Глава 12 Ринок праці. Заробітна плата

§ 1. Ринок праці. Сутність відносин найму робочої сили

Ринок праці є особливим типом ринку, на якому укладаються уго­ди про найом працівників. Його утворюють сукупність економічних відносин, форм і методів погодження й регулювання інтересів безпо­середніх виробників і роботодавців, пов’язаних із організацією, ви­користанням та оплатою найманої праці.

Основними суб’єктами ринку праці є наймані працівники, робото­давці і держава.

Наймані працівники — це працездатні громадяни, для яких робота за наймом є основним джерелом засобів існування та відтворення своєї робочої сили. З метою захисту своїх економічних та соціальних інтересів наймані працівники можуть створювати професійні спілки.

Роботодавці — це наймачі робочої сили, якими можуть бути як власники засобів виробництва (фірм, підприємств), так і наймані управ­ляючі (директори) у великих акціонерних товариствах або на держав­них підприємствах.

Держава і органи місцевого самоврядування як суб’єкти ринкових відносин повинні створювати умови для забезпечення ефективної зай­нятості шляхом розробки відповідних законів та забезпечення право­порядку в трудовій сфері, захисту суб’єктів ринку праці, регулювання трудових відносин.

Питання про об’єкт ринку праці, а точніше — про об’єкт купівлі- продажу на ринку праці залишається дискусійним. Класики політичної економії А. Сміт і Д. Рікардо доводили, що товаром на даному ринку є праця, яка має природну і ринкову ціну. У марксистській політеконо­мії об’єктом ринкових відносин традиційно вважається робоча сила виробника. Багато з економістів сьогодення визнають об’єктом ринку праці трудові послуги найманих працівників, а останнім часом — і людський капітал. Інколи об’єктом купівлі-продажу на ринку праці розглядаються: робочі місця, ідеї або інформація про стан ринку праці та діяльність його суб’єктів, а також товари суспільного статусу лю­дини — звання, відзнаки, сертифікати, дипломи, винагороди.

Втім, найманий працівник вступає у відносини з роботодавцем як власник своєї робочої сили. Працівник має право самостійно визна­чати:

1) напрямок розвитку своїх продуктивних здібностей, тобто обирати основну професію, періодично підвищувати кваліфікацію,
розширювати знання тощо;

2) сферу і характер їхнього застосування — галузь економіки, конкретного роботодавця чи індивідуальну працю;

3) форми і способи відновлення затрачених в процесі праці фізичних та духовних сил.

Під час найму працівник, не втрачаючи права власності на свою робочу силу, передає роботодавцю право користування конкретними професійними здібностями (трудовими послугами) протягом певного часу відповідно до чинного трудового законодавства країни. Робото­давець, зі свого боку, створює належні умови праці і несе витрати на організацію робочого місця, підготовку та підвищення кваліфікації, ме ичне обслуговування працівників, соціальне страхування, виплачує тру цову винагороду, найважливішою складовою якої є заробітна плата. Кожний із суб’єктів оцінює вигідність такої угоди, виходячи зі своїх власних уявлень про її корисність для себе і враховуючи кон’юнктуру та ризики ринку праці. Якщо обидві сторони обміну мають можливість підвищити свій добробут і задовольнити власні економічні інтереси, обмін стає взаємовигідним (рис. 12.1):

Одночасно роботодавець отримує і право контролю за трудовими послугами найманого працівника. Їх роботодавець сприймає як набір пе них людських здібностей і властивостей, що задовольняють його по реби в процесі виробничої діяльності. Трудові послуги — це, ін- ши и словами, процес користування робочою силою як ресурсом. Одержання трудових послуг від робочої сили є метою роботодавця.

Передавання права користування робочою силою здійснюється за допомогою трудового контракту (договору). У ньому фіксуються умови найму працівника: місце роботи; назва посади; права і обов’язки працівника; права і обов’язки роботодавця; умови оплати праці, піль­ги а компенсації за роботу в несприятливих умовах; режим праці та відпочинку; види та норми соціального забезпечення працівника тощо.

Основними економічними важелями механізму ринку праці є попит на працю, пропозиція праці та ціна праці (заробітна плата).

Попит на працю — це кількість працівників певної професії, яку хо ть і можуть найняти роботодавці за того рівня заробітної плати, що на якийсь певний момент склався в галузі. Попит на працю визна­чають: попит на продукцію фірми; стан виробництва (особливості технології, розміри й ефективність капіталу, методи організації ви­робництва та праці); якість праці (освіта, професіоналізм, продуктив­ність тощо). Основним же економічним фактором попиту на працю є фонд оплати праці фірми: висока заробітна плата обмежує роботодав­ця в найманні працівників, і навпаки.

