§ 133. Конституційне право на працю і відпочинок

Праця — основа життя і багатства суспільства, джере­ло внутрішнього зростання духовних якостей людини. Пра­ця — це діяльність людини, що потребує витрат фізичної або розумової енергії і має своїм призначенням створення матеріальних і духовних цінностей. Праця є найважли­вішою умовою існування суспільства, його розвитку і вдо­сконалення.

Суттєві соціально-економічні й політичні зміни в Ук­раїні, спрямовані на побудову суверенної, незалежної, демо­кратичної, соціальної і правової держави, досягатимуться передусім, наполегливою, сумлінною, творчою працею її громадян. Мета побудови України як цивілізованої дер­жави — забезпечення добробуту людини, її права на до­статній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї.

У Конституції України (ст. 43) зазначається, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяль­ності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспіль­них потреб.

Конституція України проголошує, що використання примусової праці забороняється. Не вважається приму­совою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до зако­нів про воєнний і про надзвичайний стан.

Кожен має право на безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законодавством. Конституція України забороняє використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних та шкідливих для їхнього здоров'я роботах, гарантує захист громадян від незакон­ного звільнення. Право на своєчасне одержання винаго­роди за працю захищається законом.

Ст. 44 Конституції України встановлює: ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Конституцією проголошується право не лише на пра­цю, а й на відпочинок. Так, у ст. 45 зазначається, що кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням ско­роченого робочого дня щодо окремих професій і вироб­ництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Деталь­не регулювання права громадян на працю, на страйк, на відпочинок здійснюється чинним законодавством про працю.

§ 134. Трудові відносини

Трудові відносини — це врегульовані нормами права відносини щодо застосування праці громадянина в якості працівника (робітника або службовця), який уклав тру­довий договір з підприємством, з установою, організацією або з фізичною особою. Ці відносини регулюються нормами трудового права, через що сторони наділяються взаємними правами і обов'язками. їх виконання забезпечується при­мусовою силою держави. Отже, трудові правовідносини — це врегульовані нормами трудового права, суспільні від­носини, між працівником і власником або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, у яких одна сторона — працівник — зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а друга — власник або уповноважений ним орган чи фізична особа — зобо­в'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін.

Зміст трудових правовідносин становлять права та обо­в'язки їх суб'єктів.

§ 135. Кодекс законів про працю України (КЗпІІ)

КЗпП — це єдиний систематизований законодавчий акт, в якому містяться норми права, що регулюють галузь суспільних трудових відносин працівників і закріплюють суспільну організацію праці. КЗпП України прийнято 10 грудня 1971 р. (з наступними змінами і доповненнями). Він складається з 18 глав: загальні положення; колективний договір; трудовий договір; забезпечення зайнятості вивіль­нюваних працівників; робочий час; час відпочинку; нор­мування праці; оплата праці; гарантії та компенсації, гарантії при покладенні на працівників матеріальної відпо­відальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації; трудова дисципліна; охорона праці; праця жі­нок; праця молоді; пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням; індивідуальні трудові спори; профе­сійні спілки, участь працівників в управлінні підприємст­вами; трудовий колектив, державне соціальне страхування; нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

КЗпП — це лише основа трудового законодавства Ук­раїни. Верховна Рада України прийняла низку законів, які відіграють значну роль у вдосконаленні регулювання тру­дових відносин. Це Закони України: "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р. (зі змінами і доповненнями), "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 p., "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. (із змінами), "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. та ін.

Визначальне місце посідає Закон України "Про зай­нятість населення", прийнятий 1 березня 1991 р. (зі зміна­ми і доповненнями). За умов ринкової економіки і рівно­правності різних форм власності цим Законом визначають­ся правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення України та його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю. Закон вперше дає визначення зайнятості як діяльності громадян, пов'язаної із задоволенням осо­бистих і суспільних потреб і такої, що, як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій формі. Закон складається з п'яти розділів: загальні положення; право громадян на зайнятість; регулювання та організація зай­нятості населення; компенсації і гарантії при втраті робо­ти; контроль та відповідальність за порушення законодав­ства про зайнятість населення.

§ 136. Колективний договір

Колективний договір — це угода, яку укладають влас­ник або уповноважений ним орган (особа) і один або кілька профспілкових  чи інших  уповноважених  на представництво трудовим колективом органів, а у разі від­сутності таких органів — представники трудящих, обрані та уповноважені трудовим колективом. Колективний до­говір укладається відповідно до чинного законодавства (ст. 10—20 КЗпП України, Закон України "Про колективні договори і угоди" та ін.) та взятих сторонами зобов'язань і має на меті регулювання виробничих, трудових і соціаль­но-економічних відносин, а також узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і ма­ють права юридичної особи. Зміст колективного договору визначають сторони. У ньому передбачаються взаємні зобо­в'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в орга­нізації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування й оплата праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудо­вих виплат (премій, доплат, надбавок тощо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підпри­ємства, установи, організації (якщо це передбачено ста­тутом); встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговуван­ня, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантії діяльності профспілкової чи інших представниць­ких організацій трудящих. У колективному договорі мож­на передбачити додаткові, порівняно з чинним законо­давством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.

Колективний договір підлягає реєстрації місцевими орга­нами державної виконавчої влади. Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладення нового договору або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором. На новостворених підприємствах, в організаціях колективний договір має укладатися у три­місячний строк після реєстрації або після рішення про заснування їх, якщо реєстрація не передбачена. Колек­тивний договір поширюється на всіх працівників неза­лежно від того, чи є вони членами профспілки, і обов'яз­ковий як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників. Контроль за виконанням колектив­ного  договору  здійснюється  безпосередньо  сторонами,  які його уклали, або уповноваженими ними представниками. Щорічно в строки, передбачені колективним договором, сторони, що його підписали, звітують про його виконання.

§ 137. Трудовий договір: поняття та порядок укладення

Працівники реалізують право на працю шляхом укла­дення трудового договору.

Трудовий договір — це угода між працівником (робіт­ником чи службовцем) і власником підприємства, уста­нови, організації або уповноваженим ним органом чи фізич­ною особою. Працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому тру­довому розпорядку. А власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання ро­боти, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізу­вати свої здібності до продуктивної творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним догово­ром або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організація праці працівника, умови розір­вання трудового договору, в тому числі дострокового, мо­жуть встановлюватися угодою сторін. Контракт укладаєть­ся письмово у двох екземплярах і підписується сторонами, які його уклали.

