9.1. Поняття і предмет трудового права. Загальна характеристика Кодексу законів про працю України (1971р.)

Трудове законодавство регулює трудові відносини між працівниками і власником підприємств, установ і організацій незалежно від форми, виду діяльності та галузевої належності.

Основні трудові права людини і гарантії їх реалізації закріплює Конституція України.

Галузь трудового права відрізняється різноманіттям джерел, серед яких: міжнародні договори, зокрема, конвенції Міжнародної Організації Праці, нормативно – правові акти, нормативні договори. Основний нормативно – правовий акт у цій галузі права – Кодекс законів про працю України, що був прийнятий 10 грудня 1971 р. і з того часу неодноразово піддавався змінам і доповненням. Кодекс законів про працю України регулює найбільш важливі аспекти трудових правовідносин, а саме:

1)   порядок укладання і виконання колективного договору;

2)   порядок укладання і розірвання індивідуального трудового договору;

3)   порядок звільнення працівників і наступного їх працевлаштування;

4)   тривалість робочого часу і часу відпочинку працівників;

5)   засади нормування праці;

6)   загальні норми визначення оплати праці;

7)   гарантії трудових прав;

8)   забезпечення трудової дисципліни;

9)   забезпечення охорони праці;

10) порядок вирішення трудових спорів;

11) права і повноваження профспілок і трудових колективів.

Серед інших нормативно – правових актів, що регулюють трудові відносини, слід назвати закони України «Про охорону праці» (14 жовтня 1992р.), «Про колективні договори та угоди» (1 липня 1993 р.), «Про оплату праці» (24 березня 1995р.), «Про відпустки» (15листопада 1996р.).

9.2. Колективний договір.

Особливістю галузі трудового права є регулювання трудових відносин актами соціального партнерства – колективними договорами й угодами, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях. Крім того, в рамках одного підприємства створюються і діють локальні нормативно-правові акти – колективні договори, правила внутрішнього розпорядку, положення про порядок преміювання і т.ін.

Колективний договір – це угода, яка укладається між власником підприємства, установи чи організації або уповноваженим ним органом (особою) і трудовим колективом на основі чинного законодавства з метою регулювання виробничих, трудових і соціально – економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів.

Порядок укладання колективного договору, його зміст, контроль за виконанням регулюється Законом України «Про колективні договори і угоди», іншими нормативними актами. Колективний договір укладається на підприємствах, установах і організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;
• забезпечення продуктивної зайнятості;
• нормування і оплати  праці, встановлення форм, системи розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
• участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
• умов і охорони праці;
• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
• умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та соціально-побутові пільги.

Умови колективного договору, що погіршують, порівняно з чинним законодавством та індивідуальними трудовими угодами, становище працівників, є недійсними.

Укладенню колективного договору передують колективні переговори.

Колективні договори підлягають реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому. Після закінчення строку чинності він продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний договір, якщо інше не передбачено договором.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Сторони, які підписали колективний договір, щорічно, в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

Таким чином, колективний договір – локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини на підприємстві, в установі й організації, виступає своєрідним регулятором суспільних відносин у сфері праці, що є надзвичайно важливим на сучасному етапі розвитку українського суспільства й держави.

9.3. Трудовий договір. Поняття, сторони та зміст трудового договору.

Трудові відносини працівників підприємств, установ і організацій залізничного транспорту України регулюються Конституцією України, Кодексом законів про працю України, чинними міжнародними договорами України, іншими законами України та нормативно-правовими актами. В даний час проходить розгляд проект нового Трудового кодексу України.

Під трудовим договором розуміється правовий акт – угода між працівником і власником чи уповноваженим ним органом (роботодавцем) або фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати визначену цією угодою роботу (трудову функцію за визначеною посадою, спеціальністю, професією із зазначенням кваліфікації), дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується вчасно й у повному обсязі виплачувати працівнику заробітну плату, забезпечувати безпечні умови праці, необхідні для виконання цієї роботи, передбачені чинними законодавчими й іншими нормативно-правовими актами, колективним договором і угодою сторін.

Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець.

Роботодавцем, як стороною трудового договору, є власник чи уповноважений ним орган або особа.

Зміст трудового договору складають основні (необхідні) й додаткові (факультативні) умови.

До основних умов трудового договору належать умови:

-     про місце роботи (підприємство, організація);

-           про трудову функцію (рід роботи, професія, спеціальність і кваліфікація);

-           про оплату праці (посадовий оклад, годинна тарифна ставка, надбавки, доплати);

-           про термін трудового договору (безстроковий, на визначений термін чи на період виконання певної роботи);

-           про дату початку роботи (якщо термін не зазначений, то з дати укладення трудового договору).

До додаткових умов трудового договору можуть належати:

-     встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу.

Трудовий договір повинен бути письмовим. Випадки, коли трудовий договір має бути укладений тільки в письмовій формі, визначені частиною 1 ст. 24 КЗпП України. На залізничному транспорті трудовий договір укладається тільки письмово, як правило, у формі наказу із зазначенням основних, а за необхідності, і додаткових умов.

Види трудових договорів розрізняють залежно від строку укладання. Трудовий договір може укладатися на:

-     невизначений строк (безстроковий);

-           визначений строк;

-           на час виконання певної роботи.

Умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника в порівнянні з чинним законодавством.

9.4. Контракт – особлива форма трудового договору.

Особливою формою трудового договору є контракт. Відповідно до ст. 21 КЗпП України термін дії контракту, права, обов’язки і відповідальність сторін, розірвання контракту визначаються угодою сторін.

На залізничному транспорті застосування контрактної форми трудового договору визначене ст. 15 Закону України «Про залізничний транспорт», відповідно до якої працівники, безпосередньо пов’язані з обслуговуванням пасажирів, працевлаштовуються за контрактом. Перелік посад, на які працевлаштування здійснюється за контрактом, визначається постановою Кабінету Міністрів України.

Укладання контрактів має відбуватися з дотриманням установленого порядку і форми, що затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 15 квітня 1994 року №23.

Зміст трудового контракту становлять права й обов’язки, що виникли у сторін в результаті договору і які достатні для функціонування трудових правовідносин. Умови контракту носять конфіденційний характер.

Основною характерною рисою контракту, що відрізняє його від інших видів трудових договорів, є те, що в контракті, на відміну від останніх, розширене коло умов, установлюваних сторонами самостійно. Сторони  можуть включати в контракт будь-які умови, не заборонені законодавством. на підставах, не передбачених чинним законодавством, але встановлених контрактом. Звільнення працівника здійснюється за п. 8 ст. 36 КЗпП України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і умовами контракту.