Взаємозв’язок між заробітною платою, тобто ціною праці (P_L), і кількістю необхідної праці (Q_L) показує крива попиту на працю D_L (рис. 12.2).

Пропозиція праці — це кількість працівників, які хочуть працевлаш- туватися і пропонують свої трудові послуги роботодавцям за того рівня заробітної плати, що на якийсь певний момент склався в галузі.

Рішення про пропозицію праці приймають самі працівники. Важ­ливу роль у цьому відіграють: прихильність до професії; престиж праці та фірми-роботодавця; можливість реалізувати свої творчі здіб­ності; культурні інтереси тощо. Основним матеріальним стимулом є заробітна плата: що вищий її рівень, то більше працівників пропонують свою працю і то довше вони хочуть працювати у фірмі конкретного роботодавця.

Взаємозв’язок між заробітною платою і загальною кількістю праці, що пропонується, показує крива пропозиції праці S_L (рис. 12.3).

Пропозиція праці має певну особливість. Індивіди, пропонуючи трудові послуги, порівнюють свій дохід (заробітну плату) із затратами вільного часу через необхідність роботи за наймом. Причому спочатку працівники віддають перевагу робочому часу, а не вільному, оскільки можливе збільшення вільного часу сприймається як втрата частини доходу (ефект субституції). Але далі, коли матеріальна забезпеченість
і рівень життя суттєво зростають, працівники намагаються якнайбіль­ше використовувати можливості вільного часу (ефект доходу). Пропо­зиція праці знижується. Така тенденція простежувалася ще в XIX ст. в скороченні середнього робочого тижня.

Залежно від співвідношення між попитом і пропозицією праці формується ринкова кон’юнктура:

рівноважна, якщо попит на працю та її пропозиція збігаються; трудодефіцитна, якщо попит на працю перевищує пропозицію; трудонадлишкова, якщо пропозиція праці перевищує попит на неї.

Заробітна плата за своєю економічною природою є формою ціни праці. Це винагорода, яку за трудовим договором підприємець випла­чує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати за­лежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльнос­ті підприємства. Для працівника заробітна плата є доходом від праці, а для роботодавця — витратами.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата — це сума грошей або грошова за­робітна плата, яку працівник одержує за свою працю протягом певно­го часу.

Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Реальна заробітна плата, по суті, означає «купівельну спроможність» номінальної за­робітної плати. Динаміка реальної заробітної плати визначається на певний період часу як індекс, що обчислюється шляхом ділення індексу номінальної заробітної плати на індекс цін товарів і по­слуг.

Заробітна плата є складовою вартості робочої сили. Остання ви­значається як розмір фактичних видатків роботодавців на найом і утри­мання працівників і включає:

оплату виконаної працівником роботи (власне заробітну плату); витрати на оплачуваний, але не відпрацьований робочий час; премії і нерегулярні виплати; заробітну плату в натуральній формі;

пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах; витрати підприємств на оплату житла працівників, їх соціальне забезпечення, професійне навчання, утримання громадських служб соціальної сфери; інші витрати.

§ 2. Базова (конкурентна) модель ринку праці. Асиметрія на ринку праці

Базова (конкурентна) модель ринку праці (А. Маршалл, А. Пігу та ін.) виходить із того, що основним регулятором ринку праці є реальна заробітна плата. За умов досконалої конкуренції вона гнучко зміню­ється і прагне рівноваги на такому рівні, де обсяг ринкового попиту на працю дорівнює обсягу її пропозиції. На рис. 12.4 це точка перетину кривих S_l і D_l, яка означає зайнятість працівників 0Q₀ при заробітній платі 0P₀.

Припустимо, що заробітна плата з деяких причин перевищила рівноважну ціну праці і встановилася на рівні 0P Тоді пропозиція праці зросте до 0Q₂, а попит на працю зменшиться до 0Q₁. Це означає, що певна кількість працівників (0Q₂ — 0Q₁) не зможе знайти роботу, її втратять навіть ті працівники (0Q₀ — 0Q₁), які раніше були зайняти­ми. Отже, підвищення заробітної плати породжує безробіття.

Рівень заробітної плати, менший за рівноважний, наприклад 0P₂, перестає стимулювати пропозицію праці. Вона скорочується до 0Q₃, тоді як попит на дешеву працю, навпаки, зростає до 0Q₄. Виникає певний дефіцит праці (0Q₄ - 0Q₃).