Поняття трудового договору включає три складових, тісно пов'язаних між собою частини: укладення трудового договору (прийом працівника на роботу); зміна трудового договору (переведення працівника на іншу роботу за його згодою); припинення трудового договору (звільнення пра­цівника з роботи (посади).

Сторони трудового договору: працівник (робітник чи службовець) — одна сторона, роботодавець —власник під­приємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа — інша.

Представником власника, як правило, виступає керів­ник підприємства, установи, організації, який признача­ється або обирається.

Строки і форма трудового договору. Трудовий договір може бути:

безстроковим, що укладається на невизначений строк;

на визначений строк, встановлений за погоджен­ням сторін;

таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Трудовий договір укладається, як правило, у пись­мовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при організованому наборі працівників; при укладенні конт­рактуру випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні тру­дового договору з неповнолітніми та в інших випадках, передбачених законодавством України.

Зміст трудового договору становлять його умови (права та обов'язки сторін).

Умови поділяються на два види: умови, що визна­чаються угодою сторін, і умови, що встановлюються зако­нодавством про працю. Умови трудового договору, які визначаються угодою сторін, поділяються на обов'язкові (необхідні) та факультативні (додаткові). Обов'язкові умови: про місце і рід роботи, про трудову функцію (діяльність); про строки дії трудового договору, про оплату праці тощо. Факультативні (додаткові) умови трудового договору — це всі інші умови, які визначаються угодою сторін і не суперечать законові. Наприклад, про поліпшення житло­вих умов працівника та його сім'ї, про надання місця дитині працівника в дитячому садку підприємства тощо.

Порядок укладення трудового договору. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — і документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), документ про стан здоров'я тощо. При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, що поступають на роботу, відомості про їхню партійну та національну приналеж­ність, походження, прописку та документи, надання яких не передбачено законодавством.

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповід­ності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування має бути передбачена у наказі (розпоряджен­ні) про прийняття на роботу. Випробування не встанов­люється у разі прийняття на роботу: осіб, які не досягли 18 років; молодих працівників після закінчення профе­сійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих закладів освіти; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служ­би; при прийнятті на роботу і при переведенні в іншу місцевість, на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, передбачених законодавством. Строк випробування не може перевищу­вати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, — шести місяців. У випадку прийняття на роботу працівників за робочими спеціальностями випробування не може перевищувати од­ного місяця. Протягом випробування на працівника поши­рюється законодавство про працю. Коли строк випробу­вання закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування. Якщо протягом строку випробування буде встановлено невідпо­відність працівника роботі, на яку його прийнято, то ке­рівник підприємства, установи, організації протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.

У разі укладення трудового договору між фізичною особою і працівником фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі тру­довий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним ор­гану (керівника) про зарахування працівника на роботу.

§ 138. Зміна умов трудового договору

Переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також його пере­ведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, тимчасове переведення на   іншу   роботу   в   разі   виробничої   потреби   чи   простою підприємства допускається лише за згодою працівника. Власник або уповноважений ним орган мають право пе­ревести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здо­ров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків сти­хійного лиха, епідемій, виробничих аварій, а також за інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Не вважається переведенням на іншу роботу і тому не по­требує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у цій же місцевості, до­ручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, які обумовлені тру­довим договором, за винятком переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

§ 139. Підстави та порядок припинення трудового договору

Законодавство про працю України (ст. 36 КЗпП) вста­новлює такі підстави припинення трудового договору:

угода сторін;

закінчення строку трудового договору, крім випад­ків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

призов або вступ працівника на військову служ­бу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

розірвання трудового договору з ініціативи пра­цівника, з ініціативи власника або уповнова­женого ним органу або на вимогу профспілко­вого чи іншого уповноваженого на підприємстві трудовим колективом органу;

переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або пере­хід на виборну посаду;

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, устано­вою, організацією, а також відмова від продов­ження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

набрання законної сили вироком суду, яким пра­цівника засуджено (крім випадків умовного за­судження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;

підстави, передбачені контрактом.

Припинення (розірвання) трудового договору може бути як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу чи фізичної особи-робото-давця.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника (керівника) (ст. 40 КЗпП України). Власник може розірва­ти трудовий договір лише у випадках:

змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, орга­нізації, скорочення чисельності або штату пра­цівників;

виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недо­статньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

систематичного невиконання працівником без по­важних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника ра­ніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

прогулу (в тому числі у разі відсутності на ро­боті більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

нез'явлення на роботу протягом більше чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при пев­ному захворюванні. За працівниками, які втра­тили працездатність у зв'язку з трудовим ка­ліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення пра­цездатності або встановлення інвалідності;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

появи на роботі в нетверезому стані, у стані нар­котичного або токсичного сп'яніння;

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи по­становою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або за­стосування заходів громадського стягнення.

Крім того, законодавством про працю (ст. 41 КЗпП України) передбачаються додаткові підстави розірвання тру­дового договору з ініціативи власника-роботодавця з окре­мими категоріями працівників у випадках:

одноразового грубого порушення трудових обо­в'язків керівником підприємства, установи, орга­нізації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступ­никами, головним бухгалтером, його заступника­ми, а також службовими особами митних орга­нів, державних податкових інспекцій, яким при­своєно персональні звання, і службовими особа­ми державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

винних дій працівника, який безпосередньо обслу­говує грошові або товарні цінності (касири, зав­госпи, кладовщики, продавці та ін.), якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (вчителі, викладачі, вихователі та ін.).

Законодавство про працю встановлює певний порядок звільнення працівників з ініціативи власника-роботодавця. Так, не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. У більшості випадків для звільнен­ня працівника з ініціативи власника-роботодавця останній попередньо повинен отримати згоду профспілкового органу підприємства, установи, організації. Власник-роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові оформ­лену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України). Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попе­редивши про це керівника письмово за два тижні. Керів­ник повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, у разі коли звільнення працівника зумовлене неможливістю продовжувати роботу: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтвердже­на медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом, догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або за інвалідом першої групи; вихід на пенсію; якщо особа прийнята на роботу за контрактом, а також з ряду інших причин. Якщо працівник після закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення не залишив роботи, не вимагає розірвання договору, керів­ник не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник також має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо керівник не виконує законодавство про працю, умови ко­лективного чи трудового договору.