Постановою Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997 р. з доповненнями постанови КМУ від 26 квітня 2003 р., визначені категорії працівників, що працевлаштовуються на підприємства залізничного транспорту за контрактом:

-     начальник вокзалу;

-           завідувач касами;

-           начальник об’єднаного дорожнього (лінійного) бюро з розподілу місць у потягах;

-           квитковий касир;

-           начальник потяга;

-           провідник пасажирських вагонів;

-           інструктор резерву провідників;

-           ревізор, ревізор-інструктор;

-           завідувач виробництвом;

-           буфетник;

-           контролер-ревізор пасажирських потягів.

Укладання контрактної форми трудового договору з зазначеними працівниками під час прийому на роботу обов’язкове. Укладання контракту є підставою для видання наказу про прийом на роботу.

9.5. Умови та порядок прийняття на роботу.

Для оформлення на роботу працівник має написати заяву і пред’явити трудову книжку, паспорт, для військовозобов’язаних – військовий квиток чи посвідчення офіцера, а також, якщо це необхідно, документ, який підтверджує професійну підготовку (диплом про присвоєння професії), медичну довідку про стан здоров’я, а для працівників, пов’язаних з рухом транспорту, сертифікат про  їх відповідність працювати на даній посаді. Вимога надання інших документів, не передбачених законом, забороняється.

Забороняється будь-яке обмеження на працевлаштування.

Перед тим, як ставати на роботу на підприємства залізничного транспорту, працівник має пройти ввідний і первинний інструктаж з охорони праці та техніки безпеки, протипожежної безпеки, здати випробування в межах необхідного обсягу знань з Правил технічної експлуатації. залізниць, Інструкції із сигналізації, інструкції з руху потягів і маневрової роботи.

Перелік посад і професій, для яких працівник підлягає випробуванням, необхідний обсяг знань для кожної посади (професії), порядок прийому випробувань і склад комісій визначені наказом Міністерства транспорту та зв’язку України.

Адміністрація підприємства зобов’язана ознайомити працівника під розписку з умовами праці на робочому місці, наявністю шкідливих і небезпечних виробничих факторів, пільгами і компенсаціями за роботу в даних умовах, правилами внутрішнього трудового розпорядку, умовами колективного договору, що діє на підприємстві, визначити працівнику робоче місце і забезпечити його необхідними засобами.

До того, як стати на роботу з професій зі шкідливими і небезпечними умовами праці чи пов’язаними із забезпеченням безпеки руху поїздів, працівник повинен пройти попереднє (і періодичне в процесі роботи) медичне обстеження в порядку, передбаченому чинними нормативними документами. Особи, яким не виповнилось 21 року, проходять медичний огляд щорічно. Забороняється допускати працівників до робіт, протипоказаних їм за станом здоров’я.

Особи, яким не виповнилося 18 років, на роботи, пов’язані із забезпеченням безпеки руху поїздів, не допускаються.

При укладанні трудового договору адміністрацією підприємства видається наказ, із яким прийнятий працівник повинен бути ознайомлений під розписку. Трудовий договір вважається укладеним і в тому разі, якщо наказ не був виданий, однак працівник був допущений до роботи чи виконував свої трудові функції з відома чи за дорученням безпосереднього керівника.

При прийомі на роботу з метою перевірки відповідності працівника рівню виконуваної роботи може встановлюватися випробувальний термін. Він не може перевищувати трьох місяців чи шести – за погодженням із профспілковим комітетом. Для посад, що належать до робітничих, випробувальний термін не може перевищувати одного місяця. Не встановлюється випробувальний термін працівникам, прийнятим у порядку переведення, особам, яким не виповнилось 18 років. молодим фахівцям, випускникам ПТУ, інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи, особам, звільненим у запас після проходження військової чи альтернативної (невійськової) служби, і в інших випадках, передбачених чинним законодавством. Умова про встановлення випробувального терміну повинна бути обов’язково обумовлена в наказі про прийом на роботу.

Якщо випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, то вважається, що він пройшов випробування, і наступне розірвання трудового договору здійснюється на загальних підставах.

Власник чи уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Обов’язки працівника зазначені в його посадовій інструкції. якщо його посада належить до керівників чи спеціалістів, і в типових інструкціях – для робітників.

9.6. Порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника.

Підставами припинення трудового договору є:

1)   угода сторін;

2)         закінчення строку його дії;

3)   призов або вступ працівника на військову службу, відправлення на альтернативну (невійськову) службу;

4)         розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

5)         розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

6)         розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

7)         переведення працівника, за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

8)         відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

9)         набрання законної сили вироку суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

10) підстави, передбачені контрактом.

Працівник, який уклав трудовий договір на не визначений строк, має право його розірвати за власним бажанням, попередивши про це власника письмовою заявою за 2 тижні (юридична підстава звільнення). До закінчення строку попередження працівник має право відкликати свою заяву, за винятком випадків, коли на його місце вже було запрошено іншого працівника за переведенням. За наявності поважних причин договір розривається в строк, про який просить працівник.

Після закінчення цього строку керівник зобов’язаний видати наказ про звільнення працівника, повернути йому трудову книжку, в якій записати причину звільнення, і провести розрахунок.

При розірванні трудового договору з поважних причин (наприклад, в зв’язку з переїздом в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; вихід на пенсію та ряд інших) керівник підприємства повинен розірвати договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник уклав трудовий договір на визначений строк, то керівник не зобов’язаний звільняти працівника за власним бажанням навіть після подання ним заяви і до закінчення строку договору він може бути розірваний на вимогу працівника лише у разі: хвороби працівника, його інвалідності, якщо керівник порушує трудове законодавство.

Звільнення працівника під примусом, погрозами або з порушенням чинного законодавство може бути оскаржене у судовому порядку.

9.7.  Порядок припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Юридичні підстави звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (випадки, коли працівник не бажає звільнятися з роботи, але на такому звільненні наполягає керівник підприємства) передбачені ст.ст. 40 і 41 Кодексу законів про працю України.

Розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним  органу допускається у таких випадках:

• зміни в організації виробництва і праці (у тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників);
• невідповідність посаді або виконуваній роботі через недостатню кваліфікацію чи за станом здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;
• систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
• прогулу (в тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом 1 робочого дня) без поважних причин;
• нез’явлення на роботу протягом більше як 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності;
• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
• вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного чи громадського майна, встановленого вироком суду, що набрав чинності, або органом, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення чи вживання заходів громадського впливу;
• поновлення на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу.

Для звільнення працівника на цих підставах необхідна згода профспілкового комітету.

Не припускається звільнення працівника з ініціативи адміністрації в період тимчасової непрацездатності та відпустки працівника.

9.8. Робочий час і його види.

Робочий час – час, протягом якого працівник, відповідно до закону, колективного і трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку організації, повинен виконувати доручену йому роботу у встановленому місці.