Проблема безробіття і дефіциту трудових ресурсів розв’язується за допомогою механізму ринкового саморегулювання. В умовах, коли пропозиція праці перевищує попит, загострюється конкуренція між безробітними. У роботодавців є вибір працівників, і вони можуть най­няти їх за значно нижчими ставками заробітної плати. Зниження ціни праці відбуватиметься доти, поки витрати роботодавців на заробітну
плату не стануть такими низькими, що вигідним буде найняти всіх працівників, які запропонували свої трудові послуги. Ринок праці по­вертається до рівноваги.

У разі коли попит на працю перевищує її пропозицію, посилюєть­ся конкуренція між роботодавцями. Працівники пропонують свої трудові послуги тільки в обмін на вищі ставки заробітної плати. Ефект конкуренції виявлятиметься доти, поки витрати роботодавців на за­робітну плату не досягнуть свого максимального рівня і не почнуть завдавати збитків. На ринку праці відтак не залишиться жодного ро­ботодавця, який був би згоден платити працівникам заробітну плату, вищу за ринкову. Знову встановлюється рівновага.

У класичній моделі конкурентного ринку праці, як бачимо, немож­ливі ні вимушене безробіття, ні тривалий дефіцит праці.

Мікроекономічна теорія ринку праці відповідає також на запитан­ня про те, скільки працівників слід найняти фірмі, тобто розкриває механізм зайнятості.

Нехай праця — єдиний змінний фактор виробництва. Тоді найом одного додаткового працівника, по-перше, потребує додаткових, або граничних, витрат, пов’язаних з найманням цього працівника за рин­ковою ціною праці (MFC_L — marginal factor cost of labor); по-друге, дає приріст продукту фірми, а саме граничний продукт праці (MP_L — marginal product of labor), а після його реалізації за ринковою ціною — граничний продукт праці у грошовій формі (MRP_L — marginal revenue product of labor).

Прагнучи максимізації прибутку, підприємець порівнює граничний продукт праці у грошовій формі (MRP_L) і граничні витрати, пов’язані з найманням додаткового працівника (MFC_L). Зрозуміло, що він най­матиме працівників, покиMRP_L >MFC_L(рис. 12.5).

При цьому мікроекономічний аналіз передбачає убування гранич­ного продукту праці (в натуральній і грошовій формах) при незмінно­му стані техніки і технології в міру зростання кількості найманих працівників (крива MRP_L). Граничні ж витрати, необхідні для залучен­ня до виробництва працівників, визначаються ринковою ціною праці і залишаються на цьому рівні (тому крива MFC_L паралельна горизон­тальній осі). Вони можуть зрости лише в разі необхідності оплати роботи в понаднормовий час.

Таким чином, якщо спочатку граничний продукт праці у грошовій формі перевищував граничні витрати на оплату праці (інакше вироб­ництво було б від самого початку збитковим і не мало б сенсу), то при зростанні зайнятості завжди настає момент рівноваги, коли MRP_L = MFC_L (точка перетину кривих MRP_L і MFC_L). Тоді загальний прибуток фірми
перестає зростати: він досяг своєї максимально можливої величини. Подальше розширення виробництва вже не є раціональним. Отже, кількість працівників, необхідних за існуючої технології, за даної рин­кової ціни на продукт фірми і даної заробітної плати, визначено. Необ­хідно, щоб MRP_l = MFC_l, тобто щоб вартість граничного продукту праці дорівнювала заробітній платі працівника. Це О^працівників при заробітній платі 0P₀.

Однак конкурентний ринок праці — лише його ідеальна модель. У реальній дійсності взаємовигідність окремих трансакцій співіснує з асиметрією інформації, тобто ситуацією, за якої окремі учасники ринкової угоди мають необхідну інформацію в достатньому обсязі, тоді як решта учасників угоди цього позбавлені. Ринок праці відтак стає неконкурентним.

Найманий працівник, скажімо, набагато краще від роботодавця знає свої трудові здібності, нерідко перебільшує продуктивність своєї пра­ці, може приховувати певну інформацію. Тому роботодавці ще до укладення трудової угоди намагаються одержати попередню інформа­цію, або сигнали, про працівника, найважливішими з яких є тривалість та якість його освіти, рекомендації колишніх роботодавців, трудовий стаж. Інакше внаслідок обмеженої чи спотвореної інформації робото­давець може здійснити несприятливий відбір працівника і найняти не найкращого з претендентів. Існують також роботи, які здійснюються за нерегламентованим графіком і приховані від безпосереднього спо­стереження за працівником. Через це буває важко встановити рівень трудової сумлінності працівника, виокремити індивідуальні результа­ти його праці. Виникає так званий суб’єктивний ризик того, що най­маний працівник почне виконувати лише контрольовані зобов’язання і нехтувати іншими.