§ 140. Оплата праці

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як пра­вило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов вико­нуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності під­приємства, установи, організації. Питання державного і договірного  регулювання  оплати  праці,   прав   працівників на оплату праці та на їх захист визначаються Кодексом законів про працю України, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

§ 141. Трудова дисципліна

Трудова дисципліна полягає у точному, неухильному й сумлінному виконанні кожним працівником покладених на нього трудових обов'язків. Це правила поведінки праців­ників у процесі їх спільної праці, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок підприємств, установ, орга­нізацій.

Правила внутрішнього трудового розпорядку. Трудо­вий розпорядок на підприємствах, в установах, органі­заціях визначається правилами внутрішнього трудового роз­порядку, які затверджуються трудовим колективом за по­данням власника або уповноваженого ним органу і проф­спілкового комітету на основі типових правил. Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації передбачаються (крім загальних положень) по­рядок прийняття на роботу і звільнення з роботи праців­ників, основні права та обов'язки працівників, основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, робо­чий час і його використання, заохочення в роботі та стягнення за порушення трудової дисципліни.

Обов'язки працівників і власника. Працівники зобов'я­зані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно вико­нувати розпорядження власника-роботодавця, додержува­тися трудової і технологічної дисципліни, вимог норматив­них актів з охорони праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. У свою чергу власник-роботодавець зобов'язаний правильно організову­вати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, поліпшувати умови праці та побуту.

Методи забезпечення трудової дисципліни. Трудова дис­ципліна забезпечується створенням необхідних організацій­них та економічних умов для нормальної високопродук­тивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.  До окремих несумлінних працівників вживаються у разі необхідності заходи дисциплінарного і громадського впливу.

До працівників, які сумлінно працюють, можуть засто­совуватися будь-які заохочення, передбачені правилами вну­трішнього трудового розпорядку: оголошення подяки, наго­родження цінним подарунком або грошовою премією тощо. Заохочення застосовується власником разом з профспіл­ковим комітетом підприємства, організації, установи або за погодженням з ними, оголошується наказом (розпоряджен­ням) в урочистій обстановці і заноситься до трудових книжок працівників.

За особливі трудові заслуги прізвища працівників по­даються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.

За порушення трудової дисципліни до працівника мо­же бути застосовано один із видів дисциплінарного стяг­нення — догану або звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом (керівником), якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призна­чення на посаду) даного працівника. Як правило, це керів­ник підприємства, установи, організації. Дисциплінарне стягнення застосовується керівником безпосередньо за ви­явленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Порядок застосування і зняття дисциплінарних стяг­нень. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган-керівник повинні зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути за­стосовано лише одне дисциплінарне стягнення (догана або звільнення). Обираючи вид стягнення, керівник повинен урахувати ступінь провини працівника і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і поведінку працівника за попереднім місцем роботи. Стягнення оголо­шується в наказі (розпорядженні) і повідомляється пра­цівникові під розписку. Якщо протягом року з дня на­кладення стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення тру­дової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Це правило має значення для працівника, тому що протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення не застосовуються. Крім того, керівник має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

В окремих галузях народного господарства (на морсь­кому,   річковому,   залізничному   транспорті,   в   цивільній авіації,  на флоті рибної промисловості,  у системі зв'язку тощо) діють  статути і положення,  які містять підвищені вимоги  щодо дисципліни  і  порядку там,  де  вони  мають особливо важливе значення для забезпечення злагодженої безпечної  і  безперебійної  роботи  (наприклад,   Статут  про дисципліну працівників  зв'язку,  Положення про дисцип­ліну працівників залізничного транспорту).  Статути і по­ложення   про   дисципліну   відображають   специфіку   умов праці окремих категорій працівників, характер їхніх прав і обов'язків. Правила внутрішнього трудового розпорядку, статути   і   положення   про   дисципліну   охоплюють   лише основну частину положень, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок. Вони доповнюються технічними пра­вилами, положеннями, які визначають порядок виконання конкретної роботи, спеціальні обов'язки працівників з окре­мих професій, спеціальностей тощо.

Крім того, окремі положення, що стосуються внутріш­нього трудового розпорядку, можуть міститися і в інших нормативних актах. Так, Типові правила внутрішнього розпорядку для державних навчально-виховних закладів (п. 19 КЗпП) вказують, що коло обов'язків (робіт), які виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, квалі­фікацією чи посадою, визначається посадовими інструк­ціями і положеннями, затвердженими в установленому порядку, кваліфікаційними довідниками посад службовців і тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, положеннями і правилами внутрішнього роз­порядку відповідного закладу освіти та умовами контрак­ту, де ці обов'язки конкретизуються.

§ 142. Відповідальність за прогул і відповідальність за появу на роботі у нетверезому стані

Підставою звільнення працівника за ініціативою влас­ника або уповноваженого ним органу є вчинений праців­ником прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП). Прогул — це відсутність без поважних причин працівника на роботі протягом робо­чого дня, в тому числі відсутність працівника більше трьох годин (безперервно чи сумарно) на роботі, залишен­ня ним роботи без попередження власника чи безпосе­реднього керівника, самовільне використання днів відгулу або чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору. Незаконним буде звільнення працівника за прогул, якщо він зумовлений поважними причинами (аварією на транспорті, побутовою пригодою). Звільнення може бути застосоване до працівника навіть у випадку одноразового прогулу. Разом з тим воно не є обов'язковим і за прогул до працівника може бути засто­соване інше стягнення чи заходи громадського впливу.

Відповідно до п. 7 ст. 40 підставою для звільнення пра­цівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Для звіль­нення працівника на цій підставі досить і одноразового факту такого порушення трудової дисципліни. Нетверезий стан працівника може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими доказами, в тому числі свідками, актом, складеним керівництвом за участю представників громадськості. Звільнення за п. 4 і п. 7 ст. 40 є дисциплі­нарними стягненнями і тому проводяться з дотриманням загальних правил щодо порядку їх накладання.

§ 143. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації

Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку пра­цівника відшкодувати майнову шкоду, заподіяну підпри­ємству, установі, організації у результаті неналежного ви­конання  ним  своїх  трудових  обов'язків.  Основні  правила матеріальної відповідальності працівників містяться в КЗпП України (ст.  130—138).

