнительные отпуска, которые предоставляются в дополнение к основному отпуску: за работу в неблагоприятных условиях труда, за стаж работы по данной профессии, по уходу за ребенком, учебные отпуска, а также отпуска без сохранения заработной платы.
Так, Л.Я. Гинцбург выделял три категории отпусков: трудовые; по временной нетрудоспособности; по учебе. Общими для них признаками он считал то, что они предоставляются лицам, работающим по трудовому договору, и на их период приостанавливается исполнение трудовых обязанностей, но не прекращаются трудовые отношения. Отличались названные отпуска прежде всего по основаниям предоставления и целевому назначению. Особо выделялся творческий отпуск для написания учебника или диссертации, называемый Л.Я. Гинцбургом «мнимым отпуском». Такой термин обосновывался тем, что этот отпуск не предполагал полного освобождения работника от исполнения трудовых обязанностей. Л.Я. Гинцбург называл следующие признаки трудового отпуска: 1) это время отдыха; 2) предоставляется рабочим и служащим; 3) как правило, один раз в год; 4) после определенного периода работы; 5) с сохранением должности и заработной платы; 6) на срок, установленный законом.
Другая группа ученых-трудовиков проводит разграничение очередных оплачиваемых отпусков (основные и дополнительные) и иных случаев освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на определенный срок, которые традиционно именуются в нормативных актах отпусками. Первые предоставляются ежегодно для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и заработной платы. Вторые можно весьма «условно назвать отпусками, поскольку фактически они означают смену рода деятельности работника на определенный период». В этой связи ряд ученых рассматриваемую группу «условных» отпусков не называет отпусками, а причисляет к иным периодам освобождения от работы, по сути не относящимся ко времени отдыха. Но поскольку наш законодатель придерживается термина «отпуск» и в том и в другом случае, то в теории трудового права многие ученые выделяют две группы отпусков:
1) отпуск, предоставляемый для отдыха, относящийся ко времени отдыха: а) ежегодный основной отпуск (ст. 115 ТК РФ); б) ежегодные дополнительные отпуска (ст. 116-119 ТК РФ);
2) иные отпуска, которые носят целевой характер.
Последние классифицируются по различным основаниям. В одних случаях к ним относят два вида таких отпусков: льготные отпуска (лицам, имеющим детей, участникам Великой Отечественной войны и др.) и специальные (учебные, по временной нетрудоспособности, по семейным обстоятельствам и др.). В других случаях к таким отпускам относят: отпуска без сохранения заработной платы; учебные отпуска; социальные отпуска по уходу за ребенком.
Вероятно, отсутствие в российской теории трудового права единого определения содержательного наполнения отпуска явилось одной из причин отказа законодателя дать легальное определение отпуска в ТК РФ. Между тем, на наш взгляд, в теории трудового права большинством ученых поддерживается концепция единого родового понятия отпуска и выделения его видов: трудовые и социальные отпуска. Именно по этому пути пошел законодатель Республики Беларусь. В ТК Республики Беларусь (ст. 150) дано определение отпуска как освобождения работника от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработка в случаях, предусмотренных Кодексом.
Гарантии права на трудовой отпуск. Начнем с анализа ежегодного оплачиваемого отпуска. По своей правовой природе он является трудовым отпуском. Работник не вправе отказаться от использования отпуска, можно сказать, что у работника имеется не только право на этот отпуск, но и обязанность его использовать. Это положение вытекает из общих принципов трудового права. В ТК РФ оно не конкретизировано в отличие, например, от решения этого вопроса в ТК Республики Беларусь. Последний предусматривает последствия отказа работника от использования трудового отпуска без законных оснований и согласия нанимателя. Наниматель в этом случае вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме случаев увольнения независимо от основания.