Інформаційна асиметрія на користь роботодавця виникає завдяки тому, що він краще розуміється на економічному стані підприємства і галу­зі, особливостях вакантних робочих місць, перспективах оплати праці та кар’єрного зростання працівників. Як наслідок — роботодавець пред­ставляє свої робочі місця в більш привабливому вигляді, ніж це є на­справді, а найманий працівник вибирає не кращого роботодавця.

Несиметричним є й сам сучасний ринок праці: на ньому набагато більше продавців (працівників), ніж покупців. У результаті позиції ро­ботодавців у процесі формування умов купівлі-продажу робочої сили значно сильніші, аніж найманих працівників. Роботодавці володіють матеріальними та фінансовими ресурсами, мають змогу створювати робочі місця, а в умовах безробіття — диктувати умови купівлі-продажу на ринку праці. Крім того, роботодавці та їх об’єднання можуть вплива­ти на органи законодавчої і виконавчої влади, формування соціальної політики, розробку національного трудового законодавства.

Здійснення трансакцій на ринку праці за таких умов потребує знач­них трансакційних витрат, пов’язаних із:

1) одержанням якомога пов­нішої інформації про стан ринку праці;

2) вимірюванням якості робо­чої сили та трудових послуг;

3) веденням переговорів і укладенням трудових контрактів;

4) входом найманих працівників до привілейова­них видів зайнятості;

5) дотриманням норм трудового законодавства;

6)  подоланням опортуністичної поведінки суб’єктів ринку праці.

Наймані працівники і роботодавці в результаті укладають трудовий контракт (договір), якщо узгодили свої економічні інтереси та індивіду­альні дії та якщо очікувані від контракту вигоди за вирахуванням трансак- ційних витрат перевищують вигоди від організації трансакції іншим способом. Визначальними факторами при виборі трудового контракту є його структура, ризики та можливість зменшення трансакційних витрат.

§ 3. Заробітна плата як регулятор ринку праці. Організація оплати праці в Україні

Заробітна плата в ринковій економіці має виконувати низку важли­вих функцій. Стосовно ринку праці всі вони за своєю природою є ре­гулятивними.

Відтворювальна функція заробітної плати полягає в тому, що вона є основним джерелом коштів на відтворення трудових здібностей працівників і повинна компенсувати вартість робочої сили, забезпечу­ючи нормальну життєдіяльність кожної працюючої людини. Одночас­но вона непрямо регулює майбутню пропозицію праці.

Стимулююча функція передбачає використання заробітної плати для заохочення високоефективної праці. Рівень заробітної плати для цього має залежати від кількісних і якісних результатів індивідуальної праці кожного працівника, складності виконуваних робіт, кваліфікації і професійного досвіду працівника.

Регулююча функція виявляється у впливі заробітної плати на кон’юнктуру ринку праці, рівень зайнятості, процеси трудової міграції, диференціацію заробітної плати.

Соціальну функцію зарплата виконує тоді, коли реалізується прин­цип однакової винагороди за однакову працю, чим забезпечується со­ціальна справедливість.

Оптимізаційна функція заробітної плати пов’язана з тим, що за­робітна плата як складова витрат підприємця спонукає його до раціо­нального використання всіх виробничих ресурсів, удосконалення техніки й технології, підвищення продуктивності праці, ефективного менеджменту. Результатом має бути зменшення заробітної плати на одиницю виробленої продукції.

З організаційної точки зору розрізняють основну і додаткову за­робітну плату.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, об­слуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і по­садових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата є винагородою за працю понад вста­новлені норми, за трудові успіхи, винахідливість та за особливі умови праці. Це доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за сумлінне виконання виробничих завдань і функцій.

В українському трудовому законодавстві, зокрема в Законі України «Про оплату праці», у структурі заробітної плати виокремлюють також інші заохочувальні та компенсаційні виплати: винагороди за під­сумками праці за рік, премії за спеціальними системами і положення­ми, компенсаційні та інші грошові або матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або проводяться понад встановлені ним норми.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яку ста­новлять:

тарифні розряди, що характеризують складність і кваліфікацію виконуваних робіт;

тарифні ставки, які є мірою ціни праці певної складності (розряду), тобто ціни праці працівника певної професії та кваліфікації протягом певного проміжку часу (година, день, тиждень); тарифна ставка першо­го розряду найнижча;

міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тариф­них ставок (посадових окладів);

тарифні сітки (схеми посадових окладів), тобто сукупність тариф­них розрядів, ставок та міжкваліфікаційних співвідношень для праців­ників різних професій і кваліфікацій, які виконують різні за складністю роботи;

тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники), що їх роз­робляє Міністерство праці та соціальної політики України.

