24.2. Общая характеристика трудоправовой ответственности

В литературе обычно используются обобщающие понятия «ответственность в трудовом праве», «ответственность за нарушения трудового законодательства», а чаще всего отдельно рассматриваются дисциплинарная и материальная ответственность. Дело не в терминах, но такой подход не позволяет выявить отраслевую специфику юридической ответственности. Начнем с того, что ответственность за нарушение трудового законодательства может быть как общеохранительной (административной или уголовной), так и специфически отраслевой. Первая из них не относится к предмету трудового права и требует обращения к соответствующим статьям Кодекса РФ об административных правонарушениях и Уголовного кодекса РФ. Гражданско-правовая ответственность субъектов трудового договора в рамках сложного трудового правоотношения в силу действующего законодательства не предусмотрена. В этой связи целесообразно выделение обобщающей отраслевой категории трудоправовой ответственности. Данный термин - «трудоправовая ответственность» - используется в современной научной литературе, хотя в него и вкладывается разное содержание.
Так, Л.А. Сыроватская ставила знак равенства между трудоправовой ответственностью и ответственностью по трудовому праву. Последняя определялась как обязанность рабочего или служащего ответить за совершенное им трудовое правонарушение. Такой подход представляется нам не вполне продуктивным и непоследовательным. Определение отраслевой ответственности через обязанность только работника ответить не является полным, а вынесение материальной ответственности работодателя в особый вид ответственности - необоснованным. Правильнее говорить об обязанности претерпевать юридически неблагоприятные последствия, первой стадией которого становится «дать ответ» (например, написать объяснительную). Мы согласны с мнением О.Э. Лейста о том, что определение ответственности через обязанность правонарушителя «отвечать», «дать ответ» является логически упречным, ибо определение дается через определяемое. К тому же субъектами ответственности могут быть как работники, так и работодатели, а не только руководящие наемные работники, в том числе руководитель организации.
Достаточно спорную, но более традиционную позицию занимал П.Р. Стависский, исходивший из того, что в рамках отрасли существуют только трудовая материальная и трудовая дисциплинарная ответственность, вследствие чего нет нужды в абстрактном, собирательном понятии ответственности в трудовом праве. По его мнению, нарушение обязанностей в трудовом правоотношении ведет к возникновению только либо дисциплинарной, либо материальной ответственности. При этом характер ответственности определяется отраслевой принадлежностью нарушенной обязанности, а следовательно, нормы права. В противовес ему Л.А.
Сыроватская связывала отраслевую ответственность не с отраслевой принадлежностью нарушенной нормы, а с характером самого правонарушения. В современной учебной и научной литературе многие авторы ограничиваются раздельным рассмотрением материальной и дисциплинарной ответственности. Нам такой подход не представляется конструктивным. Методологически правильным будет комплексное рассмотрение трудоправовой ответственности, как это уже делается в некоторых современных учебниках.
Вернемся к определению ответственности в трудовом праве. Как правило, ученые-трудовики брали за основу одно из общетеоретических определений юридической ответственности, а затем уже переходили к проблемам дисциплинарной и материальной ответственности. Так, В.Н. Смирнов определил юридическую ответственность через обязанность правонарушителя претерпеть ущерб личного, организационного или имущественного порядка. Однако следующего шага к анализу трудоправовой ответственности через три вышеназванные составляющие сделано не было. Такой подход прослеживается и в современной литературе, где дается определение ответственности в трудовом праве через «обязанность лица - участника трудовых и связанных с ним отношений претерпевать неблагоприятные последствия личностного, организационного или имущественного характера за совершение действия или бездействия, причинившие вред другому субъекту данных отношений». Но при этом автором (А.В. Гребенщиковым) приводятся примеры отнюдь не заявленных неблагоприятных последствий личностного, имущественного и организационного характера, а примеры разновидностей причиненного вреда. Отсюда выделяется вред организационного характера, который наносится, по мнению автора, организации труда. В качестве примера приводится прогул, прием на работу иностранцев, не имеющих специального разрешения. В последнем случае вред причиняется, как пишет автор, порядку, установленному государством. Между тем, должны заметить, что в названном случае речь идет об административной ответственности. Более того, называются автором и иные примеры ответственности в трудовом праве как ответственности работодателя за вред, причиненный государству (незаконный отказ в приеме на работу, нарушение правил охраны труда и т.д.). Таким образом, можно констатировать, что автор данного определения рассматривает трудоправовую ответственность как межотраслевую ответственность (уголовную, административную, дисциплинарную, материальную). Кроме того, в рассматриваемом определении имеет место «подмена понятий». В нем называются неблагоприятные последствия личностного, организационного и имущественного характера, а в обоснование ответственности приводятся примеры вреда, который может носить вышеназванные характеристики. Понятие вреда и понятие санкций (юридически неблагоприятных последствий) хотя и взаимосвязанные категории, но находятся в разных плоскостях. В этой связи остался нераскрытым вопрос о характере юридически неблагоприятных последствий за совершенное правонарушение в трудовом праве.