Закон (ст. 131 КЗпП України) зобов'язує наймодавця створювати працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. А працівники зобов'язані бережно ставитися до майна підприємства, установи, організації, вживати заходи щодо запобігання шкоди. Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, уста­нові, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом вста­новлення відповідальності тільки за пряму заподіяну шко­ду і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяль­ністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обме­жується частиною заробітку працівника і не повинна пере­вищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. За наявності за­значених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відпо­відальності.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або попра­вити пошкоджене. За шкоду, заподіяну підприємству, уста­нові, організації при виконанні трудових обов'язків, пра­цівники несуть матеріальну відповідальність у розмірі пря­мої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місяч­ного заробітку. Матеріальна відповідальність понад серед­ній місячний заробіток допускається лише у випадках, окремо передбачених законодавством.

Обмежену матеріальну відповідальність несуть праців­ники за зіпсування або знищення через недбалість мате­ріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. У такому самому розмірі несуть матеріальну відповідальність: праців­ники за зіпсування або знищення через недбалість інст­рументів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, орга­нізацією працівникові в користування тощо; керівники та їхні заступники, а також керівники структурних підроз­ділів та їхні заступники — у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкрадан­ню, знищенню і зіпсуванню матеріальних чи грошових цін­ностей.

Повну матеріальну відповідальність несуть працівники за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли: працівником і підприємст­вом, установою, організацією відповідно до ст. 135і КЗпП України укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за неза­безпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей; майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими документами; шкода, завдана діями працівника, має ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку; шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані; шкоди завдано недостачею, умис­ним знищенням або умисним пошкодженням матеріалів тощо; відповідно до законодавства на працівника покла­дено повну матеріальну відповідальність за шкоду, запо­діяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків; шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків, наприклад при виготовленні без відпо­відного дозволу власника або уповноваженого ним органу будь-яких предметів для власних цілей.

Письмові договори про повну матеріальну відповідаль­ність можуть бути укладені підприємством, установою, організацією з працівниками, які досягли 18-річного віку і обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (від­пуском), перевезенням або застосуванням у процесі вироб­ництва переданих їм цінностей, коли неможливо розме­жувати матеріальну відповідальність кожного працівника та  укласти   з  ним  договір   про   повну  матеріальну   відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Порядок покриття шкоди. Покриття шкоди праців­никами в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, визначається керівниками підприємств. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в судовому порядку. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним орга­ном позову до районного (міського) народного суду.

Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає по­криттю, крім дійсної шкоди враховує ступінь вини пра­цівника і ту конкретну обставину, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише поведінки працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збере­ження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода запо­діяна злочинними діями працівника, вчиненими з корис­ливою метою.

§ 144. Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду, заподіяну працівникам

Підприємства, установи, організації несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникам каліц­твом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з вико­нанням ними трудових обов'язків. Відшкодування шкоди полягає у виплаті грошових сум у розмірі заробітку (або відповідної його частини), якого працівник позбувся внас­лідок втрати працездатності або. зниження її, за вираху­ванням пенсії по інвалідності у зв'язку з трудовим каліц­твом, а також у компенсації, додаткових витрат, виклика­них ушкодженням здоров'я. Потерпілому, тимчасово пере­веденому за його згодою у зв'язку з трудовим каліцтвом на більш легку нижчеоплачувану роботу, виплачується різниця між попереднім і новим заробітком до відновлення працездатності або встановлення довготривалої і постійної втрати працездатності. Якщо власник або уповноважений ним орган у вказаний період не надавали відповідної роботи,  потерпілий має право на відшкодування шкоди в розмірі  середньомісячного  заробітку,   який  він  отримував до настання трудового каліцтва.

Розмір відшкодування, пов'язаного з втратою потер­пілим попереднього заробітку або зменшенням його у зв'яз­ку з трудовим каліцтвом, визначається у відсотках до цього заробітку, що відповідає ступеню втрати ним про­фесійної працездатності.

Якщо у зв'язку з трудовим каліцтвом потерпілому при­значена пенсія по інвалідності, то розмір відшкодування знижується на суму цієї пенсії. У тих випадках, коли потерпілому пенсія по інвалідності призначена до настання трудового каліцтва, сума, на яку підвищується розмір пенсії, збільшується у зв'язку з трудовим каліцтвом і підлягає заліку при визначенні розміру відшкодування. Якщо трудове каліцтво настало не тільки з вини орга­нізації, а й внаслідок грубої необережності потерпілого, розмір відшкодування має бути зменшений залежно від ступеня вини потерпілого. Особам, що отримали трудове каліцтво в період проходження виробничого навчання (прак­тики), розмір відшкодування обчислюється виходячи зі ставки (окладу) за тією професією (спеціальністю), якій навчався потерпілий. Особам, що мали заробіток у період навчання (практики), розмір відшкодування обчислюється, за їх бажанням, виходячи з середньомісячного заробітку за цей період. За бажанням потерпілого розмір відшкоду­вання може бути нарахований виходячи з середньомісяч­ного заробітку по роботі, що передувала виробничому нав­чанню (практиці).

Порядок  та умови  відшкодування  потерпілому  додат­кових витрат (зверх втраченого заробітку), викликаних трудовим каліцтвом, визначаються чинним законодавством.

§ 145. Особливості праці жінок, молоді та інвалідів

Особливості праці жінок. Відповідно до Конституції України жінка і чоловік мають рівні права. Здійснення цих прав забезпечується: наданням жінкам рівних з чоло­віком можливостей у здобутті освіти і професійної підго­товки, у праці, винагороді за неї, просуванні по роботі, у громадсько-політичній і культурній діяльності; спеціаль­ними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, створенням  умов,   які  дають  жінкам  можливість  поєднувати працю з материнством; правовим захистом, мате­ріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства тощо.