В умовах тарифної системи діють дві основні форми оплати пра­ці — відрядна і почасова.

Відрядна заробітна плата залежить від кількості виробленої працівником продукції і використовується насамперед для оплати праці робітників на виробництві. Відрядна заробітна плата має кілька систем.

Пряма відрядна заробітна плата означає, що заробіток безпосеред­ньо залежить від виробітку. Така система найбільш зрозуміла праців­никам, і кожен з них може самостійно визначити розмір своєї заробіт­ної плати: зарплата = відрядна розцінка за одиницю продукції х кіль­кість виробленої продукції.

Непряма відрядна заробітна плата використовується для оплати праці допоміжних працівників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиків, помічників майстрів тощо). За­робітна плата при цьому залежить від результатів праці тих основних робітників, яких обслуговує допоміжний працівник.

Відрядно-преміальна заробітна плата поєднує заробіток за основ­ними відрядними розцінками з премією за ефективну і якісну пра­цю.

Відрядно-прогресивна заробітна плата нараховується таким чином: виконання норми оплачується за одними розцінками, а виробіток про­дукції понад норму — за іншими, збільшеними розцінками. Залежно від рівня перевиконання норм останні поступово зростають за певною шкалою.

Акордна система оплати праці означає, що відрядна розцінка об­числюється на основі норм не на окрему операцію (виріб), а на весь комплекс робіт у цілому. При скороченні терміну виконання робіт працівники преміюються. Така система поширена у галузях з тривалим виробничим циклом — у будівництві, суднобудуванні тощо.

Колективний підряд є колективною відрядною оплатою праці за кінцевими результатами роботи бригади (колективу).

Почасова заробітна плата залежить від тривалості відпрацьова­ного часу і практикується для оплати праці спеціалістів, службовців і керівників. Основними її системами є:

проста почасова заробітна плата — заробіток, що нараховується за погодинними або поденними тарифними ставками (місячними окла­дами) з урахуванням фактично відпрацьованого часу;

почасово-преміальна заробітна плата, яка передбачає крім оплати праці за почасовими тарифними ставками ще й премію за досягнення встановлених якісних і кількісних виробничих показників.

За межами тарифної системи, особливо для стимулювання праців­ників, зайнятих збутом продукції, використовується комісійна форма оплати праці. Заробіток працівника при цьому, як правило, склада­ється з двох частин — фіксованого окладу та комісійної винагороди. Остання поділяється на:

лінійну, що нараховується за твердим нормативом у вигляді певно­го процента від розміру результатного показника (обсягу продажу);

прогресивну, тобто поступове збільшення нормативних ставок (процента) винагороди при досягненні певного рівня результатного показника;

регресивну, тобто поступове зменшення нормативних ставок (про­цента) винагороди на деяких етапах поліпшення результатного показ­ника для оптимізації загальних розмірів заробітної плати.

В Україні існує державне і договірне регулювання оплати праці. Основою державного регулювання оплати праці є норми, що міс­тяться в конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці, Конституції України, Трудовому кодексі, у законодавчих актах України. Державне регулювання оплати праці здійснюється прямими і непря­мими методами.

Пряме регулювання — це безпосереднє встановлення державними органами кількісних параметрів і норм заробітної плати, які є обов’язковими для підприємців усіх форм власності й господарюван­ня. Відповідно до законодавства України, інструментами прямого ре­гулювання заробітної плати є:

встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших держав­них норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджет­ного сектору економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств- монополістів згідно з переліком, який визначається урядом; оподаткування доходів працівників;

використання системи індексації трудових доходів з метою захисту заробітної плати від інфляції;

компенсації працюючим втрати частини заробітку через затриман­ня його виплати.

Непряме регулювання впливає на рівень, структуру і динаміку за­робітної плати лише опосередковано. Воно здійснюється через вдо­сконалення тарифної системи, запровадження методів наукової орга­нізації праці; механізми інвестування, ціноутворення та оподаткуван­ня підприємств; антимонопольні й антиінфляційні заходи; розвиток соціального партнерства у сфері оплати праці, політику соціального захисту населення тощо.