Основним виміром тривалості робочого часу за чинним законодавством є робочий тиждень, під яким розуміють тривалість робочого часу у годинах протягом 7-денного календарного тижня.

Нормальна тривалість робочого часу працівників на підприємствах, в установах, організаціях не може перевищувати 40 годин на тиждень, що є загальною нормою. Для деяких категорій працівників встановлена скорочена тривалість робочого часу, наприклад, для неповнолітніх, для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці й ін. Крім того, скорочений робочий тиждень може встановлюватися за рахунок коштів власника для жінок, що мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда.

Напередодні неробочих і святкових днів при 40-годинному робочому тижні тривалість щоденної роботи скорочується на 1 годину.

Для працівників встановлюється п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними.

Поряд із нормальним робочим часом існують інші види робочого часу:

1)   скорочений робочий час, передбачений законодавством для певних категорій працівників встановлюється:

-     для неповнолітніх (осіб, що не досягли 18-річного віку);

-           для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці;

-           для інших категорій працівників, чия праця потребує особливих фізичних чи розумових зусиль (вчителі, лікарі та ін.).

Крім того, робота в нічний час (з 10 години вечора до 6 години ранку) і робота напередодні святкових і неробочих днів скорочується на одну годину для всіх категорій працівників;

2)   неповний робочий час. Даний вид робочого часу встановлюється трудовим договором. На відміну від скороченого робочого часу оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу. Неповний робочий час може бути за згодою з працедавцем встановлено для будь-якого працівника, але в деяких випадках працедавець зобов’язаний на прохання працівника встановити неповний робочий день чи неповний робочий тиждень:

-     для вагітної жінки;

-           для жінки, що має дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда;

-           для особи, що здійснює догляд за хворим членом родини;

3)   ненормований робочий день. Даний вид робочого часу є особливою умовою праці, яка допускається законодавством для деяких категорій працівників (адміністративного, управлінського, технічного й господарського персоналу; осіб, праця яких не піддається обліку в часі – консультанти, агенти, інструктори тощо). Тривалість праці цих працівників обмежена не кількістю годин, а колом функціональних обов’язків;

4)         надурочна робота. Надурочною вважається робота понад встановлену тривалість робочого часу. Вона допускається у виняткових випадках (соціальне чи стихійне лихо, виробнична аварія, гостра виробнична необхідність). До надурочних робіт заборонено залучати вагітних жінок; жінок, що мають дітей до 3 років; неповнолітніх; осіб, що навчаються в середніх загальноосвітніх школах чи професійно-технічний училищах без відриву від виробництва. Тривалість наднормових робіт не має перевищувати 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

9.9. Поняття і види часу відпочинку.

Час відпочинку – це час, протягом якого працівник звільняється від виконання трудових обов’язків і використовує його на свій розсуд. Право на відпочинок закріплюється ст.. 45 Конституції України.

Трудове законодавство закріплює такі види часу відпочинку.

Протягом робочого дня передбачаються:

-     перерви для харчування і відпочинку;

-           перерви для обігрівання і відпочинку в холодну пору року;

-           перерви для годування дитини.

Відпустка – це час відпочинку, що обчислюється в календарних днях і надається працівникам зі збереженням робочого місця і заробітної плати. Так, згідно зі ст. 2 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. зі змінами від 02.11.2000 право на відпустку мають усі громадяни України, що перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форми власності.

Законом України «Про відпустки» передбачено такі види відпусток:

1)   щорічні трудові відпустки;

2)         додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;

3)         творчі відпустки (для закінчення дисертації, написання підручників);

4)         соціальні відпустки;

5)         заохочувальні відпустки;

6)         відпустки без збереження заробітної плати.

Щорічні трудові відпустки поділяються на:

-     основну трудову відпустку мінімальної тривалості;

-           основну трудову відпустку продовженої тривалості;

-           додаткову трудову відпустку за особливий характер праці;

-           додаткову трудову відпустку за роботу в умовах ненормованого робочого дня;

-           додаткову трудову відпустку за стаж роботи;

-           інші додаткові трудові відпустки, передбачені законом.

Про надання працівнику відпустки роботодавець зобов’язаний видати наказ. Підставою для якого є письмова заява працівника. У разі, якщо наказ не виданий, працівник не має права на власний розсуд визначати день початку відпустки.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше, як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік.

Право працівника на щорічну основну та додаткову відпустки повної тривалості у перший рік роботи наступає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

Додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надаються працівникам, зайнятих на роботах, що пов’язані з негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів за списком виробництв, цехів, професій і посад, зайнятість працівників у яких надає їм право на щорічну додаткову відпустку за роботу зі шкідливими і тяжкими умовами праці й за особливий характер праці.

Додаткова відпустка до 35 календарних днів за особливий характер надається окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням. виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах й умовах підвищеного ризику для здоров’я.

Додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів надається працівникам з ненормованим робочим днем згідно зі списком посад, робіт і професій, визначеним колективним договором, угодою.

9.10. Робочий час і час відпочинку працівників залізничного транспорту.

На залізничному транспорті робочий час відпочинку працівників, пов’язаних із забезпеченням безпеки руху поїздів і обслуговуванням пасажирів, регламентується спеціальним нормативним актом – Особливостями регулювання робочого часу і часу відпочинку окремих категорій працівників залізничного транспорту і метрополітенів, безпосередньо пов’язаних із забезпеченням безпеки руху поїздів і обслуговування пасажирів (далі – Особливості) від 10.03.1994р. №40/Ц. затверджені Держадміністрацією залізничного транспорту України.

Трудовим законодавством передбачено два види обліку робочого часу – поденний і підсумковий.

На підприємствах залізничного транспорту, зайнятих на цілодобових безупинних роботах, де не може бути дотримана щоденна тривалість робочого часу, за погодженням із профспілковим комітетом може вводитися підсумковий облік робочого часу з обліковим періодом – місяць, квартал, тура. Але при цьому норма робочих годин у сумі не повинна перевищувати нормальну тривалість робочого часу – 40 годин на тиждень.

Робочий час працівників, постійна робота яких триває в дорозі:

-     поїзних бригад пасажирських потягів;

-           працівників рефрижераторних потягів;

-           хопер-дозаторних і думпкарних маршрутів;

-           вагонів-транспортерів зчленованого типу;

-           службових, багажних і збирально-роздавальних вагонів у разі загальної тривалості поїздки в обидва кінці і більше може враховуватися потурно.

Тура – час з моменту явки на роботу для поїздки до моменту явки на роботу для наступної поїздки після відпочинку в пункті постійної роботи.