Право на отпуск не может быть ограничено, отменено или утрачено в период работы. Любое соглашение, закрепляющее отказ от отпуска или ограничивающее право работника на отпуск, противозаконно. Все это предопределяет и характер государственных гарантий права на отпуск. Право работника на ежегодный отпуск обеспечивается следующими государственными гарантиями:
1) сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка за период отпуска (ст. 114 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает увольнение работника по инициативе работодателя во время пребывания его в ежегодном оплачиваемом отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ст. 81). Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136). Если работнику не была своевременно произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, то по письменному заявлению работника работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (ст. 124);
2) минимальный ежегодный оплачиваемый основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней, установленный законом. Основные отпуска, продолжительность которых установлена выше минимальной, называют удлиненным основным отпуском (ч. 2 ст. 115). Продолжительность таких основных отпусков (минимального и удлиненного) обязательна для всех работодателей. Однако работодатели вправе за счет собственных средств увеличить работникам продолжительность основного отпуска сверх указанных в федеральных законах в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором;
3) обеспечение права на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 116-119), федеральными законами, коллективными соглашениями и договорами, локальными нормативными актами. Ежегодный отпуск обычно является суммой основного и дополнительных оплачиваемых отпусков, полагающихся работнику;
4) использование отпуска в натуре. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в целях обеспечения отдыха, восстановления затраченных сил работника. Именно поэтому Конвенция МОТ № 52 об оплачиваемых отпусках (1936 г.) предусматривает весьма необычную норму о том, что национальные законы или правила могут устанавливать, что лицо, которое будет занято на оплачиваемой работе в течение своего ежегодного отпуска, может быть лишено оплаты за период отпуска. Выше мы писали, что подобное законодательное решение содержалось в КЗоТе 1918 г. и ныне действующем Законе ФРГ 1963 г. Действующий ТК РФ подобных правил не содержит, но ограничивает замену отпуска денежной компенсацией. По общему правилу замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией запрещается. Исключение из этого правила установлено только в двух случаях: а) по письменному заявлению работника часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией. При этом при суммировании или переносе отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного отпуска, превышающего 28 календарных дней или любое количество дней из этой части. Для беременных женщин и несовершеннолетних не допускается замена любой части основного или дополнительного ежегодного отпуска денежной компенсацией, а для лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 126); б) при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127). Кроме того, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок с учетом пожелания работника в случаях: а) временной нетрудоспособности; б) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовое законодательством предусмотрено освобождение от работы; в) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124). Эта норма также направлена на использование работником отпуска в натуре в соответствии с его назначением;
5) ежегодное предоставление отпуска. Отпуск предоставляется работнику за каждый рабочий год. К сожалению, ТК РФ не содержит определения рабочего года. На основании подзаконных нормативных актов еще советских времен под рабочим годом понимается промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцев), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за последующие годы работы предоставляется в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 122, 123). При переносе отпуска на другое время следует разграничивать понятия «текущий рабочий год» и «следующий рабочий год». Перенос отпуска на следующий рабочий год допускается только с согласия работника, причем отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124).
6) обеспечение права на непрерывный отпуск (отдых). Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (императивно не допускается отзыв из отпуска несовершеннолетних, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда). Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125). Установленная ТК РФ минимальная часть непрерывного отдыха (неделимая часть отпуска) соответствует международно-правовым стандартам.К категории трудовых относятся дополнительные отпуска. Дополнительные отпуска в отличие от основного отпуска характеризуются тремя особенностями. Во-первых, они предоставляются только отдельным категориям работников. Во-вторых, устанавливаются и предоставляются либо с учетом особого характера труда и условий труда (компенсационные отпуска), либо в качестве меры поощрения (поощрительные отпуска). Первые призваны компенсировать дополнительным временем отдыха неблагоприятные характер и условия труда (ежегодные дополнительные отпуска за особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нему районах и др.). Поощрительные отпуска предоставляются, как правило, за непрерывный стаж работы у конкретного работодателя. В советском трудовом законодательстве такие отпуска появились еще в 30-х годах ХХ в. В целях борьбы с текучестью рабочей силы рабочим ведущих отраслей промышленности (горной, металлургической, химической, текстильной и др.) ежегодно предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск, если они проработали на одном предприятии непрерывно не менее 2 лет. В 60-70-е годы право на этот отпуск было распространено и на все остальные категории работников других отраслей народного хозяйства и продолжительность этого отпуска была увеличена до 6 рабочих дней. В рамках очередной государственной компании по борьбе за сокращение текучести кадров известным Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. была введена особая мера в виде лишения работника полностью или частично дополнительного отпуска за непрерывный стаж, если он совершил прогул или появился на работе в состоянии опьянения.