Важливим елементом державного регулювання оплати праці є за­стосування інституту мінімальної заробітної плати (МЗП). У розви­нутих країнах МЗП виконує функцію захисту прожиткового мінімуму і встановлюється одним із таких методів: 1) у відсотках від середньої заробітної плати (нормативний метод); 2) залежно від одержаного до­ходу на усередненого члена сім’ї (середньостатистичний метод). В обох випадках МЗП пов’язується із загальним станом економіки, умовами виробництва, що визначають доходи зайнятого населення від праці. Функціональну роль МЗП в Україні визначено в Законі України «Про оплату праці». В ньому встановлено, що:

МЗП — це законодавчо встановлений розмір зарплати за просту, не- кваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за вико­нану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). МЗП є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території Украї­ни для підприємств усіх форм власності і господарювання (ст. 3);

МЗП встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу (ч. 5 ст. 9);

розмір МЗП встановлюється Верховною Радою України за подан­ням Кабінету Міністрів України з урахуванням пропозицій, вироблених суб’єктами колективних переговорів для укладення генеральної угоди (ч. 1 ст. 10);

розмір МЗП переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за згодою сторін колективних переговорів (ч. 2 ст. 10);

мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальної гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (ст. 11).

З 1 квітня 2007 р. МЗП в Україні становить 420 грн.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіо­нальна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповід­но до Закону України «Про колективні договори і угоди».

Останнім часом в Україні актуалізувалася проблема рівня заробітної плати. Відомо, що за час економічного спаду (1990-1999 рр.) обсяг ВВП у порівняльних цінах 1990 р. знизився у 2,45 разу, а реальна зарплата — аж у 3,83 разу. Виправляється ж ситуація дуже повільно. Лише з липня 2002 р. рівень середньої заробітної плати почав перевищувати рівень прожиткового мінімуму для працездатних осіб. На початку 2007 р. спів­відношення середньої зарплати і прожиткового мінімуму дорівнювало 2,2, тоді як за європейськими стандартами середня зарплата має стано­вити не менш як 5-6 прожиткових мінімумів. Український ринок праці виявився абсолютно неконкурентоспроможним і спричинив масову трудову міграцію молоді і кваліфікованих працівників до інших країн.

Очевидною стала необхідність такого реформування оплати праці, яке б продемонструвало політичну волю уряду щодо підвищення рів­ня життя населення країни, переходу від економічної моделі з дешевою робочою силою до моделі з дорогою робочою силою.

§ 4. Професійні спілки та організації роботодавців на ринку праці. Колективні переговори. Соціально-трудове партнерство

З метою захисту та взаємоузгодження своїх економічних інтересів суб’єкти ринку праці напрацьовують механізми спільної діяльності та спільного протистояння протилежній стороні. Утворюються професій­ні спілки і організації роботодавців.

Професійна спілка — це добровільна неприбуткова громадська організація, яка об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності (або навчання).

Профспілки здійснюють тиск на підприємців, змушуючи їх:

а) наймати тільки членів профспілок; обмежувати прийом на робо­ту іммігрантів, дітей і пенсіонерів; скорочувати робочий тиждень. В результаті пропозиція праці зменшується, а зайняті у виробництві члени профспілки одержують вищу зарплату;

б) платити вищу заробітну плату, припускаючи можливість част­кового безробіття членів профспілок;

в) збільшувати кількість зайнятих на певних роботах або принаймні зберігати наявну робочу силу незалежно від потреб виробництва (тактика «фезербединг»). Зайнятим працівникам тоді рекомендується обмежити або навіть скоротити продуктивність праці. Внаслідок цього попит на працю збільшується, а вона оплачується за вищими ставками.

Останніми роками в діяльності профспілок на перший план вихо­дять не так питання підвищення заробітної плати, як проблема робочих місць. Заради збереження зайнятості деякі впливові профспілки йдуть на підписання таких колективних договорів, які заморожують, а в окремих випадках навіть знижують заробітну плату певних категорій робітників і службовців. Профспілки враховують і той факт, що обов’язковою умовою стабільної зайнятості є висока конкуренто­спроможність компанії. Орієнтирами для колективних переговорів починають бути не середні розміри зарплати в галузі, а фінансові по­казники фірм — витрати виробництва, продуктивність праці, очікува­ні прибутки.