Початком роботи локомотивних і поїзних бригад, працівників рефрижераторних секцій і т. ін. вважається час явки до місця постійної роботи (депо, електродепо, резерв, пункт підміни локомотивних бригад, пункт обороту локомотивів) за графіком, нарядом чи викликом; закінченням роботи – момент оформлення відповідної технічної документації (наприклад, маршрут машиніста) після здачі локомотива, секції чи вагона, потяга, состава в депо чи пункті зміни.

Для всіх змінних працівників і для працівників з поділеним на частини робочим днем час початку і закінчення роботи визначається графіком роботи.

Облік робочого часу локомотивних і кондукторських бригад, працівників пасажирських і рефрижераторних потягів (секцій), працівників шляхового господарства, працівників відбудованих поїздів здійснюється відповідно до Особливостей, за якими працівникам локомотивних і кондукторських бригад щотижневі дні відпочинку надаються в будь-який день тижня рівномірно протягом місяця шляхом додавання 24 годин до розрахункового відпочинку, що належить після чергової поїздки в робочому тижні. Тривалість щотижневого відпочинку не може скорочуватися до 42 годин у графіках роботи (нарядах). Ці дні відпочинку надаються тільки в пункті постійної роботи.

Такими є особливості обліку робочого часу працівників залізничного транспорту.

9.11. Оплата праці, її правове регулювання.

Оплата праці – будь-який заробіток, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. Заробітна плата виплачується не раніше як кожні півмісяця. Оплата праці регламентується Кодексом законів про працю України, Законом України „Про оплату праці” галузевої Тарифної угоди, нормативних актів Державної адміністрації залізничного транспорту.

Для окремих категорій працівників законодавством України можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати.

Заробітна плата працівників за весь час відпустки виплачується не пізніше, ніж за три дні до початку відпустки.

Мінімальна заробітна плата – це встановлений і гарантований державою мінімальний рівень оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на всіх підприємствах незалежно від форм власності і господарської діяльності. Це розмір заробітної плати, нижче якого не може проводитися оплата за фактично виконану працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочий час).

Тарифна система оплати праці – це сукупність взаємопов’язаних елементів:

- тарифної сітки;                                                                  - тарифних ставок;

- схем тарифно-кваліфікаційних характеристик.

При тарифній системі діють:

Працівникам залізничного транспорту України виплачується надбавка за стаж роботи в галузі на умовах, передбачених Положенням про порядок виплати надбавки за стаж роботи в галузі, затвердженим наказом Міністра транспорту та зв’язку України – Генерального директора Державної адміністрації залізничного транспорту Україну.

Про нові умови чи зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення власник чи уповноважений ним орган зобов’язані повідомити працівника не пізніше, ніж за два місяці до їхнього введення чи зміни.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в терміни, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, не більше від 16-ти календарних днів. Трудове законодавство України передбачає в ряді випадків виплати, які не пов’язані та не співмірні з витратами праці працівника, але носять гарантійний характер.

Гарантійними називаються передбачені законодавством виплати за періоди, коли працівник з поважних причин фактично не виконував свої трудові обов’язки. Гарантійні виплати встановлені з метою охорони матеріальних інтересів працівників і недопущення зниження їхньої заробітної плати.

Перелік виплат і доплат може бути доповнений за умови прийняття відповідних положень колективного договору.

Види гарантійних виплат і доплат

Виплати працівникам на час виконання ними державних чи суспільних обов’язків.

Виплати працівникам, які направляються на обстеження в медичні установи

Виплата працівникам при настанні тимчасової непрацездатності

Виплата працівникам, які направляються на підвищення кваліфікації

Виплата працівникам у випадку здавання ними крові (донорам)

Оплата у зв’язку з викликом як свідка, народного засідателя, експерта

Виплата працівникам, які направляються у службові відрядження

Виплата працівникам, при переїзді на роботу в іншу місцевість

Оплата у зв’язку з простоєм з вини адміністрації

Виплата працівникам при звільненні їх від роботи у зв’язку з виконанням ними обов’язків військової служби

Доплата підліткам до 18 років у зв’язку зі скороченням їм робочого дня

Оплата часу перерв для годування дитини

Виплата вихідної допомоги при звільненні працівника

Доплата при переведенні на іншу роботу

Крім того, ст. 16 Закону України «Про залізничний транспорт» передбачено, що за працівниками підприємств. установ і організацій залізничного транспорту, переведеними на іншу роботу внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання або тим, що вийшли на пенсію за інвалідністю чи за віком, зберігається право на безплатний проїзд залізничним транспортом і пільги, передбачені законодавчими актами України для працівників залізничного транспорту, колективними договорами, угодами.

9.12. Трудова дисципліна.

Трудова дисципліна – це порядок взаємостосунків учасників трудової діяльності, це сукупність нормативно-правових приписів, які регулюють трудові обов’язки робітників і службовців, спрямованих на забезпечення належного трудового процесу, і засобів, які забезпечують виконання цих обов’язків.

Трудова дисципліна забезпечується:

-     створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної роботи;

-           свідомим ставленням працівників до праці;

-           методами переконання, виховання у разі порушення трудової дисципліни;

-           заохоченням за сумлінну працю.

Працівники зобов’язані:

-     працювати чесно і сумлінно, добросовісно виконувати взяте на себе коло обов’язків (робіт), що складає їхню трудову функцію в загальній праці колективу;

-           своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу;

-           додержуватися трудової і технологічної дисципліни, забезпечувати належну якість робіт, продукції, послуг;

-           додержуватися вимог нормативних актів про охорону праці, техніку безпеки і виробничу санітарію;

-           дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір, та ін.

Власник або уповноважений ним орган повинен:

Ø забезпечувати трудову або виробничу дисципліну;

Ø  неухильно додержуватися законодавства про працю і нормативних актів про охорону праці;

Ø  уважно ставитися до потреб і запитів працівників;

Ø  охороняти честь, гідність, ділову репутацію працівника.

Працівники, які добросовісно виконують покладені на них обов’язки, можуть бути заохочені керівництвом підприємства (оголошують подяку, нагороджують цінним подарунком чи надають інші пільги і переваги, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку).

9.13. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту.

Залізничний транспорт являє собою основу транспортної системи України і забезпечує своєчасне, повне, якісне задоволення потреб населення, вантажовласників в перевезеннях.

З метою забезпечення безпеки руху поїздів і маневрової роботи, схоронності перевезених вантажів, багажу і довіреного майна, а також, для уникнення ситуацій, що загрожують життю і здоров’ю пасажирів, від працівників підприємств, установ і організацій залізничного транспорту потрібні висока організованість у роботі та бездоганне виконання трудових обов’язків.

Порушення дисципліни на залізничному транспорті створює загрозу життю і здоров’ю людей, безпеці руху поїздів, схоронності перевезених вантажів, завдання збитку навколишньому середовищу, а також приводить до невиконання договірних зобов’язань. Стійка безпечна робота залізниць неможлива без дотримання трудової, виробничої та технологічної дисципліни.