Предметом піклування держави є поліпшення стано­вища жінок-матерів. Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, активну роль і місце жінок у вироб­ництві та в громадському житті, виявляючи турботу про охорону материнства й дитинства, законодавство про пра­цю встановлює додаткові гарантії і пільги для жінок, зайнятих у суспільному виробництві. Так, у ст. 186 КЗпП України вказується, що на підприємствах, в організаціях, де широко застосовується жіноча праця, створюються ди­тячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни жінок.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких видів підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побу­тового обслуговування). Обмежується використання праці жінок на нічних роботах. Забороняється також залучення жінок до перенесення і переміщення важких речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Якщо застосування праці жінок на якихось роботах забороняється в одній галузі або на одному виробництві, то жінки не повинні залучатися до них незалежно від того, на підприємствах яких галузей народного господарства є такі роботи (виробництва, професії). Наприклад, на буді­вельних, монтажних і ремонтно-будівельних роботах жін­кам забороняється працювати землекопами-прохідниками, машиністами — укладальниками асфальтобетону тощо. Від­повідно жінки не можуть залучатися до роботи за цими професіями на будь-яких інших будівельних, монтажних і ремонтно-будівельних роботах, де б вони не проводилися, — у промисловості, на транспорті чи в сільському госпо­дарстві.

Пільги для працюючих вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей. У ст. 184 КЗпП України заборо­няється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і зни­жувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з ва­гітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — з наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

У разі відмови у прийнятті на роботу зазначених категорій жінок власник (або уповноважений ним орган) зобов'язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскар­жена у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 2 ст. 179 КЗпП Украї­ни), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або упов­новаженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли може мати місце звільнення з обов'язковим працевлаш­туванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жі­нок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період пра­цевлаштування за ними зберігається середня заробітна пла­та, але не більше трьох місяців з дня закінчення стро­кового трудового договору.

Забороняється залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт, над­урочних робіт, робіт у вихідні дні та направлять їх у відрядження. Жінок, що мають дітей віком від трьох до 14 років, дітей-інвалідів, не можна залучати до надуроч­них робіт або направляти у відрядження без їхньої згоди (ст. 176, 177 КЗпП України). Вагітним жінкам згідно з лікарським висновком знижують норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу більш легку роботу, таку, що виключає вплив несприятливих вироб­ничих чинників, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих чинників, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, уста­нови, організації.

Жінки, що мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною трирічного віку.

Законодавством визначається, що жінкам надаються відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ненормальних пологів або народження двох і більше дітей — 70) ка­лендарних днів після пологів, які обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів, і, за їхнім бажанням, частково оплачувані відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку двох років з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню. Крім зазначених відпусток жінці, за її заявою, надається до­даткова відпустка без збереження зарплати у зв'язку з доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку. У разі коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається відпустка без збереження заробітної плати три­валістю, визначеною у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку. За бажан­ням жінки та інвалідів у період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період част­ково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною. При наданні жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю і по­логами власник зобов'язаний за їх заявою приєднати до такої відпустки щорічну відпустку незалежно від три­валості роботи на даному підприємстві, в установі, орга­нізації.

Законодавством про працю визначається порядок на­дання відпусток по догляду за дитиною і зарахування їх до стажу роботи. Так, у ст. 181 КЗпП України вказується, що частково оплачувана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею дворічного віку і додаткова відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у ст. 179 КЗпП України, повністю або частинами в межах встановленого строку і оформляються наказом (розпорядженням) власника або упов­новаженого ним органу.

Час частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку двох років і додаткової відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (до шести років —^ ч. 2 ст. 179 КЗпП України) зараховується у загальний та безперервний стаж роботи і в стаж роботи за спеціальністю.

На тих самих умовах надається відпустка жінці, що усиновила дитину. Власник або уповноважений ним орган повинні у разі необхідності надавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв і будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу.

Ці ж пільги законодавство про працю України поши­рило на батьків, які виховують дітей без матерів (у тому числі і в разі тривалого перебування матері в лікуваль­ному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Крім зазначеного вище, Законом України "Про дер­жавну допомогу сім'ям з дітьми" від 21 листопада 1992 р. встановлено гарантований державою рівень матеріальної підтримки сімей з дітьми шляхом надання їм державної допомоги з урахуванням складу сім'ї, доходів, віку, стану здоров'я дітей тощо. Передбачена цим законом державна допомога спрямовується на соціальний захист сімей з дітьми.

Особливості праці молоді. Вступаючи в трудове життя, молодь відразу ж одержує такі соціальні блага, як без­платне професійне навчання, підвищення трудової кваліфі­кації і навчання новим спеціальностям, працевлаштування.

Держава й надалі проявлятиме турботу, щоб розвивати підготовку робітників переважно на базі середньої освіти у професійній і середній спеціальній школі, зберігаючи мож­ливість для молоді здобувати професійну освіту після за­кінчення основної школи.

Для полегшення працевлаштування молоді, яка закін­чила загальноосвітні школи, професійно-технічні училища, а також інших осіб молодше 18 років встановлено броню прийняття їх на роботу і на виробниче навчання. Прий­мати на роботу неповнолітніх громадян дозволяється, як правило, з 16-річного віку, а у виняткових випадках — за згодою одного з батьків або осіб, що їх замінюють — можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років, учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і середніх спеціальних навчальних закладів (у вільний від навчання час), які досягли 14 років.

Усі особи молодші 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і надалі до досягнення 18 років щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові. На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли 18 років, із зазначенням дати їх народження.

Забороняється застосовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних робо­тах. Затверджено Список виробництв, професій, спеціаль­ностей і робіт, на яких забороняється застосування праці осіб молодше 18 років.

Забороняється також застосовувати працю осіб молод­ше 17 років на роботах,  пов'язаних з управлінням трактором, комбайном та іншими самохідними сільськогоспо­дарськими машинами. Не допускається застосовувати пра­цю молоді на роботах, пов'язаних з виробництвом, збері­ганням і торгівлею спиртними напоями. Забороняється також залучати осіб молодше 18 років до перенесення і переміщення важких речей, маса яких перевищує встанов­лені для них граничні норми: ручне перенесення для юнаків у віці від 16 до 18 років — до 16 кг; для дівчат — 10 кг. Законодавством забороняється також залучати пра­цівників молодше 18 років до нічних і надурочних робіт і до робіт у вихідні дні.

Заробітна плата робітникам молодше 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в тому самому розмірі, що і робітникам і службовцям відпо­відних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Робота працівників молодше 18 років, допущених до від­рядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, вста­новленими для дорослих працівників, з доплатою за та­рифною ставкою. Тривалість їхньої щоденної роботи скоро­чується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і середніх спеціальних нав­чальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Щорічні відпустки працівникам молодше 18 років надаються влітку або за їхнім бажанням у будь-яку пору року.