Определение юридической ответственности через обязанность правонарушителя претерпевать неблагоприятные последствия в форме лишений личного, имущественного и организационного порядка соответствует признакам трудового правоотношения: личностным, организационным и имущественным. Трудоправовая ответственность, как уже указывалось, реализуется, в рамках элементарных материально-охранительных правоотношений в рамках единого правоотношения, которое характеризуется единством личного, организационного и имущественного элементов. Трудоправовой ответственности как родовому понятию присущи все эти три признака в виде неразрывно связанных юридически неблагоприятных последствий (санкций) личного, имущественного и организационного характера. Отсюда можно предположить существование трех видов трудоправовой ответственности в зависимости от характера санкций: дисциплинарная (личностная), материальная (имущественная), организационная.
Дисциплинарная ответственность предполагает лишение или умаление личных прав. Согласно ТК РФ (ст. 2) работник имеет право на защиту достоинства в трудовых отношениях. Но если работодатель в рамках закона реализует свои дисциплинарные правомочия как составляющую работодательской власти и привлечет работника к дисциплинарной ответственности, то это будет умалением трудового достоинства работника, властным осуждением его поведения. Материальная ответственность предполагает лишение и умаление прав работника или работодателя в имущественной сфере прежде всего посредством возмещения причиненного вреда за счет собственного имущества. К материальной ответственности могут быть также привлечены представители работников (представительный орган) за незаконную забастовку. Организационная ответственность предполагает лишения или ограничения в порядке реализации прав работником или работодателем. В отношении работника к таким мерам относится отстранение от работы по виновным основаниям. Приостанавливается трудовой договор, заработная плата за период отстранения не выплачивается. В отношении работодателя такими мерами является восстановление работника на работе. При этом работодатель принуждается к исполнению обязанности, существовавшей до правонарушения, а дополнительным обременением (мерой юридической ответственности организационного характера) станет лишение работодателя права на подбор кадров по той должности, на которую восстановили работника. В советский период организационная ответственность получила достаточно широкое распространение. Имелись в виду дополнительные меры правового воздействия, применявшиеся к нарушителям трудовой дисциплины (уменьшение отпуска на число дней прогулов, перенос отпуска, депремирование и др.), о чем речь пойдет в отдельном параграфе данной главы Курса.
Таким образом, трудоправовую ответственность можно определить как обязанность работников и работодателей, их представителей претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного, организационного и имущественного характера в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами.
В советской науке неоднократно указывалось как на сходства, так и на различия материальной и дисциплинарной ответственности в трудовом праве. Традиционно выделялись три главных отличия этих видов ответственности: 1) дисциплинарная ответственность - односторонняя (только работников); материальная ответственность - двусторонняя (взаимная); 2) дисциплинарная ответственность исключает имущественный элемент (среди видов дисциплинарной ответственности отсутствуют штрафы) и носит преимущественно личностный характер. Материальная ответственность носит почти исключительно имущественный характер; 3) дисциплинарная ответственность не выходит за рамки действия трудового договора; материальная же ответственность сохраняется в том случае, когда работник прекращает трудовые отношения. Соглашаясь в значительной части с вышеназванными отличиями, нельзя не отметить и сходства. На наш взгляд, для всех видов трудоправовой ответственности характерны следующие общие признаки.