Трудова дисципліна – це сукупність норм, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок, що встановлює права й обов’язки працівників і адміністрації, система застосування заходів заохочення і стягнення за невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків.

Дисципліна працівників залізничного транспорту полягає в чіткому дотриманні порядку і правил, установлених чинним законодавством, Правил технічної експлуатації залізниць, наказів, інструкцій та інших нормативних актів, що діють на залізничному транспорті, своєчасному і точному виконанні наказів і розпоряджень керівників, забезпеченні безпеки руху поїздів і маневрової роботи, виконанні правил і норм охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, пожежної безпеки, охорони навколишнього середовища, дотриманні правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпеченні схоронності майна власника і перевезених вантажів, дотриманні графіка руху потягів і своєчасної доставки пасажирів і вантажів, турботі про пасажирів, забезпеченні високого рівня культури їхнього обслуговування, виконанні обов’язків, передбачених трудовими договорами (контрактами).

Дисципліна працівників залізничного транспорту, крім норм Кодексу законів про працю України, регулюється Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту поширюється на всіх працівників підприємств, установ, організацій залізничного транспорту, що належать до державної власності, за винятком працівників житлово-комунального господарства і побутового обслуговування, будівельних організацій, служб постачання, дорожніх ресторанів, навчальних закладів, науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій, бібліотек, методичних кабінетів, будинків науки і техніки, клубів, спортивних, дитячих і медичних установ, пансіонатів і будинків відпочинку галузі.

Кожен працівник, на якого поширюється дія Положення про дисципліну, зобов’язаний:

-     знати і неухильно дотримуватися його вимог;

-     зберігати порядок і  правила, установлені чинним законодавством, Правилами технічної експлуатації залізниць, наказів, інструкцій та інших нормативних актів, що діють на залізничному транспорті, вчасно виконувати накази і розпорядження керівників;

-     забезпечувати безпеку руху поїздів і маневрової роботи, виконувати вимоги правил і норм охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, пожежної безпеки й охорони навколишнього природного середовища;

-     дотримуватись графіків руху потягів, забезпечувати своєчасну доставку до місця призначення пасажирів і вантажів, піклуватися про пасажирів, забезпечувати високий рівень культури їхнього обслуговування;

-     берегти матеріально-технічні засоби, забезпечувати схоронність вантажів і багажу, уживати заходів щодо попередження їх розкрадання, втрати, ушкоджень і псування;

-     дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.

Кожний працівник залізничного транспорту виявивши несправності споруд і пристроїв, що створюють загрозу забруднення навколишнього середовища, повинен ужити заходів до огородження небезпечного місця й усунення несправності.

Поряд з обов’язками кожний працівник наділений законодавством певними правами. До таких належать: право вимагати належних умов праці (освітлення, опалення приміщень, усунення шкідливих і небезпечних факторів, що створюють загрозу життю і здоров’ю, справний стан устаткування, рухомого складу); виконання адміністрацією норм охорони праці та техніки безпеки. Створення нормальних умов для виконання норм виробітку і високопродуктивної праці тощо.

На залізничному транспорті керівник несе відповідальність за стан дисципліни серед підлеглих і сам є прикладом у дотриманні законності, дисципліни, норм моралі, давати законні й професійно грамотні вказівки підлеглим, перевіряти якість і своєчасність їхнього виконання (п. 4 Положення про дисципліну).

9.14. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах і організаціях залізничного транспорту, як і на всіх інших підприємствах, установах і організаціях України, визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються трудовим колективом по представленню власника чи уповноваженого ним органа і профспілкового комітету на основі типових правил.

Правовою базою для розробки правил внутрішнього трудового розпорядку є:

-     Кодекс законів про працю України, який закріплює і конкретизує систему трудових прав і свобод, встановлює державні гарантії їхнього дотримання і захисту, регулює відносини працівників і роботодавців, що виникають у зв’язку з укладанням і реалізацією трудових договорів, колективних договорів і угод.

-     Закон України «Про залізничний транспорт», що закріплює правові основи функціонування залізничного транспорту.

-     Статут залізниць України, що забезпечує збалансованість регулювання взаємин всіх учасників перевізного процесу, визначає їхні права й обов’язки, відповідальність за недотримання прийнятих зобов’язань по перевезеннях.

-     Типові правила внутрішнього трудового розпорядку.

Крім чинного законодавства, діяльність працівників залізничного транспорту визначається також Правилами, Інструкціями, положеннями й іншими нормативно-правовими актами. Наприклад, Правилами технічної експлуатації залізниць України, Інструкцією із сигналізації на залізницях України, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту України, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України із змінами у 2000р. №1468.

9.15. Види дисциплінарних стягнень. Порядок накладання і зняття дисциплінарних стягнень.

За порушення службових обов’язків, трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку як працівник, так і власник або уповноважений ним орган несе дисциплінарну відповідальність. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку.

У трудових правовідносинах розглядають два види юридичної відповідальності:

1)   дисциплінарна – настає за вчинення працівником дисциплінарного проступку (порушення службових обов’язків, трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку) чи за невиконання або неналежне виконання ним своїх трудових обов’язків і полягає в застосуванні до порушників дисциплінарних стягнень;

2)         матеріальна – настає за майнові збитки, заподіяні підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на працівника трудових обов’язків і полягає у покритті шкоди відповідною сумою грошей або рівноцінним майном;  настає за шкоду, заподіяну працівнику каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, зв’язаним із виконанням трудових обов’язків.

За несумлінне виконання обов’язків до працівника можуть бути застосовані дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарна відповідальність – застосування до порушників трудової дисципліни стягнень, передбачених законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами (статут залізниць України, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту).

Види дисциплінарної відповідальності:

Догана – офіційно виражена негативна оцінка ставлення до роботи, результатів праці окремих осіб. Тягне за собою негативні наслідки для працівника особистого характеру.

Звільнення – припинення дії трудового договору.

Заходи дисциплінарного впливу:

§ моральні: втрата довіри з боку адміністрації, трудового престижу, авторитету.

§   матеріальні: позбавлення премії або її зниження, відмову в наданні одноразової матеріальної допомоги, зняття надбавки по оплаті праці тощо.

Строки накладення дисциплінарного стягнення: надається безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 міс. з дня вчинення проступку.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень:

o взяти у порушника письмове пояснення;

o    за кожне порушення – одне стягнення;

o    обираючи вид стягнення, враховують ступінь тяжкості проступку, заподіяну ним шкоду;

o    стягнення оголошується в наказі, повідомляється працівникові під розписку протягом 3-х днів з дня видання наказу.