Особливості праці інвалідів. Закон України "Про осно­ви соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 бе­резня 1991 р. визначає основи соціальної захищеності інва­лідів, надає їм рівні з усіма іншими громадянами мож­ливості для участі в економічній, політичній і соціальній сфері життя суспільства.

У ст. 17 Закону зазначається, що з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з ураху­ванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпе­чується право працювати на підприємствах (в об'єднан­нях), в установах, організаціях із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не забороняється законом. Від­мова в укладенні трудового договору або просуванні по службі, звільнення за ініціативою власника або уповно­важеного ним органу, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається.  За винятком випадків, коли за висновком медико-сощальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб або коли продовження трудової діяльності чи зміна її характеру за обсягом загрожує погіршенню здо­ров'я інваліда.

Місцеві ради спільно з підприємствами, установами, організаціями, органами Міністерства праці і соціальної політики України, громадськими організаціями інвалідів бронюють робочі місця, призначені для працевлаштування інвалідів. Нормативи робочих місць, призначених для пра­цевлаштування інвалідів, визначаються місцевими Радами народних депутатів залежно від потреб інвалідів, але не нижче 5% від загальної чисельності працюючих, якщо працює не менш як 20 чоловік.

Підприємства, установи, організації, які не забезпечу­ють установлених нормативів робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, відраховують у фонд со­ціального захисту інвалідів України кошти для створення таких робочих місць.

Для працевлаштування інвалідів, яким за станом здо­ров'я робота у звичайних умовах протипоказана або усклад­нена, створюються спеціальні підприємства, цехи, дільниці з особливим, полегшеним режимом праці. У тих випадках, коли працівники за станом здоров'я потребують надання їм легшої роботи, власник повинен перевести їх, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками-інвалідами зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством, попередній серед­ній заробіток зберігається на весь час виконання нижче­оплачуваної роботи або проводиться виплата допомоги по державному соціальному страхуванню.

§ 146. Розв'язання індивідуальних і колективних трудових спорів

Спільність інтересів колективу підприємства, установи, організації у цілому виключає антагоністичний (непримирен­ний) характер суперечностей, але не самі суперечності. Суперечності,   що   виникають   між   власником   або   уповноваженим ним органом з одного боку і працівником, — з іншого боку, з приводу застосування законодавства про працю чи встановлення умов праці при недосягненні між ними згоди називаються індивідуальними трудовими спо­рами.

Суперечності переростають у трудовий спір тоді, коли працівник не зміг урегулювати його безпосередньо з влас-ником-керівником і звертається із заявою про задоволення своїх   вимог   (претензій)   до   органу,   уповноваженого   роз­глянути і вирішити спір, що виник. Індивідуальні трудові спори   розглядаються   комісіями   по   трудових   спорах   та місцевими судами. Комісія по трудових спорах (КТС) — це орган досудового розгляду спорів, який обираються за­гальними  зборами чи  конференцією  трудового  колективу підприємства,   установи,   організації  з  числом  працюючих не менше 15 чоловік. Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли дізнався або повинен був дізнатися   про   порушення   свого   права.   КТС   зобов'язана розглянути   трудовий   спір   у   десятиденний   строк   з   дня подання  заяви у присутності працівника,  який подав за­яву, і прийняти відповідне рішення.  У разі коли праців­ник або власник-керівник не згодні з рішенням КТС, вони мають право звернутися до суду, який остаточно вирішує індивідуальний  трудовий  спір.   Відповідно  до  Конституції України працівник має право звернутися до суду за вирі­шенням трудового спору і не звертаючись до КТС.

Інші природа і порядок вирішення колективних тру­дових спорів, які регулюються Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конф­ліктів)" від 3 березня 1998 р. Цей Закон визначає правові та організаційні засади вирішення колективних трудових спорів і спрямований на здійснення взаємодії сторін со­ціально-трудових відносин у процесі врегулювання колек­тивних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіж­ності, що виникли між сторонами соціально-трудових від­носин, щодо: встановлення або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колек­тивного договору, угоди або їх окремих положень; вико­нання вимог законодавства про працю. Головною особли­вістю вирішення колективних трудових спорів є те, що вони вирішуються спочатку примирною комісією та неза­лежним посередником, а по суті — трудовим арбітражем.

Страйк застосовується як крайній захід, коли всі інші можливості вирішення колективного трудового спору ви­черпано. Страйк — це тимчасове, колективне, добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) на підприємстві (в структурному підрозділі) з метою вирішення колек­тивного трудового спору (конфлікту). Деякі категорії праців­ників не мають права на страйки (наприклад, державні службовці, працівники суду, прокуратури, міліції тощо).

§ 147. Робочий час і його види

У правовому розумінні поняття робочого часу харак­теризується як норма тривалості часу, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов'язки відпо­відно до закону і правил внутрішнього трудового розпо­рядку.

Праця як доцільна діяльність людини відбувається в часі й виражається в конкретній мірі, визначеній суспіль­ством. Серед показників, що характеризують продуктив­ність та якість праці, важливе значення має тривалість робочого часу і часу відпочинку від роботи, тривалість щорічних відпусток. Обмеження тривалості робочого часу К.Маркс називав "...попередньою умовою, без якої всі дальші спроби поліпшення становища робітників та їх визволення приречені на невдачу" і пропонував у зако­нодавчому порядку обмежити робочий день вісьмома годи­нами. Обґрунтована К.Марксом вимога восьмигодинного робочого дня знайшла відображення в законодавстві Ук­раїни. Скорочення тривалості робочого часу було і зали­шається одним з головних завдань держави.

В Україні тривалість робочого часу встановлена зако­ном і не може бути змінена угодою сторін трудового договору. Виняток становлять випадки, коли громадян приймають на роботу на умовах неповного робочого дня чи неповного робочого тижня.

Тривалість робочого часу є, по суті, нормою праці, яка водночас відіграє роль регулятора охорони здоров'я і жит­тя працівника.

Законодавство про працю розрізняє такі види робочого дня і робочого тижня: нормальний робочий день і тиж­день; неповний робочий день і тиждень; ненормований робочий день. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підпри­ємства та організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати норму тривалості робочого часу працівників меншу ніж 40 годин на тиждень.

Для працівників встановлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визна­чається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. На підприємствах, в установах, орга­нізаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоціль­ним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні три­валість щоденної роботи не може перевищувати семи годин при тижневій нормі 40 годин, шести годин — при тиж­невій нормі 36 години і чотирьох годин — при тижневій нормі 24 години.