В Україні діють 106 всеукраїнських профспілок та профоб’єднань. Найбільшими з них на кінець 2006 р. були: Федерація профспілок України (11,2 млн чол.), Національна конфедерація профспілок Укра­їни (1,1 млн чол.), Національний форум профспілок України (409 тис. чол.) і Конфедерація Вільних профспілок (250 тис. чол.). Однак дієвість українських профспілок є вкрай низькою: менш ніж 20 % членів проф­спілок вважають членство у профспілці необхідним для боротьби за свої права. Під час укладення колективних договорів профспілки да­леко не завжди захищають позицію працівників щодо нормування й оплати праці. Профспілкові організації майже не вдаються до розі­рвання контрактів з керівниками підприємств при порушенні тими законодавства про оплату праці. Навпаки, непоодинокими є факти, коли роботодавці порушують права профспілок, створюють перешко­ди для їх діяльності на підприємствах, ухиляються від укладення ко­лективних договорів або навіть забороняють створення професійних організацій.

Економічний вплив роботодавців на ринок праці слід розглядати з двох позицій: 1) фірма є єдиним роботодавцем на ринку певного виду праці; 2) роботодавці об’єднуються у власні організації з метою захи­сту своїх економічних інтересів.

Ринкова структура, представлена лише одним-єдиним роботодав­цем, називається монопсонією («один купую»). Така ситуація часто виникає у відокремленій місцевості, невеличкому місті або селі, де одна велика фірма (завод, шахта, фермерське господарство тощо) або об’єднання підприємців забезпечують роботою більшість місцевого
населення, зайнятого конкретним видом праці. При цьому вид праці має бути відносно немобільним, тобто альтернативне використання праці можливе лише при набутті нової професії чи кваліфікації. Підприємець-монопсоніст, таким чином, фактично панує на ринку праці. Він наймає таку кількість працівників і з такою заробітною платою, які забезпечують йому максимізацію прибутку. Загальний же ефект монопсонії полягає в тому, що і рівень зайнятості, і рівень за­робітної плати в цілому бувають нижчими, ніж за умов досконалої конкуренції.

Організації роботодавців у цілому вирішують два завдання: 1) захищають економічні інтереси своїх асоціацій та окремих підпри­ємств; 2) регулюють суспільні відносини з працівниками, профспілка­ми та державними органами влади на ринку праці: ведуть колективні переговори, беруть участь в урегулюванні трудових конфліктів.

Потужними організаціями роботодавців у зарубіжних країнах нині вважають Національну раду французьких патронів, Конфедерацію британської промисловості, Загальну конфедерацію італійської про­мисловості, Конфедерацію асоціацій німецьких підприємців та ін. В Україні найактивніше діють: Федерація роботодавців України, Все­українська асоціація роботодавців, Спілка підприємців малих, середніх і приватизованих підприємств, а також Спілка орендарів і підприємців України.

Суперечності позицій профспілок і роботодавців набувають най­більшої гостроти на тих ринках праці, де є тільки один роботодавець і тільки один продавець — профспілка. За таких умов виникає білате­ральна (двостороння) монополія: роботодавці дозволяють собі діяти як монопсоністи, а профспілки, захищаючи інтереси працівників, — як монополісти. Прикладом може бути ринок праці працівників автомо­більної промисловості США, на якому «покупців праці» представляє Велика четвірка автомобільних компаній, а «продавців праці» — Об’єднана профспілка робітників-автомобілебудівників. Питання оплати праці і зайнятості тоді розв’язуються шляхом колективних переговорів.

Існують кілька моделей переговорного процесу.

Модель Чемберлена визначає силу переговорних позицій сторін (СПП) таким чином:

Очевидно, одна із сторін погодиться на пропозиції іншої, якщо СПП протилежної сторони буде більшою за одиницю. Тобто для того, щоб відбулася угода, необхідно, щоб «затрати непогодженості» були вищими за «затрати погодженості». Тактика, яка збільшує «затрати непогодженості», є тактикою примусовості. Коли ж тактика перегово­рів знижує затрати прийняття пропозиції, вона називається тактикою переконання.

Модель переговорів Джона Хікса демонструє переговори між ро­ботодавцем і профспілкою щодо заробітної плати. З точки зору робо­тодавця, що тривалішим є страйк, то більші втрати. Тому зі зростанням тривалості страйку він буде готовий надавати дедалі більшу заробітну плату. Така залежність відображається кривою поступок роботодавця ЕС (рис. 12.6).

З боку профспілки вимоги щодо підвищення заробітної плати на початку страйку можуть або зростати, або залишатися незмінним и, оскільки страйк дорого обходиться і самим страйкарям. Ці зміни відо­бражає крива опору профспілки — UR. З продовженням страйку ви­моги профспілки знижуються, а готовність роботодавця йти на по­стуки зростає.