Порядок зняття дисциплінарних стягнень:

o якщо протягом року працівника не було піддано новому стягненню, то його стягнення погашається;

o    стягнення може бути зняте до закінчення 1 року;

o    стягнення до трудової книжки не заноситься;

o    протягом дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення не застосовуються.

Поряд з дисциплінарними і громадськими заходами можуть застосовуватись й інші заходи матеріального впливу зокрема, позбавлення повністю або частково: премій; одноразової винагороди, яка виплачується по підсумках роботи за рік; додаткової відпустки у відповідному році. яка надається за безперервний стаж роботи.

Дисциплінарну відповідальність за статутами про дисципліну несуть:

-     працівники залізничного, морського та річкового транспорту, цивільної авіації;

-           органів внутрішніх справ, прокуратури;

-           ряду інших галузей промисловості, органів і організацій.

Статутами про дисципліну передбачено значно ширшу кількість видів дисциплінарних стягнень, що дозволяє більш диференційовано підходити до оцінки і покарання працівника за порушення трудової дисципліни.

9.16. Відповідальність за прогул. Відповідальність за появу на роботі у нетверезому стані.

Прогул – невихід на роботу без поважних причин протягом робочого дня, у тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня без поважних причин.

Неповажними причинами визнаються:

-     невихід на роботу у зв’язку з перебуванням у медвитверезнику;

-           самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів;

-           самовільне використання чергової відпустки;

-           залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу.

Невихід працівника на роботу в зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Відповідно до п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю вчинення працівником прогулу є однією з підстав для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Звільнення за цією підставою допускається при одноразовому вчиненні прогулу. В той же час розірвання трудового договору – крайній захід. Власник або уповноважений ним орган можуть застосовувати до прогульника один із таких заходів:

Ø накласти дисциплінарне стягнення (догану);

Ø  позбавити на певний строк процентної надбавки до посадового окладу або за вислугу років, знизити розмір одноразової винагороди за вислугу років (де такі надбавки або винагороди встановленні);

Ø  передати матеріали на розгляд товариського суду, громадської організації, трудового колективу.

За появу на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння, що може зумовити дезорганізацію в роботі цілого колективу або інші тяжкі наслідки, закон передбачає можливість накладення за такий проступок будь-якого дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення з роботи. Неправомірним визнається сам факт появи на роботі у такому стані, незалежно від його наслідків і того, був працівник від роботи відсторонений чи продовжував працювати. Але при вирішенні питання про стягнення роботодавець має потурбуватися про те, щоб факт появи працівника на роботі у такому стані був належним чином підтверджений – медичним обстеженням працівника, складеним про це актом, показаннями очевидців тощо.

При накладенні стягнення за цей проступок роботодавець має дотримуватись правил накладення дисциплінарних стягнень, а при вирішенні питання про звільнення працівника – отримати на це згоду профспілкового органу.

9.17.Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству.

Матеріальна відповідальність працівника – це його обов’язок відшкодувати в установленому законом порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству (установі, організації) протиправним і умисним невиконанням чи неналежним виконанням своїх трудових обов’язків.

Підставами для притягнення  працівника до матеріальної відповідальності є:

1)   пряма дійсна шкода;

2)         протиправність поведінки працівника;

3)         причинний зв'язок між протиправними діями та заподіяною шкодою;

4)         вина працівника.

Законодавство України про працю встановлює такі види матеріальної відповідальності:

§ обмежена (працівник, який заподіяв шкоду, несе відповідальність перед власником у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку);

§   повна (повне відшкодування заподіяних збитків);

§   підвищена або кратна (передбачена за шкоду, заподіяну підприємству, установі чи організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або витратою окремих видів майна та інших цінностей тощо).

Матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника незалежно від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Повна матеріальна відповідальність настає  у випадку, якщо:

1.   Між працівником і підприємством відповідно укладено письмовий договір про взяття на себе працівником матеріальної відповідальності за цілісність майна, переданого йому на зберігання.

2.         Майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю.

3.         Шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку.

4.         Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані.

5.         Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або зіпсуванням матеріалів, виробів в т.ч. їх виготовленні, інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу, виданих підприємством працівникові в користування.

6.         Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність

7.         Шкоди завдано не під час виконання службових обов’язків

8.         Службова особа винна у незаконному звільненні працівника

Підприємство є суб’єктом матеріальної відповідальності у разі заподіяння шкоди працівнику ушкодженням його здоров’я і зобов’язане відшкодувати працівнику матеріальні збитки за наявності таких підстав:

1.   Незаконного звільнення, переведення чи відсторонення працівника

2.         Неправильного формулювання запису у трудовій книжці під час звільнення працівника, що унеможливлює влаштування його на роботу

3.         Затримки видачі трудової книжки або розрахунку при звільненні з роботи

4.         Псування, знищення чи крадіжка особистих речей працівника під час виконання ним трудової функції та в інших випадках, передбачених законодавством

У разі заподіяння потерпілому моральної шкоди вона також підлягає компенсації. Відшкодування шкоди, заподіяної працівнику ушкодженням здоров’я складається з:

1)   виплати втраченого заробітку, залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності;

2)         виплати у встановлених випадках, установленої допомоги;

3)         компенсації витрат на медичну і соціальну допомогу (посилене харчування, протезування);

4)         компенсації за моральну шкоду.

Роботодавець звільняється від відповідальності, якщо доведе, що шкода заподіяна працівникові не з його вини, а умови праці не є причиною моральної шкоди.

9.18. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

Трудовий спір – це розбіжність між адміністрацією підприємства, установи, організації і працівником з питань застосування діючих нормативно-правових актів про працю (наприклад., спори про оплату праці, надання відпустки, переведення на іншу роботу).

Органи з розгляду індивідуальних трудових спорів

Комісія з трудових спорів

Адміністрація і профспілковий комітет (спільно)

Районний (міський) суд

Вищестоящі органи державної влади і управління

Порядок розгляду трудових спорів регулюється Кодексом Законів про працю України, Законом України «Про порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)» №1096-IV у редакції від 10 липня 2003р.

Для розв’язання трудових спорів на кожному підприємстві, де є не менше як 15 працюючих, обираються спеціальні комісії по розгляду трудових спорів (далі КТС). Вони обираються на загальних зборах трудового колективу, причому самі збори визначають чисельність, склад і строк повноважень комісії.