Во-первых, это виды ответственности одного субъекта трудового правоотношения перед другим, так называемые внутренние виды ответственности. Одно и то же правонарушение может повлечь за собой применение всех трех видов ответственности. Например, причинение работником в состоянии опьянения ущерба имуществу работодателя может повлечь за собой отстранение работника (организационная ответственность), объявление выговора или увольнение (дисциплинарная ответственность) и возмещение материального вреда (материальная ответственность). Некоторые ученые предлагали считать ответственность в трудовом праве «дисциплинарно-материальной» и относили к видам дисциплинарных взысканий меры материальной ответственности с точки зрения их дисциплинарной функции. Отметим, что в 60-х годах ХХ в. вопросы материальной ответственности работников в учебной литературе структурно рассматривались в главе, посвященной дисциплине труда. Впоследствии даже ученые, акцентировавшие внимание на различиях дисциплинарной и материальной ответственности, начинали исследование с констатации их существенного сходства. В ч. 6 ст. 248 ТК РФ прямо закреплено, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
Во-вторых, связь видов трудоправовой ответственности с государством носит опосредованный, латентный характер и обусловлена наличием соответствующих правовых норм и правом работника оспаривать действия второй стороны в суде. Кроме того, в отдельных случаях привлечение к материальной ответственности работника и работодателя осуществляется в судебном порядке.
В-третьих, конкретные составы правонарушений, за которые предусмотрена трудоправовая ответственность, в ТК РФ в полном объеме не прописаны. Из этого следует, что санкции в качестве элемента трудоправовой нормы не выделяются, но законодатель определяет виды и меры трудоправовой ответственности. В нормативно-правовых и договорных актах о труде отражаются обязанности субъектов трудовых правоотношений и их невыполнение или ненадлежащее выполнение расценивается как правонарушение.
В-четвертых, субъектами, привлекаемыми к трудоправовой ответственности, могут быть в равной степени стороны трудового правоотношения и их представители. Традиционно дисциплинарная ответственность считалась односторонней, т.е. к ней привлекается исключительно работник, о чем мы упоминали выше. Между тем работники в лице представительного органа наделены правом требовать привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, которые являются представителями работодателя (ст. 195 ТК РФ). Таким образом, привлечение представителя работодателя к дисциплинарной ответственности за нарушения нормативных актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений означает, что и дисциплинарная ответственность имеет опосредованно-взаимный характер. Сразу оговоримся, что сама организация (работодатель) к дисциплинарной ответственности не может быть привлечена, и такую ответственность могут нести только ее единоличные представители. В теории отечественного трудового права вопросы ответственности должностных лиц организации за нарушения законодательства о труде были предметом специальных исследований.
Таким образом, все виды трудоправовой ответственности объединяет и то, что они основаны на трудовом договоре. Это позволяет нам обратиться к договорной теории трудоправовой ответственности. Она тесно связана с учением о едином трудовом правоотношении. Согласно этой теории ответственность сторон конструируется в рамках единого трудового правоотношения исходя из прав и обязанностей сторон по трудовому законодательству, воспринятых и конкретизированных в договорах о труде. Эта теория приобретает особую актуальность в настоящее время в связи с усилением договорных начал в трудовом праве. На это обращается внимание и в современных исследованиях. В защиту этой теории можно привести, помимо вышеназванных, следующие аргументы. Трудоправовая ответственность реализуется в рамках трудовых правоотношений, которые невозможны вне договоров о труде, являющихся их основанием. Коллективная договорная материальная ответственность также базируется на договоре. Работодательская власть не основана на делегировании государством части своих полномочий, а порождается самим характером неединичного (кооперированного), несамостоятельного (наемного) труда. Речь идет о социальной автономии, о которой писал еще Л.С. Таль. Отметим, что дисциплинарные правомочия реализуется по решению уполномоченной стороны, а не являются ее обязанностью. Это отражает договорные (диспозитивные) начала трудоправовой ответственности. Прекращение трудовых отношений ведет к ликвидации всех последствий дисциплинарной ответственности, а привлечение к материальной ответственности после этого допускается только в судебном порядке.