P₀, не вдаючись до надзвичайних заходів. Однак така інформація є не­досконалою. Тому профспілки мають хоча б іноді на ділі викори­стовувати страйк як засіб посилення переговорних позицій і погрози роботодавцеві.

Модель асиметричної інформації передбачає, що принаймні одна із сторін у переговорному процесі не має повної інформації про дії іншої сторони. Процес колективних переговорів тоді сам по собі може привести до більшої поінформованості суб’єктів ринку праці та прий­няття рішення. Однак що вищим є первісний рівень невизначеності, то довшим буде процес переговорів і то більшими будуть витрати обох сторін. Внаслідок цього зростає привабливість страйку як способу якнайшвидшого розв’язання економічного конфлікту.

Модель сукупних витрат враховує втрати від потенціального страй­ку для обох сторін: втрата клієнтів через несвоєчасне виробництво і постачання продукції, відповідно доходів і прибутків від реалізації; захоплення ринкових позицій фірми її прямими конкурентами; пору­шення умов повернення банківського кредиту тощо. Якщо втрати від страйку великі, обидві сторони вдаватимуться до переговорів, щоб запобігти страйкам у майбутньому.

Переговорний процес є сутністю і найважливішою складовою ін­ституту соціально-трудового партнерства.

Існують два прямо протилежних уявлення про його сутність. Пер­ший підхід до соціально-трудового партнерства визначає його як спо­сіб узгодження протилежних інтересів між класом найманих праців­ників і класом власників, які зберігаються і в сучасному суспільстві. Згідно з другим підходом, роботодавці і наймані працівники вважа­ються рівноправними партнерами і домовляються між собою в разі виникнення суперечностей.

Механізмом регулювання соціально-трудових відносин є укладен­ня угод (на національному, галузевому та регіональному рівнях) і ко­лективних договорів. Роль держави ж обмежується створенням необ­хідної правової основи регулювання соціально-трудових відносин, розробкою процедури ведення переговорів та визначенням юридично­го статусу угод. Система соціально-трудових відносин «наймані пра­цівники (профспілки) — роботодавці — держава» дістала назву три- партизму.

На рівні фірми соціально-трудове партнерство виявляється у пар- тисипатії (англ. participation — участь) — залученні найманих пра­цівників до співпраці та прийняття спільних управлінських рішень шляхом: включення представників найманого персоналу до складу наглядових рад підприємств або закріплення за ними статусу спосте­рігачів у таких радах; створення на підприємствах рад трудових колек­тивів; періодичного проведення зборів трудового колективу з питань господарської діяльності.

Важливим проявом соціально-трудового партнерства на рівні ор­ганізації в Україні вже зараз є укладення колективного договору під­приємства (установи, організації). У ньому встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема з таких питань: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплата праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участь трудового колективу у формуванні, розподілі й використан­ні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режим роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умови й охорона праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслу­говування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких ор­ганізацій трудящих;

умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжква- ліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

В Україні у рамках генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об’єднаннями щороку укладаються близько 70 галузевих і 27 регіональних угод. Зростає кількість укладених колек­тивних договорів: у 2006 р. їх діяло 82,0 тис. проти 79,6 тис. у 2005 році. Колективно-договірним регулюванням соціально-трудових відносин охоплено 9,5 млн чоловік, що становить 81,7 % до облікової кількості штатних працівників.

Запитання для самоконтролю

1. Дайте визначення ринку праці.

2. Охарактеризуйте основних суб’єктів ринку праці.

3. Поясніть особливості об’єкта купівлі-продажу на ринку пра­ці.

4. Яку роль при обміні на ринку праці відіграють трудові конт­ракти (договори)?

5. Як формується попит на працю?

6. Що впливає на пропозицію праці?

7. Розкрийте економічну сутність заробітної плати.

8. Поясніть базову (конкурентну) модель функціонування рин­ку праці.

9. Що означає асиметрія на ринку праці?

10. Чому заробітна плата є основним регулятором ринку праці?

11.Як організована оплата праці в Україні? Які форми і системи заробітної плати ви знаєте?

12. Як впливає на ринок праці діяльність профспілок та органі­зацій роботодавців?

13. Що таке монопсонія і білатеральна монополія на ринку пра­ці?

14. З якою метою ведуться колективні переговори між профспіл­ками і роботодавцями? Порівняйте окремі моделі переговор­ного процесу.

15. Визначіть сутність соціально-трудового партнерства.

16. Які сторони трудового життя регулюються колективним до­говором підприємства?