Порядок розгляду трудового спору:

1.   Працівник може звернутися до комісії по трудовим спорах у 3-місяний термін з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Заінтересований у вирішенні трудового спору працівник подає до КТС заяву

2.         Комісія по трудових спорах зобов’язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подачі заяви

3.         Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у 3-денний строк після закінчення 10 днів, передбачених на їх оскарження

4.         Якщо КТС задовольняє вимогу працівника, то керівник підприємства зобов’язаний виконати рішення КТС. У разі невиконання рішення КТС, комісія видає працівникові спеціальне посвідчення, що має силу виконавчого листа. Цей лист пред’являється до районного (міського) суду, і тоді рішення КТС виконується примусово

5.         У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник або власник чи уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії

6.         Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в 3-місячний термін з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня виручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори:

тих працівників, де не обираються КТС;

про поновлення на роботі;

керівних працівників з питань звільнення, формулювання причин звільнення, переведення на іншу роботу, накладення дисциплінарних стягнень;

власників (уповноважених ним органів) про відшкодування матеріальної шкоди;

про відмову в укладенні трудового договору:

§ працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

§   молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

§   вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів – при наявності дитини віком до 14 років;

§   виборних працівників після закінчення строку повноважень;

§   працівників, яким надано право повторного прийняття на роботу;

§   інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

9.19. Законодавчо-нормативна база з питань охорони праці.

Ст.43 Конституції України закріплює, що “кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом”.

Правове забезпечення охорони праці, крім конституційних норм, визначають норми КЗпП України, Закон України “Про охорону праці” від 14.09.1992р. та інші підзаконні правові норми з охорони праці.

Охорона праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів і засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини в процесі трудової діяльності.

Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника чи уповноважений ним орган.

З метою ознайомлення працівників з нормами охорони праці проводиться навчання всіх працівників підприємства з питань охорони праці.

Порядок і види навчання, а також форми перевірки знань з питань охорони праці працівників і осіб, що проходять навчання в установах освіти, встановлені Типовим положенням про навчання питанням охорони праці, затвердженим наказом Держкомнадохоронпраці від 17. 02. 1999 р. № 27

На підприємствах на основі даного Типового положення з урахуванням специфіки виробництва, вимог державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці розробляються і затверджуються керівниками підприємств відповідні положення про навчання питанням охорони праці.

Працівники підприємств під час прийому на роботу і періодично в процесі роботи, а учні й студенти під час навчання, зобов’язані проходити навчання і перевірку знань з питань охорони праці.

Одним з видів навчання є інструктажі. За характером і часом проведення інструктажі з охорони праці поділяються на:

-     вступний (під час прийому на роботу чи в навчальний заклад, під час екскурсії на підприємство, під час проведення робіт на підприємстві працівниками інших підприємств);

-           первинний (проводиться на початку роботи безпосередньо на робочому місці при прийомі на роботу, при виконанні нової для працівника роботи, при переведенні з одного місця роботи на інше, відрядженим працівникам, якщо вони беруть участь у виробничому процесі);

-           повторний (проводиться з працівниками на робочому місці в терміни, визначені відповідними чинними галузевими нормативними актами з урахуванням конкретних умов виробництва, але не рідше: на роботах з підвищеною небезпекою – 1 раз на три місяці, для інших робіт – 1 раз на шість місяців);

-           позаплановий (проводиться на робочому місці чи в кабінеті з охорони праці – при запровадженні в дію нових чи переглянутих нормативних актів з охорони праці чи при внесенні змін і доповнень до них, при зміні технологічного процесу, заміні чи модернізації устаткування, оснащення, матеріалів чи інших факторів, що впливають на охорону праці, при порушенні працівниками норм охорони праці, що можуть призвести чи призвели до травм, аварій, пожеж і т. ін.);

-           цільовий (проводиться з працівниками при виконанні разових робіт, при ліквідації аварій і наслідків стихійних лих, при проведенні робіт, на які оформляється наряд-допуск, розпорядження чи інші документи).

На залізничному транспорті питання охорони праці, техніки безпеки і виробничої санітарії регулюються також Правилами техніки безпеки і виробничої санітарії при виконанні певних видів робіт. Крім Правил техніки безпеки і виробничої санітарії для окремих видів робіт затверджуються типові інструкції з охорони праці окремих професій.

Вимоги з охорони праці включаються в посадові інструкції всіх працівників підприємства з обліком виконуваних ними функцій у вигляді самостійних пунктів.

На підприємства залізничного транспорту поширюються вимоги стандартів та інших нормативно-технічних документів з безпеки праці (ультразвук, вібрація, освітлення, шум, пожежна й електробезпечність, санітарно-гігієнічні вимоги до повітря робочої зони тощо).

Велику роль в оцінці стану і розробці заходів щодо поліпшення умов праці відіграє атестація робочих місць, що проводиться в порядку, передбаченому чинним законодавством.

З огляду на те, що й у сучасних умовах роботи залізничного транспорту неможливо усунути всі шкідливі й небезпечні умови праці, працівникам, що працюють у таких умовах, гарантуються додаткові пільги, наприклад, забезпечення молоком, надання додаткової оплачуваної відпустки, можливість дострокового виходу на пенсію за наявності необхідного стажу роботи в таких умовах та ін.

Державне управління охороною праці здійснюють:

-     Кабінет Міністрів України;

-           спеціально уповноважений орган виконавчої влади з нагляду за охороною праці;

-           міністерства й інші органи центральної виконавчої влади;

-           Рада міністрів Автономної Республіки Крим, місцеві державні адміністрації й органи місцевого самоврядування.

Контроль за охороною праці

Відповідно до ст. 44 Закону України “Про охорону праці” державний нагляд і громадський контроль за охороною праці здійснюють два види органів – державні та громадські. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про охорону праці здійснюють Генеральний прокурор України та підпорядковані йому прокурори.

Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють два види органів: трудові колективи через обраних ними уповноважених і професійні спілки в особі своїх виборних органів та представників. Повноваження цих органі визначені ст. 47 і 48 Закону України “Про охорону праці”.

Запитання та завдання для самостійної перевірки знань

1.   Охарактеризуйте зміст, сторони, строки, умови і форми трудового договору.

2.         Припинення трудового договору з ініціативи власника та уповноваженого ним органу.

3.         Що таке робочий час? Охарактеризуйте його види.

4.         Поняття „часу відпочинку”, його види. Відпустка як час відпочинку працівників, її види.

5.         Охарактеризуйте систему оплати праці на залізничному транспорті.

6.         Проаналізуйте положення про дисципліну працівників залізничного транспорту.

7.         Особливості робочого часу та часу відпочинку працівників залізничного транспорту.

8.         Охарактеризуйте порядок накладення дисциплінарних стягнень.

9.         Матеріальна відповідальність працівників за шкоду заподіяну підприємству; власника  - за заподіяне ушкодження здоров’я працівника.