Третья особенность ежегодных дополнительных отпусков связана с правилами их суммирования с основным отпуском. Согласно ТК РФ (ст. 120) при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Это означает, что при изменении в законодательном порядке продолжительности основного отпуска (минимального или удлиненного) присоединение дополнительных отпусков должно производиться к новой продолжительности основного отпуска. Максимальными пределами общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не ограничивается. На первый взгляд названные положения кажутся довольно очевидными и не требующими специальных пояснений. Между тем история развития советского трудового законодательства об отпусках свидетельствует об обратном. В советском законодательстве были легализованы правила, снижающие уровень гарантий права работника на дополнительный отпуск. Это касалось прежде всего правил суммирования отпусков и ограничения общей продолжительности отпуска максимальными пределами. Так, рабочим и служащим, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нему районах, при суммировании основного отпуска и отпуска за работу во вредных условиях труда устанавливались ограничения общей продолжительности отпуска. При предоставлении дополнительного оплачиваемого трехдневного отпуска женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, при суммировании отпусков общая продолжительность отпуска не должна была превышать 28 календарных дней, включая выходные дни, приходящиеся на отпускное время. Перечень таких примеров можно продолжить. Правила суммирования отпусков включали нормы, снижающие гарантии права на отдых при увеличении в законодательном порядке минимального основного отпуска. Так, при увеличении минимального отпуска с 12 рабочих дней до 15 фактически уменьшился отпуск за непрерывный стаж с 6 дней до 3, так как по правилам суммирования отпусков к основному отпуску в 15 рабочих дней присоединялся только трехдневный дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы. Увеличение в законодательном порядке в 1991 г. минимального отпуска до 24 рабочих дней не повлекло изменений в правилах суммирования отпусков. В соответствии с Разъяснением Министерства труда от 23 июня 1993 г. «О некоторых вопросах, связанных с порядком предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством» в расчетах общей продолжительности отпуска суммирование должно производится к 12-дневному отпуску, который был минимальным и основным еще до увеличения минимальной продолжительности отпуска до 15 рабочих дней. Общая продолжительность ежегодного отпуска с учетом дополнительных отпусков, предоставляемых работникам за ненормированный рабочий день, за работу во вредных условиях труда, продолжительный стаж работы на другом предприятии и по другим основаниям, за счет увеличения минимальной продолжительности ежегодного отпуска не изменяется, если она составляет 24 рабочих дня. Верховный Суд РФ в Решении от 10 июня 1996 г. признал названное Разъяснение Минтруда от 25 июня 1993 г. противоречащим КЗоТу, не подлежащим применению (недействительным). Присоединение всех дополнительных отпусков, по мнению суда, должно осуществляться к 24 рабочим дням основного отпуска.
Ежегодные дополнительные отпуска различаются не только по основаниям их предоставления (компенсационные и поощрительные), но и по порядку их установления и предоставления. В последнем случае они подразделяются на дополнительные отпуска, предусмотренные трудовым законодательством (федеральным, региональным, местным), и дополнительные отпуска, установленные и предоставляемые в порядке, предусмотренном коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами. Первые из названных отпусков предоставляются любыми работодателями в безусловном порядке и в пределах не ниже предусмотренных законодательными актами. Вторые дополнительные отпуска предоставляются на основании локальных или договорных актов исходя из финансовых и производственных возможностей работодателя. Аналогичную классификацию по критерию порядка установления и предоставления отпуска можно применить и к социальным отпускам.
Социальные отпуска. Социальные отпуска по своей правовой природе отличаются от трудового отпуска. Во-первых, они предоставляются не для отдыха, а для других социально-значимых целей (уход за ребенком, совмещение работы с обучением, семейные обстоятельства и др.). Во-вторых, они являются самостоятельными периодами освобождения от работы, поэтому могут предоставляться сверх трудового отпуска, вместе с ним или отдельно от него. В-третьих, эти отпуска предоставляются не за рабочий год, а за календарный. Если он не использован, то на следующий год переносу не подлежит и денежной компенсацией не заменяется. Работник имеет право на социальные отпуска, но не имеет обязанности их использовать. Это прежде всего периоды освобождения от работы в связи с беременностью и родами, выполнением семейных обязанностей (ст. 255-257, 262, 263 ТК РФ), с совмещением работы с обучением (ст. 173-176), с выполнением государственных и общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ) и др.
В этой связи государственными гарантиями предоставления работнику социальных отпусков следует признать: 1) на период отпуска сохраняется прежнее место работы (должность); 2) заработная плата, иная компенсация за время этих отпусков выплачивается только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, коллективными соглашениями и договорами, трудовыми договорами.
К категории социальных отпусков можно отнести отпуск без сохранения заработной платы. В отличие от ежегодного отпуска этот отпуск рассматривался как явление исключительное. Хотя он и упоминался в КЗоТе 1918 г. (ст. 112), однако уже известными Правилами об очередных и дополнительных отпусках 1930 г. этот отпуск запрещался, кроме случаев, предусмотренных специальными законами. Возрождение в законодательстве этого отпуска было связано с принятием КЗоТа 1971 г. (ст. 76). Инициатором этого отпуска по КЗоТу всегда являлся работник. Между тем в 90-е годы ХХ в. в связи со сложной финансово-экономической ситуацией в России многие предприятия и организации в целях предотвращения массовых высвобождений направляли работников в так называемые вынужденные отпуска с частичным сохранением заработной платы или без оплаты. По поручению Правительства РФ Федеральная служба занятости России предусмотрела компенсационные выплаты за счет средств Государственного фонда занятости работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организаций. В этих случаях инициатором отпуска выступал работодатель. При этом встал вопрос о правомерности направления работников в «вынужденные отпуска» по инициативе работодателя, поскольку изменений в КЗоТ не вносилось. Министерство труда РФ разъяснило, что «вынужденные отпуска» без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. В случае, когда работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, работодатель обязан оплатить время простоя. В ТК РФ сохранено правило о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы только по заявлению работника (ст. 128). При этом в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором, праву работника на отпуск корреспондирует обязанность работодателя его предоставить (работающим пенсионерам по старости (возрасту), работающим инвалидам, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака и др.). Во всех остальных случаях отпуск предоставляется по соглашению сторон трудового договора. Полагаем, что исходя из принципов равенства прав и свободы договора инициатором такого соглашения может быть любая из сторон. Но должна быть соблюдена общая процедура: наличие заявления работника, подтверждающее его добровольное волеизъявление на использование такого отпуска.