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встанов­люється власником або уповноваженим ним органом спіль­но з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою.

Скорочена тривалість робочого часу. Законодавство про працю,   встановлюючи   тривалість   робочого   часу,   завжди враховує умови праці,  професію,  вік працюючих та інші особливості, що мають для цього значення. Так, скорочена тривалість робочого часу встановлюється: для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень; для осіб віком від  15 до  16 років (для учнів віком від  14 до  15 років,  які  працюють в  період  канікул)  —  24  години на тиждень; для учнів, які працюють протягом року у віль­ний від навчання час (вона не може перевищувати поло­вини  максимальної  тривалості   робочого  часу,   передбаче­ного для осіб відповідного віку), — не більше 12 годин на тиждень;   для   працівників,   зайнятих   на  роботах,   пов'я­заних   зі   шкідливими   умовами   праці,   —   не   більше   36 годин   на   тиждень.   Крім   того,   законодавством   встанов­люється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників  — науковців,  науково-педагогічних працівників,  викладачів середніх  спеціальних навчальних закладів, учителів усіх загальноосвітніх шкіл, вихователів і  викладачів   музики  дошкільних   закладів,   медичних   та інших   працівників.   Скорочена   тривалість   робочого   часу може встановлюватися на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, за рахунок власних коштів.

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не по­ширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу, наприклад у зв'язку зі шкід­ливими умовами праці. Тривалість нічної роботи зрівню­ється з денною у тих випадках, коли це необхідно за умов виробництва, зокрема на безперервних виробництвах.

Нічним вважається час з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку.

Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їхньою згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шести­денному робочому тижні не може перевищувати п'яти годин.

Неповний робочий час. За угодою між працівником і власником може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язані вста­новити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадитися про­порційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав праців­ника (тривалості щорічної відпустки, врахування трудового стажу, допомоги по соціальному страхуванню тощо).

Важке соціально-економічне становище України ви­магає, щоб у кожному об'єднанні, на кожному підпри­ємстві й на кожному робочому місці максимально вико­ристовувалися резерви зростання продуктивності праці. У використанні робочого часу важливе значення має ре­жим робочого часу.

Режим робочого часу не може бути єдиним для всіх підприємств, установ, організацій. Він залежить від характеру виробництва, тривалості робочого часу, конкретних умов діяльності виробництва, роботи громадського транспор­ту тощо. Режим робочого часу, тобто час початку і закін­чення щоденної роботи (зміни), визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку конкретного підпри­ємства, установи, організації і графіками змінності відпо­відно до законодавства.

Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. На безперервних роботах заборо­няється залишати роботу до приходу змінного працівника. У випадках нез'явлення змінного працівника робітник чи службовець заявляє про це старшому по роботі, який зобов'язаний негайно вжити заходів.

Ненормований робочий день. Поряд з нормованим ро­бочим днем на практиці застосовується ненормований, тоб­то понад встановлений нормальний або скорочений, робо­чий день без додаткової оплати. Як компенсація за мож­ливі переробітки понад встановлений робочий час праців­нику надається додаткова відпустка (до семи робочих днів). Ненормований   робочий   день   —   це   особлива   умова праці, яка допускається законодавством тільки для певної категорії працівників і полягає в тому, що працівники у разі виробничої потреби можуть залучатися в окремі дні до ненормованої роботи,  тобто до роботи,  тривалість якої перевищує   їх   робочий   час.   При   цьому   така   робота   не визнається   понаднормованою.   Наприклад,   робота  страхо­вого агента, експедитора з постачання тощо.

Особливість роботи працівників із ненормований робо­чим днем полягає у тому, що тривалість їх праці понад встановлений законодавством час обмежена не кількістю годин, а колом функціональних обов'язків. Такі обов'язки визначаються трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями. Праців­ники з ненормований робочим днем додержуються вста­новленого порядку використання робочого часу на загаль­них підставах. При ненормованому робочому дні праців­ники звільняються від роботи у вихідні та святкові дні.

Ненормований робочий день можна встановити лише для певних категорій працівників: адміністративного, управ­лінського, технічного й господарського персоналу; осіб, праця яких не піддається обліку в часі (консультанти, агенти, інструктори тощо); осіб, робочий час яких за характером роботи подрібнюється на частини невизначеної тривалості.

Надурочні роботи. Надурочними вважаються роботи, які працівник виконує за розпорядженням власника та з дозволу профспілкового комітету і тривалість яких пере­вищує встановлену тривалість робочого дня.

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Влас­ник або уповноважений ним орган можуть застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визна­чаються законодавством, а саме у разі: проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення гро­мадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негай­ного усунення їх наслідків; проведення суспільно необ­хідних робіт з водопостачання, опалення, освітлення, кана­лізації, транспорту, зв'язку для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функ­ціонування; необхідності закінчити розпочату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затрим­ки з технічних причин (умов) виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, а також коли при­пинення її може призвести до псування або загибелі дер­жавного чи громадського майна; необхідності невідклад­ного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування; необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу; необхідності продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не припускає перерви (в цих випадках власник зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником).

Законодавство забороняє залучати до надурочних робіт вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб молодше 18 років; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних учили­щах без відриву від виробництва, в дні занять. Законодав­ством можуть бути передбачені й інші категорії праців­ників, яких забороняється залучати до надурочних робіт. Жінки, які мають дітей віком від трьох до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кож­ного працівника чотирьох годин протягом двох днів по­спіль і  120 годин на рік.

Чергування. На підприємствах, в установах, організа­ціях іноді можуть встановлюватися, як виняток і тільки за погодженням  з  профспілковим  комітетом,  чергування, при яких вирішуються невідкладні організаційні та інші питання, що не входять у коло службових обов'язків працівників на підприємстві, в установі, організації. Чер­гування здійснюється після закінчення робочого дня або у вихідні та святкові дні. Чергування у вихідні та святкові дні компенсується наданням працівникові протягом най­ближчих 10 днів відгулу тієї ж тривалості, що й чер­гування. Певні категорії осіб не можуть залучатися до чергування: матері, що мають дітей віком до 12 років, і вагітні жінки.

§ 148. Правове регулювання часу відпочинку

Конституція України (ст. 45) визначає: кожен, хто пра­цює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також опла­чуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скоро­ченої тривалості роботи у нічний час.