Тестові завдання

1.   Письмова форма договору обов’язкова при прийнятті на роботу:

а)   по контракту;

б)   молодого спеціаліста;

в)   неповнолітнього

2.   З наведеного переліку укажіть умови трудового договору, які належать до обов’язкових:

а)   місце працевлаштування;

б)   розмір заробітної плати;

в)   соціальний захист працівника;

г)   розмір щомісячної премії;

д)   початок дії трудового договори;

е)   організація харчування працівника

3.   Вирізняють основні і додаткові умови договору. Розподіліть ці умови на основні і додаткові:

Основні                                                        Додаткові

Для відповіді: оплата праці, випробування  на строк 1,3,6 місяців, місце роботи, початок роботи

4.   Трудовий договір буває таких видів:

а)   безстроковий;

б)   ..................;

в)   ....................

5.   Розташуйте у логічній послідовності порядок укладення трудового договору:

а)   оформлення трудової книжки;

б)   розгляд заяви працівника;

в)   звернення особи до роботодавця з пропозицією укладання трудового договору;

г)   видання наказу про зарахування працівника на роботу.

6.   Оберіть літери  правильних суджень:

а)   при укладанні трудового договору забороняється вимагати відомості про партійну і національну належність, походження та інші документи, непередбачені законодавством;

б)   якщо працівник приступить до роботи, то трудовий договір вважається заключним, а робітник прийнятим на роботу;

в)   всі працівники, що заключили трудовий договір, зобов’язані пройти випробувальний строк з метою перевірки відповідності працівника дорученій роботі

7.   Вставте відповідні цифри в речення:

а)   однією з підстав для розірвання договору з ініціативи власника може бути прогул працівника (відсутність на роботі більше .... годин протягом робочого дня без поважних причин);

б)   відсутність працівника на роботі протягом ... місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності;

8.   Позначте тривалість нормального робочого часу:

а)   38 годин на тиждень;

б)   40 годин на тиждень;

в)   42 години на тиждень;

г)   48 годин на тиждень.

9.   Трудова дисципліна регламентується:

а)   наказом по підприємству;

б)   правилами внутрішнього трудового розпорядку;

в)   статутами;

г)   окремими законами.

10. Укажіть максимальний термін, визначений Кодексом законів про працю України, протягом якого до працівників, на яких було покладено дисциплінарне стягнення, не застосовуються заохочення:

а)   від 1 до 2 років;

б)   1 календарний місяць з дня накладення дисциплінарного стягнення;

в)   протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення;

г)   протягом 3 років з моменту виявлення правопорушення.

11. Видами дисциплінарних стягнень є:

а)   догана;

б)   попередження;

в)   наказ власника про стягнення;

г)   звільнення.

12. Укажіть випадки, за яких працівник нестиме матеріальну відповідальність у повному обсязі:

а)   працівник ювелірного підприємства умисно зіпсував коштовності;

б)   працівник завдав шкоди, перебуваючи на роботі на підпитку;

в)   працівник через недбалість загубив виданий йому вимірювальний прилад;

г)   працівник умисно зламав виданий йому вимірювальний прилад

13. Вставте відповідні цифри в речення:

а)   нормальна  тривалість робочого часу _________ годин на тиждень;

б)   скорочена тривалість робочого часу для працівників з шкідливими умовами праці – не більше ______ годин на тиждень;

в)   надурочна робота оплачується у подвійному розмірі і не повинна перевищувати _____ годин на рік для одного працівника;

г)   основна тривалість щорічної відпустки громадян України - __________ календарних днів;

д)   право працівника на щорічну відпустку наступає через ________ місяців безперервної роботи на даному підприємстві;

е)   комісія по трудовим спорам обирається в кількості ___________ осіб на підприємстві з кількістю працюючих ________ чол.

ж)  КТС зобов’язана розглянути спір в присутності працівника власника у _________ - денний строк із дня подачі заяви.

з)   власник має право звернутися до суду з питань відшкодування з працівника матеріальної шкоди протягом ___________ року з дня виявлення нанесеної шкоди.

Юридичний практикум

1.   Двоє друзів Андрій (17 р.) та Олексій (19р.) влаштовуються на роботу. Директор заводу ставить умову: для визначення професійної придатності встановлюється випробування строком 100 днів. Аргументи директора: приймати на постійну роботу людину з вулиці, зовсім її не знаючи, є безглуздям. Ваш коментар?

2.   При прийнятті на роботу водієм громадянина Кемеровського (25 років) для укладання трудового договору власник приватного підприємства вимагає від нього такі документи: паспорт, військовий квиток, довідку про склад сім’ї, медичну довідку. Які норми трудового законодавства дотримані, не дотримані, порушені?

3.   Робітник Лужков вирішив змінити роботу. За два тижня він попередив роботодавця про розірвання трудового договору і 1 серпня повинен був звільнитися. Але 30 липня Лужков повідомив власнику, що залишається на роботі, оскільки на місце, куди він збирався переходити, вже прийняли іншу людину. Власник відповів, що на його місце вже прийнято робітника Жаботинського у порядку переведення. Як вирішити ситуацію?

4.   Василь Денисенко 20 р. працював на міському меблевому комбінаті. Рішенням облдержадміністрації підприємство з цього міста було передислоковане в сусіднє, бо останнє має вихід на залізницю, що підвищує рентабельність виробництва. Денисенко відмовився від переведення на роботу в сусіднє місто, й адміністрація видала наказ про його звільнення. Ви працюєте юрисконсультом, і Денисенко прийшов до вас за консультацією.

5.   Після обідньої перерви робітник, складальник вагонів, з’явився на робочому місті у нетверезому стані. Адміністрація залізниці поставила перед профспілковим комітетом питання про згоду на звільнення. Яке рішення, на вашу думку може прийняти профспілковий комітет?

6.   Працівник Ш., заробітна плата якого становить 200 грн. у місяць, під час гри на комп’ютері у робочий час пошкодив програмне забезпечення, за поновлення якого власник заплатив 300 гривень. Після чого власник звернувся з позовом до суду про стягнення з Ш. матеріальної шкоди у розмірі 800 гривень, 300 грн. – за поновлення матеріальної шкоди і 500 грн. за неотримані ним прибутки за час, коли з вини Ш. комп’ютер не працював. Ш. погодився з притягненням до матеріальної відповідальності лише в розмірі його середньомісячного заробітку. Яке рішення прийме суд? Назвіть види матеріальної відповідальності.

7.   Прораб Т. зламав ногу під час роботи на будівництві нового будинку. Адміністрація тресту, в якому працював Т., відмовилась відшкодувати йому збитки і видати кошти на лікування. Чи правомірні дії адміністрації?

8.   Машиніст локомотиву локомотивного депо „Фастів” Сарапін за керування локомотивом в нетверезому стані був позбавлений свідоцтва водія локомотива з наданням йому роботи, не пов’язаної з керуванням локомотивом та моторно-рейковим транспортом строком на один місяць. Оскільки Сарапін від запропонованої роботи відмовився, то був звільнений з роботи за п.2 ст.40 КЗпП. Сарапін оскаржив своє звільнення до суду. Яке рішення має винести суд?