Следует отметить, что ряд стран бывшего СССР предусмотрели в трудовом законодательстве «вынужденные отпуска». Так, согласно ТК Республики Беларусь при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы наниматель с целью предотвращения увольнения работников по сокращению численности или штата вправе с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 191). Но при этом остается необходимым условием наличие согласия работника.
Социальные отпуска широко практикуются и в зарубежном трудовом законодательстве. Это не только традиционные отпуска в связи с семейными обстоятельствами (рождение ребенка, вступление в брак и др.), учебные отпуска, но и неизвестные российскому трудовому праву отпуска. Например, в 80-х годах ХХ в. во Франции был законодательно закреплен отпуск без сохранения заработной платы сроком до 1 года (в виде исключения до 2 лет) для создания работником собственного предприятия, о чем мы уже упоминали ранее. После окончания отпуска работник вправе претендовать на свою прежнюю (равноценную) должность. Трудовой кодекс Венгрии обязывал работодателя предоставить работнику по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 1 года для строительства собственного дома.
Сделаем краткие выводы.
1. В советской науке традиционно выделялись два квалифицирующих признака времени отдыха, получивших закрепление и в ТК РФ: а) время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей; б) использование его по своему усмотрению. Советские ученые выделяли, как правило, пять видов времени отдыха: 1) перерывы в течение рабочего дня; 2) ежедневный отдых; 3) выходные дни; 4) нерабочие праздничные дни; 5) отпуска. Эта классификация также нашла закрепление в ТК РФ. Этого нельзя сказать о понятии отпуска, которое легального закрепления не получило.
Право работника на каждый из названных видов времени отдыха обеспечивается правовыми гарантиями. Их условно можно разделить на две группы: а) государственные гарантии, установленные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами о труде; б) правовые гарантии, установленные в локальном порядке на основании отсылочных статей ТК РФ.
2. В науке трудового права сложились два подхода к определению отпуска. Одни ученые определяли отпуск как установленный законом непрерывный отдых в течение определенного количества рабочих дней в году, предоставляемый рабочим и служащим с сохранением места работы (должности) и заработной платы. В объем понятия отпуска при этом включались как ежегодные оплачиваемые отпуска, так и дополнительные отпуска, которые предоставляются в дополнение к основному отпуску.
Другая группа ученых-трудовиков проводит разграничение очередных оплачиваемых отпусков (основные и дополнительные) и иных случаев освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на определенный срок, которые традиционно именуются в нормативных актах отпусками. В соответствии с этим в современной теории трудового права многие ученые выделяют две группы отпусков: 1) отпуск, предоставляемый для отдыха, относящийся ко времени отдыха: а) ежегодный основной отпуск; б) ежегодные дополнительные отпуска; 2) иные отпуска, которые носят целевой характер (социальные отпуска, которые только условно могут быть отнесены ко времени отдыха).
3. К категории трудовых относятся дополнительные отпуска. Дополнительные отпуска в отличие от основного отпуска характеризуются тремя особенностями. Во-первых, они предоставляются только отдельным категориям работников. Во-вторых, устанавливаются и предоставляются либо с учетом особого характера труда и условий труда (компенсационные отпуска), либо в качестве меры поощрения (поощрительные отпуска). В-третьих, исторически применялись особые правила их суммирования с основным отпуском.
Социальные отпуска по своей правовой природе отличаются от трудового отпуска. Во-первых, они предоставляются не для отдыха, а для других социально-значимых целей (уход за ребенком, совмещение работы с обучением, семейные обстоятельства и др.). Во-вторых, они являются самостоятельными периодами освобождения от работы, поэтому могут предоставляться сверх трудового отпуска, вместе с ним или отдельно от него. В-третьих, эти отпуска предоставляются не за рабочий год, а за календарный. Если он не использован, то на следующий год переносу не подлежит и денежной компенсацией не заменяется.