Право на відпочинок є реальним правом, яке гаран­тується і охороняється законом. Правове регулювання часу відпочинку здійснюється з урахуванням дії економічних законів, зокрема законів економії робочого часу й зако­номірності скорочення тривалості робочого дня. К.Маркс писав, що мірою багатства колись буде не робочий, а вільний час.

Трудове право України визначає такі види відпочинку: перерви протягом робочого дня (зміни); щоденний відпо­чинок після роботи; щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні); щорічні (святкові) неробочі дні; щорічні відпустки та інші види відпусток.

Перерви протягом робочого дня надаються працівни­кам для відпочинку і харчування (обідня перерва три­валістю не більше двох годин, як правило, через чотири години після початку роботи). Перерва не включається в робочий час. Час початку і закінчення перерви встанов­люється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники використовують час перерви на свій роз­суд. На цей час вони можуть піти з місця роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові має бути надана можливість прий­мання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт і місце   обідньої  перерви  визначаються  власником  за  пого­дженням з профспілковим комітетом.

Крім обідньої перерви для деяких категорій праців­ників спеціальними нормативними актами визначаються додаткові короткі перерви, які включаються в робочий час і оплачуються: жінкам — для годування дитини; вантаж­никам — для відпочинку; особам, що працюють на від­критому повітрі, — в холодну пору року для зігрівання. Тим, хто має дітей віком до півтора року, надаються крім загальної перерви для відпочинку і харчування додаткові перерви для годування дитини.

Щоденним відпочинком є перерва в роботі після закін­чення робочого дня (зміни). Тривалість такого відпочинку залежить від конкретного режиму робочого часу. Однак у всіх випадках мінімальна тривалість щоденного відпочин­ку разом із часом обідньої перерви має бути за загальними правилами не меншою за подвійну тривалість робочого часу в робочий день, що передує відпочинку. Наприклад, при семигодинному робочому дні і годинній обідній перерві (при поденному обліку робочого часу) міжденна перерва (щоденний відпочинок) у роботі становить 16 годин.

Щотижневий відпочинок. Вихідні дні надаються всім працівникам. При 5-денному робочому тижні — два вихід­ні на тиждень, при 6-денному — один вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений зако­нодавством, визначається графіком роботи організації, по­годженим з профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем

Вихідні дні на підприємствах, в установах, організа­ціях, пов'язаних з обслуговуванням населення (в мага­зинах, на підприємствах побутового обслуговування насе­лення, в театрах, музеях, школах-інтернатах тощо), встанов­люються місцевими Радами.

На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, зупинення яких неможливе з виробничо-тех­нічних умов або через необхідність безперервного обслу­говування населення, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з гра­фіком змінності, затвердженим власником за погодженням з профспілковим комітетом.

Законодавство про працю забороняє роботу у вихідні дні. Залучення до роботи окремих працівників у ці дні допускається   тільки   з   дозволу   профспілкового   комітету підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках за письмовим наказом (розпорядженням) влас­ника або уповноваженого ним органу.

Святковими днями в Україні є: 1 січня — Новий рік, 7 січня — Різдво Христове, 8 березня — Міжнародний жіночий день, 1 і 2 травня — День міжнародної солідар­ності трудящих, 9 травня — День Перемоги, 28 червня — День Конституції України, 24 серпня — День незалежності України.

Неробочими днями є також дні релігійних свят: 7 січ­ня — Різдво Христове; один день (неділя) — Пасха (Велик­день); один день (неділя) — Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво під­приємств, установ, організацій надає особам, які сповіду­ють відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюван­ням за ці дні.

У зазначені вище святкові та неробочі дні допус­каються роботи, припинення яких неможливе через вироб­ничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, уста­нови, організації), роботи, викликані необхідністю обслу­говування населення, а також невідкладні ремонтні та вантажно-розвантажувальні роботи. На бажання праців­ника, який працював у святковий або неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку або оплачена робота у подвійному розмірі.

Щорічні відпустки. Такі відпустки встановлюються від­повідно до Закону України "Про відпустки" від 15 лис­топада 1996 р. Право на відпустку мають громадяни Ук­раїни, які перебувають у трудових відносинах з підпри­ємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Законом України "Про відпустки" вста­новлюються такі види щорічних відпусток: основна від­пустка; додаткова відпустка за роботу з шкідливими умо­вами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; інші додаткові відпустки, передбачені законодав­ством.

Щорічна основна відпустка надається працівникам три­валістю не менше як 24 календарних дні за робочий рік. Право на щорічну відпустку повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безпе­рервної   роботи   на   підприємстві,   в   установі,   організації.

Працівник повинен бути попереджений про відпустку за два тижні письмово. Промислово-виробничому персоналу вугільної, металургійної промисловості, працівникам, зай­нятим на підземних гірничих роботах і в кар'єрах, та ряду інших категорій працівників з особливими умовами праці встановлена щорічна відпустка до 28 і більше календарних днів. Керівним, педагогічним, науково-педагогічним праців­никам освіти та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України.

Інвалідам І і II груп надається щорічна основна від­пустка тривалістю З0 календарних днів, а інвалідам III групи — 26 календарних днів. Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 ка­лендарний день.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'я­заних із негативним впливом на здоров'я шкідливих ви­робничих факторів.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається:

окремим категоріям працівників, робота яких по­в'язана з підвищеним нервово-емоційним та ін­телектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та в умовах підвищеного ризику для здоров'я, — тривалістю до 35 календарних днів.

працівникам з ненормованим робочим днем — тривалістю до семи календарних днів згідно зі списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості праців­ника в цих умовах.

Відпустки без збереження заробітної плати. Така від­пустка може бути надана працівникові на його прохання за угодою сторін у зв'язку із сімейними обставинами та з інших поважних причин. Тривалість відпустки не може перевищувати 15 календарних днів на рік.

Закон України "Про відпустки" передбачає випадки, коли відпустки без збереження заробітної плати надаються працівникові на його прохання в обов'язковому порядку. До них належать відпустки:

особам, які беруть шлюб (строком до 10 кален­дарних днів);

для закінчення санаторно-курортного лікування відповідно до медичного висновку;

у разі смерті рідних тривалістю, залежно від сту­пеня спорідненості з померлим, від 3 до 7 днів;

для складання вступних екзаменів у вищі нав­чальні заклади та у ряді інших випадків.