Вместе с тем эта теория не дает оснований для выделения договорной и внедоговорной ответственности по аналогии с гражданским правом. Специфика трудоправовой ответственности работника заключается в том, что ее основания и виды, а также порядок применения предусмотрены законодательством и в договорном порядке могут быть изменены только в сторону улучшения положения работника. В отношении трудоправовой ответственности работодателя в договорном порядке могут устанавливаться дополнительные меры такой ответственности, не предусмотренные законодательством. Иными словами, действует принцип, согласно которому договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, а работодателя перед работником - ниже, чем это предусмотрено федеральным трудовым законодательством. Степень централизованного регулирования в трудовом праве по интересующей нас проблеме существенно больше, чем в гражданском. Отсюда известная двойственность: договорный характер трудового правоотношения в сочетании с законодательным установлением основных прав и обязанностей его сторон (ст. 21, 22 ТК РФ).
В то же время констатация единства трудоправовой ответственности не может служить основанием для поглощения дисциплинарной ответственностью всех видов негативного воздействия на работников, включая его увольнение в случае ликвидации организации, при сокращении численности или штата и др., и возврата материальной ответственности работодателя в сферу гражданского права, как предлагают некоторые авторы. Предлагаемое деление дисциплины на производственную и технологическую не актуально, так как они суть одного и того же процесса производства и первая не поглощает вторую, якобы связанную с материальной ответственностью. К тому же унификация трудоправовых проступков, порядка и сроков их расследования, применения трудоправовых взысканий желательны и уже прослеживаются, но сохранение некоторой специфики дисциплинарной, материальной и организационной ответственности обязательно. Речь идет не об их слиянии или поглощении, а именно об унификации, приведении к некоему единому знаменателю. К этой проблеме мы еще неоднократно вернемся в процессе дальнейшего изложения.
В заключение сделаем следующие выводы.
1. Трудоправовую ответственность можно определить как обязанность работников и работодателей, их представителей претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного, организационного и имущественного характера в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами. Отсюда выводятся три вида трудоправовой ответственности, связанные с характером санкций (неблагоприятных последствий): дисциплинарная (личностные), материальная (имущественные) и организационная.
2. На наш взгляд, для всех видов трудоправовой ответственности характерны следующие общие признаки:
1) это виды ответственности одного субъекта трудового правоотношения перед другим, так называемые внутренние виды ответственности. Одно и тоже правонарушение может повлечь за собой применение всех трех видов ответственности;
2) связь видов трудоправовой ответственности с государством носит опосредованный, латентный характер и обусловлена наличием соответствующих правовых норм и правом работника оспаривать действия второй стороны в суде. Кроме того, в отдельных случаях привлечение к материальной ответственности работника и работодателя осуществляется в судебном порядке;
3) конкретные составы правонарушений, за которые предусмотрена трудоправовая ответственность, в ТК РФ в полном объеме не прописаны. Из этого следует, что санкции в качестве элемента трудоправовой нормы не выделяются, но законодатель определяет виды и меры трудоправовой ответственности. В нормативно-правовых и договорных актах о труде отражаются обязанности субъектов трудовых правоотношений и их невыполнение или ненадлежащее выполнение расценивается как правонарушение;
4) субъектами, привлекаемыми к трудоправовой ответственности, могут быть в равной степени стороны трудового правоотношения и их представители. Традиционно дисциплинарная ответственность считалась односторонней, т.е. к ней привлекается исключительно работник. Не оспаривая этого в принципе, отметим, что работники в лице представительного органа наделены правом требовать привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей, которые являются представителями работодателя (ст. 195 ТК РФ);
5) все виды трудоправовой ответственности объединяет и то, что они основаны на трудовом договоре. Это позволяет нам обратиться к договорной теории трудоправовой ответственности. Согласно этой теории ответственность сторон конструируется в рамках единого трудового правоотношения исходя из прав и обязанностей сторон по трудовому законодательству, воспринятых и конкретизированных в договорах о труде.